企业人才管理的探索

193大众商务市场观察企业市场竞争力高低与企业人员的综合能力有关，若企业内部工作人员各项能力较低，就难以保证工作效率，无法根据市场形势变化为企业的发展提供更好的建议和创新想法。

人力资源一直作为企业发展的重要影响因素，在目前经济环境下企业更需要加强重视，做好青年高潜人才的培养工作，并制定完善的培养管理对策，达到科学用人、促进企业可持续发展的目的。

一、企业青年高潜人才界定（一）青年人才界定对于青年高潜人才来说，企业需要对该类型的人才年龄进行明确。

目前，联合国将15岁至20岁的人称之为青年，国家统计局将11岁至34岁的人称之为青年。

企业在培养青年高潜人才时，需根据相关标准结合企业发展需求及工作要求等方进行综合考虑，一般将35周岁之前的企业工作人员界定为青年人才。

（二）关键人才界定该类人才主要指在企业整体运营发展过程中起到十分重要的作用，适用二八法则[1]。

企业在界定该类人才时，主要根据企业自身发展情况和工作项目开展需求进行考虑，通常情况下该类人才主要包括技术骨干、经营人才等。

（三）潜能人才界定潜能人才主要指在工作过程中虽然现阶段未能体现出较强的工作价值，但经过一定的培养与能力激发，在未来能够为企业的发展做出更多贡献，提供更多推力。

根据心理学及相关资料显示，工作人员的潜能主要与其自身的智力、性格、动机等有关，而可称为潜能人才的人员需要与企业发展目标、企业文化需求相匹配。

二、企业青年高潜人才选拔相关内容（一）明确人才选择原则企业选择该类人才的目的是为了推进企业更好地发展，应遵循德才兼备原则，重点考察人才的价值观与思想观念，确保人才个人信息与基础条件符合企业文化、满足企业发展需求[2]。

同时在人才选择过程中，还需要关注人才的工作能力、工作潜能等，保证其在工作过程中树立正确的态度，不断学习完善自身，为企业的发展提供有力支撑。

（二）正确把握人才选拔依据与选拔条件通常情况下，企业在选拔青年高潜人才时，需要以选择原则作为人才基础，并综合考虑企业实际发展需求。

以伟大建党精神引领国有企业人才队伍建设的探索与实践2江西中烟工业有限责任公司井冈山卷烟厂，江西省吉安市吉安县嘉华大道298号，343100摘要：习近平总书记在庆祝中国共产党成立100周年大会的重要讲话中，首次提出并阐释了伟大建党精神：坚持真理、坚守理想，践行初心、担当使命，不怕牺牲、英勇斗争，对党忠诚、不负人民。

这32个字是中国共产党在赓续发展中凝结而成的精神动力，是中国共产党百年征程精神风骨的集中体现。

对肩负着国家使命、社会责任的国有企业而言，从伟大建党精神中汲取前行的智慧和力量，对推进企业高质量发展有着巨大的重要价值及现实意义。

本文深入分析伟大建党精神的育人价值，从先进性、实践性、奉献性、价值性四个方面深挖与“队伍提升工程”的内在关系和逻辑脉络，从历史规律与经验中寻找企业人才队伍建设的精神养分及智力支持。

关键词：伟大建党精神，国有企业，人才队伍建设一、深刻认识和把握伟大建党精神的育人价值伟大建党精神是根植于百年来中国共产党求索民族独立、人民解放、国家富强的伟大探索，充分展现中国共产党伟大、光荣、正确政党的道德高度和精神力量，为推进国有企业高质量发展提供了基本遵循。

正确理解伟大建党精神的核心要义、现实价值对指导国有企业看问题、做判断、出决策具有重要意义，为找准践行伟大建党精神的落脚点及切入口指明方向。

二、部分国有企业在人才队伍建设中存在的问题（一）人才队伍发展机制不够健全。

体现在管理、技术、技能三条发展通道的机制不够均衡，专业技术技能人才职务、资格聘任机制不够健全，青年员工的归属感偏低，职工成长成才的信心不足，如何评价人才、激励人才、留住人才等方面的机制还有待进一步完善。

（二）人才队伍整体结构不太理想。

体现在职工队伍的整体年龄结构、干部队伍结构、知识水平结构不太理想，高技术技能人才数量极少，青年人才成长偏慢，复合型人才培养措施不多；近年来退休职工连年递增，控员增效对人才素质提升提出了更高的要求。

管理部门与基层单位间专业人才“上派下挂”的探索与研究发布时间：2023-03-15T03:39:40.528Z 来源：《科技潮》2023年1期作者：何颖[导读] 当前，这两种情况在部分专业岗位已经有一定程度的显现，因此，在公司高速发展，政策日益更新的时代，我们需要有上派学习、下派挂职为主要内容的双向学习锻炼工作机制，通过“上接天线、开拓视野，下接地气、提升能力”的双向交流，为专业人才成长搭建新平台，也为公司发展储备更为专业且有活力的人才队伍。

杭州市公共交通集团有限公司浙江省杭州市 310004一、课题背景公司的人力资源机制在较长的一段时间以内采取的都是以遴选吸收基层优秀人员填补公司各管理部门岗位空缺的做法来充实公司本部的人力资源和组织建设。

纵然，公司本部良好的管理基础和人员素质确实在整体工作中对基层单位各项工作的开展有切实的指导和带动作用，然而随之而来也产生了两个问题。

第一，本部管理部门人员由于长期脱离基层岗位和一线岗位，对基层单位的真实情况掌握度降低，长久以往会丧失对基层单位相关事务的准确判断力，进入信息茧房，对事情的判断会变得越来越迟钝，导致管理能力的下降，自身成长的停滞。

第二，对于基层单位专业管理人员而言，由于长期从事基层工作，对公司上级相关政策理解不透，对最新的工作方式了解滞后，便容易导致站位不高，大局观不足，工作创新能力下降。

当前，这两种情况在部分专业岗位已经有一定程度的显现，因此，在公司高速发展，政策日益更新的时代，我们需要有上派学习、下派挂职为主要内容的双向学习锻炼工作机制，通过“上接天线、开拓视野，下接地气、提升能力”的双向交流，为专业人才成长搭建新平台，也为公司发展储备更为专业且有活力的人才队伍。

二、课题研究和开展的主要做法1、明确目标意义，做好思想动员。

员工上挂下派是人才交流的一种重要方式，是培养专业人员岗位锻炼、增强历练、提高本领、提升才干的重要途径，也是培养和锻造专业技术铁军的现实需要和全面提升基层单位工作水平的实践需要。

企业人才培养与创新机制探索摘要：21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。

人，这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任，也承担了大量的社会责任。

本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识，对企业人才培养与创新机制进行探索，望对今后研究此课题起到一定的推动作用。

关键词：人才培养；创新；人力资源评估体系中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-11-0-02一、人才培养重点在人才开发（一）人力资源的地位马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。

人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。

知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。

而人力资源管理的主要内容是：通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。

这些内容与企业内部员工日常工作息息相关，既考虑了企业组织目标的实现，又考虑了员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源的作用从来没有像今天这样受人关注，人力资源管理作为企业发展的战略资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，已引起国内越来越多的企业家注意。

诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾一针见血地指出:“人本资源在当代美国经济的发展已占据了非常重要的位置。

本世纪以来，美国90%的产品更新,取决于人才的智力，而不再是传统的劳动和资本。

”故如何通过依靠人力资源开发，从而获得科技、经济竞争的主动权，赢得发展的新优势，已逐渐成为国际竞争的焦点。

（二）人才培养在企业中的作用人是生产力中最活跃的因素,人力资源是我国的第一资源。

现代燃机发电企业建设高素质人才队伍的探索与实践 随着我国经济的快速发展和城市化进程的加速推进，对电力的需求也日益增长。作为电力生产的重要环节，燃机发电企业在能源供应中扮演着重要角色。随着科技和产业的发展，企业需要的人才队伍素质也面临着新的挑战。现代燃机发电企业如何建设高素质人才队伍成为了一个亟待解决的问题。

一、现代燃机发电企业面临的挑战 现代燃机发电企业面临着诸多挑战，包括技术更新换代、能源消费结构调整、环保法规要求提高等。这些挑战不仅对企业的产业发展构成了威胁，也在一定程度上影响到了企业的人才队伍建设。传统的员工在技术和知识水平上无法适应新的发展要求，而现代企业更需要具备创新能力和技术专业的高素质人才。

二、建设高素质人才队伍的重要性 企业的发展离不开高素质人才队伍的支持。建设高素质人才队伍可以提高企业的创新能力和竞争力，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。高素质的人才队伍也能为企业发展注入新的活力，推动企业不断迈向更高的目标。建设高素质人才队伍对于现代燃机发电企业来说显得尤为重要。

在建设高素质人才队伍的过程中，现代燃机发电企业需要进行一系列的探索与实践。企业应当制定出合理的人才发展战略，明确人才培养的方向和目标。企业需要加强人才选拔和引进工作，通过多种渠道吸引优秀的人才加入企业。企业还需要不断加大对员工的培训投入，提高员工的技术水平和专业素养。企业还需要建立健全的激励机制和人才流动机制，给予优秀的人才更多的发展空间和机会。

在实践中，现代燃机发电企业可以通过加强与高校和科研机构的合作，开展产学研结合的人才培养模式，为企业培养出更多的技术精英和创新型人才。企业还可以采取多种方式，如设立奖学金、派遣骨干员工到国外学习等，吸引并留住优秀的人才。

建设高素质人才队伍虽然重要，但也面临着一些困难和挑战。人才的培养需要资金和时间的投入，企业可能会出现短期内难以见效的情况。在市场竞争日益激烈的情况下，吸引和留住优秀人才也面临一定的难度。对于这些难点，企业可以采取以下对策：增加资金投入，提高培训的质量和效果；优化员工的薪酬福利体系，吸引更多的优秀人才加入企业；改进企业的管理体制和激励机制，营造良好的员工发展环境，提高员工的归属感和忠诚度。

人力资源管理的创新需求与探索人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，其作用不仅仅局限于招聘和员工福利方面。

随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和需求。

为适应时代发展的要求，人力资源管理需要不断创新和探索。

本文将从几个方面讨论人力资源管理的创新需求和探索。

一、跨界整合的创新需求随着科技的不断进步和社会形态的不断演变，人力资源管理需要跨越原有的界限，与其他领域进行融合和整合。

比如，人力资源管理可以借鉴市场营销的理念，将员工视为内部顾客，提供个性化的福利和薪酬待遇，从而提高员工满意度和忠诚度。

同时，人力资源管理也可以和信息技术结合，利用大数据分析员工的绩效和潜力，为组织提供决策支持。

这种跨界整合的创新需求，既体现了人力资源管理的应用性，也推动了其他领域的进步。

二、弹性工作模式的创新需求随着工作方式的多样化和灵活性的要求，弹性工作模式在现代社会变得越来越重要。

传统的固定工作时间和地点已经无法满足员工和组织的需求。

因此，人力资源管理需要创新的方法来实现弹性工作模式。

例如，可以引入远程办公和弹性工作时间，让员工可以在家办公或在合适的时间进行工作。

这种创新的工作方式有助于提高员工的工作满意度和生活质量，同时也为组织节约了成本。

三、多元文化的创新需求在全球化的时代背景下，人力资源管理面临着多元文化的挑战。

组织中可能存在不同国籍、种族和宗教信仰的员工，他们的背景和经验各不相同。

因此，人力资源管理需要创新的方法来处理多元文化的问题。

比如，可以实施跨文化培训和交流活动，增加员工对其他文化的了解和尊重。

同时，人力资源管理也可以制定多元文化的招聘和晋升政策，确保公平和平等。

四、创新的人才管理模式随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的需求也发生了变化。

传统的招聘和选拔方式已经无法满足对高素质、高技能人才的需求。

因此，人力资源管理需要创新的人才管理模式。

例如，可以引入人才培养和内部晋升机制，鼓励员工的专业能力和绩效提升。

探索创新的行政人事管理策略和方法年创新的行政人事管理策略和方法探索引言：随着科技的飞速发展和社会的深刻转型，企业面临着前所未有的管理挑战。

行政人事管理作为组织运营的重要组成部分，也需要紧跟时代发展的航向，积极探索创新的策略和方法。

本文将围绕2023年的时空背景，探讨未来行政人事管理的创新路径，旨在为企业提供参考和借鉴。

一、弹性的工作模式随着互联网的普及和数字化办公的推广，兼职、远程办公等弹性工作模式逐渐成为潮流。

2023年，行政人事管理可以引入更加智能化的工时管理系统，实现员工考勤数据的自动化收集和分析，为员工提供更加灵活的工作方式和时间安排。

此外，企业还可以积极探索利用虚拟现实和增强现实技术，打造虚拟办公环境，使员工无论身处何地都能参与到协同工作中。

二、多元化的人才选拔机制在2023年的未来，企业将面临更加剧烈的人才争夺战。

为了应对这一挑战，行政人事管理需要创新人才选拔机制。

除了传统的面试和笔试，企业可以引入情境模拟和游戏化选拔等方法，考察应聘者的创新能力、协作精神和团队合作意识。

此外，还可以积极发掘潜力员工，通过实习生项目和跨部门交流等形式，为人才提供展示自己的平台，并根据表现进行有针对性的培养和晋升。

三、员工发展的个性化路径为了满足不同员工的成长需求，行政人事管理需要构建个性化的员工发展路径。

在2023年，企业可以借助大数据和技术，通过对员工绩效、培训记录、兴趣等数据的分析，为每个员工量身定制的培训计划和晋升路径。

同时，还可以建立员工技能库和知识共享平台，促进员工之间的学习交流和资源共享，激发员工的工作动力和创新能力。

四、灵活薪酬激励机制在2023年的新时代，薪酬激励机制也需要与时俱进。

行政人事管理可以探索基于绩效的激励模式，将员工的薪酬与业绩、贡献直接挂钩。

此外，可以引入股权激励计划，让员工分享企业的发展成果。

同时，行政人事管理还应关注员工福利和工作环境，提供良好的员工福利待遇和舒适的办公环境，以吸引和保留人才。

E X P L O R A T I O N A N D I M P R O V E M A N T OF E N T E R P R I S E T A L E N T C U L T I V A T I O N生生不息企业内生型人才培养探索与精进2021中国企业培训与发展年会设计与实施超过30个中高层培训项目见证TCL3次转型10余年培训行业从业经验主讲嘉宾朱蕾30+3+10+《培训》杂志特约研究员GCDF 全球职业规划师全脑思维授权讲师Hogan 测评认证师领越LPI 认证讲师情境领导认证讲师PDP 国际认证师TCL 大学副校长TCL 集团组织部副部长核心人才的内生型供给是HR 职能的战略性目标业务战略人才要求人才现状人才GAP （差距）人才供给0%20%40%60%80%100%CBA内生型外供型内生型外供型内生型外供型(组织发展阶段/组织管理成熟度)(人才供给方式占比)◼企业核心人才供给包括内生型和外供型，这两者一般都会同时存在◼内生型和外供型构成比例受组织的发展阶段和管理成熟度影响◼实现核心人才的内生型培养，这是人力资源职能的战略性目标◼体系搭建◼落地实施体系搭建落地实施1TCL 鹰系人才培养体系TOP 100新任总监新任中层管理新任基层管理【飞鹰】【精鹰】【翱翔】校招新员工1-4年雏鹰【雏鹰】【启翔】培养项目培养项目培养项目TCL 鹰系领导梯队培养培养体系：通过培养项目与培养项目之间的联系，构建起一个完整人才培养系统落地实施体系搭建人才培养体系源于拉姆·查兰的领导梯队模型拉姆·查兰《领导梯队》①基于岗位角色进行定位②基于岗位角色的不同阶段设计定位③组织中人才发展路径就是由一系列岗位角色的合集，不管是专业岗还是管理岗后备期，新任期，在岗期落地实施体系搭建TCL “一梯两翼”内生型人才培养体系全景师资+课程+学习平台社招新员工管理发展通道生产制造专业序列研发技术专业序列市场营销专业序列财务法务专业序列IT 技术类专业序列……TOP 100新任总监新任中层管理新任基层管理【飞鹰】【精鹰】【翱翔】【雏鹰】专业发展通道校招新员工【启翔】1-4年雏鹰选拔+训战+任用【培养理念】实战+案例+内部讲师【培训策略】中层后备总监后备总经理后备落地实施体系搭建新任高潜后备新员工新任基层管理者新任中层管理者新任高层管理者基层管理后备中层管理后备高层管理后备骨干基层在岗高层在岗【后备】——后备经理业务骨干岗，以经理岗需要较长周期培养的知识技能为主【新任】——新任经理以经理岗需要高频使用的管理技能为主【在岗】——在岗经理逐步强化经理岗低频且重要管理技能以及领导力为主没有显性化的体系图谱，不代表脑海中不需要有未来体系的画像，基于未来体系画像的模块设计，才能确保模块与模块之间能有机耦合，真正形成体系。

企业青年人才培养的途径与措施探索社会经济的快速发展不仅为企业的全面发展创造良好的条件，但同时，也对企业管理和人才培训提出了更高的要求和挑战。

在此情况下，企业必须要对现阶段的青年人才培养情况进行全面的了解，根据青年人才特性制定具有较高科学性和可行性的人才培养方案，充分利用各种可利用的渠道和方式来对青年人才进行多元化、全面化的培养。

关键词：企业青年人才;培养;途径;措施探索在市场竞争不断激烈的情况之下，企业想要在市场当中占据有利的发展优势，就必须要采取有效方法综合职业能力和专业技能水平。

因此，相关人员必须要对现阶段的青年人才培养情况进行全面的了解，在展会培养过程当中，存在着诸多问题后，以企业发展和市场为导向对人才培养内容和人才培养模式进行创新，不断的引入多样化的人才培养方法，全面加强具有较高科学性和规范性的人才培养机制的有效建设。

这样不仅能够提升企业青年人才培养的整体效率和质量，同时也能够为企业核心竞争力的不断提升提供良好的保障。

一、现阶段企业青年人才培养存在的问题（一）人才培养模式并不完善部分的企业在并没有知识的青年人才对企业发展的重要性，在实际管理过程中并没有定期的为其安排专业化的培训和学习机会，也没有根据社会经济的发展情况引进先进的方法来开展培训。

另外，有的企业认为青年人才具有较强的不定性，企业花费了较多的人力、物力、财力来进行人才培养，但仍有不少的青年人才最终会选择离开本企业到其他企业就业。

这样不仅会增加本企业的各方面损失，同时还会为其他企业发展提供助力。

因此，在招聘过程当中往往会选择招聘一些年龄较大的成熟员工，只招聘极少的青年人才。

还有的企业为了能够有效的降低本企业人才的流动和缺失，往往会采取强制性的手段来进行青年人才的培养和管理，很少会为青年人才提供进一步发展和晋升的机会，这会严重降低企业人才的工作积极性和职业热情。

此外，还有部分的企业仍然沿袭传统的青年人才培养模式，往往只安排较为简单的职业教育和项目培训，这样的培养方式信息传递速度相对较慢，且不能够及时的向全体员工展示一些先进技术和工程业务流程，这会严重的抑制青年人才培养效率和质量的提升。

MODERN ENTERPRISE CULTURE企业党建MEC 1222020.11新形势下国有企业“党管人才”的路径探索张娟 中国水利水电第八工程局有限公司中图分类号：D267 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）11-122-02一、国有企业“党管人才”的普遍现状党管人才的中心工作落实到国有企业就是要用好用活人才，最大程度的在国有企业发挥党管人才的杠杆效应。

同时，盘活用好企业所需人才，最大限度的释放人才效能及价值也是党管人才的最终方向。

然而，在当前新形势下国有企业在人才使用机制上受传统思想观念的束缚及客观环境的影响，还不同程度的存在以下不足：一是领导机制弱化。

虽然在国有企业都相应的建立了党管人才的体制机制，但是在贯彻落实到具体的实际工作中人事组织部门的作用不能很好的发挥。

有的对人才工作从领导层面就没有在责权利上进行明确，对人事组织部门牵头抓总的履职要求存在职责不明，也没有在国有企业内部形成真正的党委领导、人事部门牵头抓总及各职能部门协调配合的新机制。

二是人才观念淡化。

通过调研发现在不少国有企业受传统人才观念的束缚及影响，对新形势下人才工作的观念及理念相对滞后，对人才在企业发展中的战略意识相对淡薄，对人才资源在企业发展的地位在认识上不够充分。

另外，也不能从党委工作的角度做到爱才、用才和育才，缺乏新时期党管人才工作的大人才观，官本位思想占位浓厚，从而成为制约国有企业党管人才工作水平与品质的瓶颈。

三是人才职业途径不畅。

当前不少国有企业在专业技术人员的职业生涯通道上，受企业制度及工作环境等多因素影响，存在专业技术人员成长缓慢的情形，在专业技术人才的使用上不能做到人尽其才。

还有不少企业对专业技术人员、管理人员及政工人员在职业生涯通道上不能实现双通道晋升机制，导致企业人才工作发展陷入误区。

四是人才考核机制虚化。

不少国有企业对党管人才的考核机制没有形成完善的责任机制，企业党政主要领导抓第一资源的要求落实不够到位。