项目管理人员岗位等级及薪资评定方案

12
合约预算部负责人
13 第四类管理者 项目副经理
14
综合办公室负责人
15
工程技术部负责人
16
高级工程师
17 第五类管理者 质量安全部负责人
18
材料设备部负责人
19
后勤保卫部负责人
20
部门（副）经理
2
50-60（0-50（万元/年）
1
1
5
30-40（万元/年）
5
2
5
1
1
10
20-30（万元/年）
30
出纳员
31
文员
32 第四种管理者 学生（实习生）
33
非管理人员
34
一般人员
35 合计
6 10 20 3000-6000（元/月） 50 30 452
项目管理部管理人员定编定岗定薪实施标准
序号
类别
职务/岗位
人数
工资范围
备注
一、项目部主要领导人员待遇标准（年薪制）
1 第一类管理者 常务副总经理
2
项目总经理
3
项目执行副总经理
4 第二类管理者 技术总工程师
5
项目总监
6
财务总监
7 第三类管理者 项目副总经理
8
技术副总工程师
9
项目副总监
10
项目经理
11
财务决算部负责人
1
1
2
1
10-20（万元/年）
1
1
25
二、项目部主要管理人员待遇标准（月薪制）
21 第一种管理者 专业工程师
22
造价师
23
主办
24
组长
25 第二种管理者 施工八大员

深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。

一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。

等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。

项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。

2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。

3、等级评定调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。

4、项目经理基本素质和管理能力要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。

7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。

5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。

大道公司工程项目团队职级晋升及薪酬奖励管理制度第一条本公司工程项目人员的待遇除另有规定外，均依照本办法办理。

第二条本公司工程项目包干费用的实际计算，除另有规定外，均依核定的基准费用进行核算。

有下列情形之一者一律不予核算：（一）凡工程项目不按本公司的工程项目施工标准进行的；（二）项目实施过程未能与客户良好沟通并达成一致而引起纠纷者；（三）私购配件或其它产品售于客户者。

第三条本公司工程项目业绩的考核是从项目实施开始，至项目完成试运行三个月截止。

第四条本公司工程项目人员的待遇：基薪+绩效工资+年功 +岗位津贴+工程包干费用+ 信息反馈奖励+ 销售奖励 + 增员奖励第五条试用与转正、晋升、降级与辞退（一）试用本公司工程项目人员从技术成熟员工或经考核可以胜任工程项目工作的新进人员中选拔，并统一进行工程项目相关知识内容或管理办法的训练。

初任训练期间，按日薪10元整，不另发给任何津贴，训练期间最长以15天为限。

（二）转正自受训完毕开始做工程项目工作之日（即报到的第16天）起，完成三项工程项目工作且符合标准者即视为合格。

新进人员同时结合其他人事管理办法进行综合考核后，在予以转正。

（三）晋升本公司试用合格者，连续三个项目无投诉、无质量事故并经公司内技术考核合格，晋升为项目组长；项目组长连续三个项目无投诉、无质量事故，经公司内技术考核或经过项目经理培训合格，晋升为项目经理；项目经理连续六个项目无投诉、无质量事故，经公司内技术考核或经过国家高级项目经理培训合格，晋升为高级项目经理；高级项目经理连续九个项目无投诉、无质量事故，经公司内技术考核或经过国家资深项目经理培训合格，晋升为资深项目经理。

（四）降级与辞退1、降级若连续三次接到客户投诉、一年内两个项目经公司内部预验收不合格或不服从工程项目派工者。

2、辞退有以下情况之一者，无条件辞退：泄漏公司商业机密者倒卖公司业务者，第六条基薪所有人员基薪一律等同，均按当地政府公布城市居民最低生活保障金额基础上上浮至佰元整数（如：济南城市居民最低保障金为430元，则济南公司基薪为500元整）。

项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案深圳市xx装饰⼯程有限公司项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案（草案）为建⽴有效的激励机制，保障公司的经营效益和项⽬管理⼈员的收⼊⽔平，提⾼项⽬经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、⾼效、满意的服务，同时在项⽬管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。

⼀、项⽬经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项⽬经理均属于等级评定范围（不适⽤于实习、试⽤期的员⼯）。

等级评定以每年(或单个项⽬完成)为⼀考核周期，考评时间为每年12⽉25-31⽇。

项⽬经理分为资深项⽬经理、优秀项⽬经理、普通项⽬经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新⼊职三⽉以内的项⽬经理均暂定为普通项⽬经理。

2、评定内容：见《项⽬经营管理考核细则》及《项⽬经理等级考核评分表》。

3、等级评定调整时间⽬前公司项⽬经理的待遇暂时不变，公司对项⽬经理等级评定暂时按项⽬经理的现⾏待遇确定，所有在职的项⽬经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年⼀次(或单个项⽬完成)对项⽬经理的经营管理⽔平进⾏等级调整。

4、项⽬经理基本素质和管理能⼒要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业⼼强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理⼯作关系，维护⼯程项⽬相关者的利益，保守项⽬商业机密；4）、具有符合相应⼯程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的⼯程项⽬管理经验；5）、具有较强的综合管理能⼒、组织⼯作能⼒、社会活动能⼒、协调沟通能⼒、应对突发事件与抗风险的能⼒和业务谈判技巧；6）、⾝体健康、精⼒充沛，能充分运⽤企业法定代表⼈及合同⽂件赋予的权⼒组织和实施⼯程项⽬的管理与运⾏。

7）、能够出⾊完成或超额完公司下达的各项⽬标管理⼯作指标，对⽬标利润的实现，回收⼯程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8）、确保项⽬交付后的维修率处于较低⽔平。

行。
会计员、出纳员、 行政干事、仓库保
管员
岗位 项目规模 薪资标准
4000
3500
3000
注：项目的规模大小划分具体见附件[工程项目规模分级标准（建筑行业）]。
2、施工津贴标准 ⑴ 长沙市（含星沙）工程 500元/月； ⑵ 长沙地区、株洲市、湘潭市工程600元/月； ⑶ 省内工程 800元/月；
⑷ 省外工程 1200元/月； ⑸ 边远地区工程 1500元/月。 3、 具体发放规定 1、 施工津贴按实发放，项目工资每月发放70%，其余30%预留作为浮 动部分。 2、 浮动部分与工程安全、质量、进度等各项绩效指标挂钩，各项指标 占各岗位浮动部分的具体比例见下表。
目工资和施工津贴两部分组成。 1、项目工资标准
单位：元/月
大型项目 中型项目 小型项目 备注
项目经理
11000
9000
7000
项目副经理、技术 负责人
技术员、施工员 安质员、预算员
资料员
9000
7000 6000 5000
7500
6000 5500 4500
6000
5000 4500 4000
有兼职的 情况按高 岗标准执
一旦休假，则参照公司本部同类人员标准执行，不再执行本办法。
90分及以上者 80-89分 60-79分 60分以下
安全文明施工 工资比例
100%
85%
70%
50%
质量工资 比例
100%
85%
70%
50%
进度工资 比例
100%
85%
70%
50%
4、 项目施工跨年度时，年底先预发当年度浮动部分的50%，其余部分
留待工程竣工资料交验完工后再发放。

工程项目管理类薪资制度一、背景分析随着社会经济的快速发展，工程项目管理人才的需求也越来越大。

工程项目管理人员不仅要具备专业的技术知识和管理能力，还要具备较高的综合素质和沟通能力。

在这样一个竞争激烈的行业中，如何建立科学合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，成为企业管理者面临的重要问题。

二、薪资制度设计原则1. 公平公正：薪资制度应该符合劳动法律法规，保障员工的基本权益，避免出现薪酬差距过大的情况。

2. 激励动机：薪酬制度应该与员工的工作表现挂钩，给予优秀员工更高的薪酬，激励员工积极进取。

3. 绩效导向：薪资制度应该与员工的工作绩效直接相关，鼓励员工通过努力工作获得更高的薪酬。

4. 透明公开：薪资制度应该公开透明，员工能清楚地了解自己的薪酬构成和标准。

5. 灵活性：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整，满足员工个性化的需求。

三、薪资结构设计1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入，反映员工的基本绩效水平和岗位等级，应该具有公平性和竞争性。

2. 绩效工资：绩效工资是员工根据自身工作表现获得的额外收入，是激励员工努力工作的重要手段。

3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性而设置的津贴，体现岗位的价值和员工的职责。

4. 补贴福利：补贴福利是员工在工作中获得的各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴等。

5. 奖金福利：奖金福利是员工在完成特定任务或取得显著成绩时获得的额外奖励，是对员工工作表现的一种肯定。

四、薪资制度执行1. 薪资审定：对员工的薪酬待遇应该进行定期审定，根据员工的工作表现和市场情况进行调整。

2. 薪资发放：薪资应该按照规定的时间节点和程序发放，确保员工的权益得到保障。

3. 薪资激励：通过激励机制，让员工明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。

4. 薪资调整：薪资调整应该根据员工的工作表现和市场情况进行，避免出现员工薪酬不公平的问题。

五、薪资制度优化1. 定期调研：定期进行薪资市场调研，了解市场薪酬水平，根据市场变化调整薪资制度。

深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。

一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。

等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。

项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。

2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。

3、等级评定调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。

4、项目经理基本素质和管理能力要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。

7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。

5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。

工程管理人员薪资制度表一、前言随着经济的快速发展和城市建设的加速推进，工程管理人员的需求量也日益增加。

因此，建立一套科学合理的工程管理人员薪资制度成为了企业管理的一项重要任务。

薪资制度不仅关系到员工的个人利益，也关系到企业的发展和稳定。

为此，我们特制定了以下工程管理人员薪资制度表，希望能够为企业管理者提供一些建议和参考。

二、基本薪资1. 项目经理：项目经理是工程项目的核心管理人员，负责项目的全面管理和协调工作。

项目经理的基本薪资由其学历、工作经验、能力水平等因素综合决定。

一般来说，项目经理的基本薪资在1.5万元至3万元之间。

2. 施工经理：施工经理是工程项目的现场管理人员，负责施工现场的管理和协调工作。

施工经理的基本薪资根据其学历、工作经验、技术水平等因素综合决定。

一般来说，施工经理的基本薪资在1万元至2万元之间。

3. 质量工程师：质量工程师是工程项目的质量管理人员，负责项目的质量控制和监督工作。

质量工程师的基本薪资由其学历、工作经验、质量管理能力等因素综合决定。

一般来说，质量工程师的基本薪资在8000元至1.5万元之间。

4. 安全工程师：安全工程师是工程项目的安全管理人员，负责项目的安全控制和监督工作。

安全工程师的基本薪资根据其学历、工作经验、安全管理能力等因素综合决定。

一般来说，安全工程师的基本薪资在8000元至1.5万元之间。

5. 施工队长：施工队长是工程项目现场的主要管理人员，负责施工队伍的组织和协调工作。

施工队长的基本薪资根据其技术水平、工作经验、管理能力等因素综合决定。

一般来说，施工队长的基本薪资在6000元至1万元之间。

三、绩效奖金除了基本薪资外，工程管理人员还可以根据其工作绩效获得相应的绩效奖金。

绩效奖金多以项目的完成情况、效益情况、质量情况等为评判标准，按比例发放给符合条件的员工。

一般来说，工程管理人员的绩效奖金在基本薪资的10%至30%之间。

四、其他福利待遇1. 社会保险：企业为工程管理人员购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

提高公司竞争力：随着市场竞争的日益激烈，项目管理能力已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。 实施项目管理人员岗位等级及薪资评定方案，可以提升公司的项目管理能力，进而提高公司的市场竞争 力，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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汇报人：
激励员工积极性：该方案通过设立明确的岗位等级和薪资评定标准，可以激励项目管理人员更加努力地工作， 提高员工的工作积极性和投入度，促进公司整体业绩的提升。
促进公司长期发展：通过实施该方案，公司可以建立起更加科学、合理的项目管理人员管理体系，为公司 长期发展提供有力保障。同时，该方案还可以为公司培养更多的高素质项目管理人才，为公司的未来发展 奠定坚实基础。
方案实施后，将 有助于提高项目 管理人员的工作 积极性和责任心
方案实施后，将 有助于提升整个 公司的项目管理 水平，提高公司 的竞争力
有利于公司长远发展
提升项目管理水平：通过实施项目管理人员岗位等级及薪资评定方案，公司可以更加明确项目管理的职责和要求， 提高项目管理的专业性和规范性，从而提升公司的项目管理水平。
员工稳定性增强：减少员工流失率，提高员工对公司的忠诚度
团队协作效率提升：增强员工之间的合作与沟通，提高团队协作效率
公司形象提升：通过员工对公司的满意度和归属感，提升公司形象 和品牌价值
提升项目管理水平
方案实施后，项 目管理人员将更 加明确自己的职 责和权利，提高 工作效率
方案实施后，将 有助于建立更加 科学、合理的项 目管理人员薪资 评定体系
04
相关政策保障
培训与提升机制
针对岗位等级及薪资评定方案的培训课程 针对评定方案的专业技能培训 针对评定方案的管理技能培训 针对评定方案的团队建设活动
岗位晋升机制

项目岗位等级评定及管理办法1. 前言本文档旨在规范项目岗位等级的评定和管理，以确保公平公正的岗位分级体系的建立和运行。

本文档适用于所有项目岗位。

2. 定义2.1 项目岗位指在项目组中从事具体项目任务的人员所担任的职位，包括项目经理、项目助理、项目协调员等。

2.2 岗位等级指对项目岗位进行分类和评价的等级，用于界定不同岗位之间的职责、权力和薪资差异。

3. 评定标准项目岗位的等级评定应根据以下标准进行：3.1 职责和要求评定岗位等级时，应综合考虑岗位所需要的技能、知识和经验，以及所承担的职责和要求。

3.2 绩效表现岗位等级评定还应考虑个人在工作中的绩效表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。

3.3 职务级别岗位等级评定还需考虑岗位在组织结构中的职务级别，以及与其他岗位之间的关系。

4. 评定程序4.1 申请员工可以向人力资源部门申请对其岗位等级进行评定。

4.2 材料提交员工在申请评定时，应提交相关的材料，包括个人简历、工作证明、绩效评估等。

4.3 评定委员会由人力资源部门组建评定委员会，负责对申请进行评定。

4.4 评定结果评定委员会根据申请人提交的材料和绩效表现，决定岗位的等级评定结果，并与申请人进行沟通。

5. 管理办法5.1 等级晋升员工可以根据职务级别的变化、个人能力的提升等因素申请岗位等级的晋升。

5.2 岗位调整如果岗位的职责和要求发生变化，员工可以申请对其岗位等级进行调整。

5.3 评定周期岗位等级评定应定期进行，以适应组织和岗位的变化。

6. 审批和备案本文档的修订和实施需经人力资源部门审批，并按规定进行备案。

7. 附则本办法由人力资源部门负责解释和解决，如有疑义或争议，可提出申诉。

以上为《项目岗位等级评定及管理办法》的完整内容，旨在确保项目岗位等级的公平和科学评定，促进员工的职业发展和组织的稳定运行。

管理人员星级工资评定方案本方案适用于一星级——五星级评定。

一、评定目的：通过科学规范的考评标准，有效的激励我们团队的每个成员都能勤奋、认真、专业的去做事。

从星级评定中寻找榜样，提升技能，学会创新，让我们每一个人都能清晰看到自身存在的优势与不足，能够不断享受工作带给我们的乐趣与能力的提升，更加明确自己所追求的目标，让我们的整个团队充满阳光和智慧，有一个快乐的工作氛围。

二、评定原则：1、公平，公正、公开的原则；2、星级可升可降原则；3、多角度评定原则；4、全体管理人员互相评定、打分，有亲属关系不参与评定原则。

三、参评人员：1、各部门所有管理人员全部参与各星级评定；2、新入职满三个月人员可参评一、二星级评定；3、品德有缺陷人员（例如：赌博、吸毒、盗窃、对配偶不忠、对父母不孝等）一概不能参与星级评定。

四、评定时间：2014年2月开展一星级——五星级评定，2014年2月开始执行。

五、奖励政策：1、一星级60分（包含60分）以上，补助200元/月2、二星级70分（包含70分）以上，补助500元/月；3、三星级80分（包含80分）以上，补助800元/月；4、四星级90分（包含90分）以上，补助1200元/月；5、五星级100分，补助2000元/月。

备注：星级考评每6个月评定一次，星级补助在各部门考评结束后从次月工资中体现。

主管业务管理人员星级评定内容及标准参评对象：主管业务管理人员基本要求：人品好，心态好，热爱公司，忠于公司，团队意识强，自我控制能力强，善于学习和总结，有积极主动解决困难的态度和能力。

一星级评定标准（60-69分）一、管理能力: （0-15分）1、日常管理：自觉遵守并正确传达公司各项规章制度，能处理日常工作中一般的突发事件；2、商品管理：了解商品结构，针对畅销款、滞销款正确指导、督促员工补货、退货；3、人员管理：从员工形象、服务等行为规范方面着手，正确引导员工配合公司管理，并以身作则自觉遵守。

关于项目部管理人员工资评定办法预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制关于项目部各岗位工资评定标准和核定办法调整的办法随着企业发展和行业竞争的需要，现根据企业原《绩效考核制度》的工资评定标准，对项目部管理人员工资结构和核定办法进行调整。

同时，项目经理可以相应调整现任岗位人员职责范围，调整多余人员申报公司统一按排。

一，调整原则1、原《绩效考核制度》中的各类岗位要求，工资等级额度作为基准，增加相应百分比率进行量化评定；2、所有岗位证以注册本企业或行政备案为准。

项目经理、技术负责人持有【二级建造师】和【工程师中级】为基准。

其他岗位持有【5大员岗位证】和【助理工程师】为基准。

3、工龄工资以在本企业实际工作年度为基准（必须是担任项目部管理者）。

4、各类人员岗位主管工作量以合同面积、工期和当年在建核定幢号面积为基准。

5、学历中专（含高中）学历证，或企业评估其实际工作文化水平（拟学历）为基准。

6、基本工资基数，由学历、岗位证、职称证、工龄及担任的岗位和职务核定。

7、考核工资基数，由担任岗位和主管面积核定。

8、考核制度k1、k2、k3按原规定执行。

二、核定方法（一）基本工资1、学历基数为中专（含高中）。

每增、减一个等级学历，增或减岗位基本工资额3%。

2、岗位证基数为相应技术岗位证。

无岗位证的减岗位基本工资额20%，一级建造师证增岗位基本工资额20%。

3、职称证基数为【工程师中级】和【助理工程师】职称。

每增加一级职称证的增岗位基本工资额5%，无职称证的减岗位基本工资额5%。

4、工龄每增加1年，每月工龄工资增加100元。

每月核付50%，累计满10年以后支付剩余50%，中途脱离公司终止执行，1年以上的再回公司重新计算工龄。

（二）考核工资1、一类人员=（合同面积÷工期日历天×360天×难度系数－岗位核定面积）÷1000×岗位考核工资额3%+岗位考核工资基数。

A．项目经理年薪管理办法
一、年薪标准：
项目经理年薪由基本年薪、效益年薪和指标考核年薪三部分组成。

1、基本年薪按所承担的项目规模确定（先按项目合同价套，最终以施工产值调整），按月支付。

项目经理基本年薪标准
2、效益年薪按年计提，其提取经审计后按净利润（指完成各种上缴和核定的管理费后的利润）的2%和3%（外资项目按3%，其它项目为2%）。

3、指标考核年薪，一、二级项目每年按1.5万元计列，三、四、五级项目按每年1万元计列，按
年考核支付。

二、考核（局管项目由局考核，分局管理的项目由分局考核）
三、其它
1、项目经理年薪是指除局里另发的单项奖励以外的所有收入。

2、如果分局副职在项目上担任项目经理，则仅享受项目经理年薪，而不再享受分局班子成员的年薪待遇。

3、项目其他班子成员，拿项目经理年薪总额的70%。

4、项目经理在职期间暂不享受专业总工程师或专业造价师待遇。

5、为缩小全局各个项目由于上缴指标的差异而带来的成本差异，局规定在项目核算成本时：
（1）设备大修费一律按局有关规定提取。

（2）设备折旧费原则上按下表提取（不包括办公设备）：
（3）其它应缴的劳保统筹、保险金等按局规定提取并进成本。

四、本文从2003年1月1日起执行。

B．项目部管理岗位配置标准。

中国五冶集团有限公司项目薪酬实施细则第一章总则第一条为了加强对项目薪酬的管理，激励项目人员更加好的完毕各项经营管理指标，为集团发明更大的经济效益和良好的社会效益，特制订本实施细则。

第二条本实施细则合用于管理型项目，经营型项目按照《中国五冶集团有限公司薪酬管理方法》中规定执行。

第二章项目薪酬模式第三条项目经营班子薪酬模式：基薪+项目履约奖励+项目超额利润分成基薪=月薪+绩效工资，其中：月薪由岗位工资+岗位考核工资构成。

第四条项目普通管理人员薪酬模式：月薪月薪=岗位工资+岗位考核工资+绩效工资，其中：绩效工资占月薪的 20%，按月考核。

若有项目超额利润分成，由项目经理分派。

第五条项目服务人员薪酬模式：月薪月薪=岗位工资+岗位考核工资第三章职责划分第六条项目基薪和月薪的拟定，由人力资源管理部门牵头负责；月考核、项目半程考核、项目年度考核和项目终止考核由工程管理部门牵头负责；项目履约奖励由经营管理部门牵头负责；项目超额利润分成由财务部门牵头负责。

第四章基薪和月薪的拟定第七条项目经理基薪和月薪的拟定（一）项目经理基薪的拟定项目经理基薪根据项目年营业额对应原则（见附件 1），并结合项目具体状况，在对应原则的 0.9-1.1 倍范畴内拟定。

其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按对应原则的0.9 倍拟定,每满足下列条件之一，在 0.9 倍基础上可增加 0.05，最多不超 对应原则的 1.1 倍：（1）EPC 项目或投资类、资金运作型项目；（2）工业项目；（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；（5）地区、环境特别艰辛的项目。

（二）项目经理月薪的拟定项目经理月薪根据项目年营业额，并结合项目具体状况，在对应原则的0.8-1.2 倍范畴内拟定。

其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按月薪原则的 0.8 倍拟定,每满足下列条件之一，在 0.8 倍基础上可增加0.1，最多不超 月薪原则的 1.2 倍：（1）EPC 项目或投资类、资金运作型项目；（2）工业项目；（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；（5）地区、环境艰辛的项目。

关于对项目部管理人员工资制度进行的办法项目部管理人员的工资制度是一个重要的管理环节，对于项目部的正常运作和项目的顺利进行起着重要作用。

为了确保项目部管理人员的薪资能够合理、公正、公平地进行，在思考和制定薪资制度时需考虑以下几点：1.岗位等级划分：首先，对项目部管理人员进行岗位等级划分，根据他们的工作职责、技能要求、工作经验和相应的责任程度等因素进行评估和界定，分为不同的等级。

2.薪资架构设计：在设定工资制度时，应设置合理的薪资架构，即分佣制度。

首先要确定基础工资，该工资是根据岗位的基本要求和市场需求进行设定的。

然后，根据个人的工作能力、工作表现、工作成效等因素，设置不同的绩效工资，以激励员工实现更好的工作结果。

3.薪资调整机制：工资制度应具备一定的灵活性和可调整性，根据市场行情的变化和员工的工作表现，进行薪资的调整。

可以根据员工的工作年限、薪资水平、市场行情等因素进行年度薪资调整。

4.薪资福利待遇：除了基本工资和绩效工资之外，项目部管理人员还可以享受一些额外的福利待遇，如职务津贴、岗位津贴、交通补贴、住房补贴等。

这些福利待遇可以根据公司的实际情况和员工需求进行调整和设定。

5.基于绩效奖金：在评估项目部管理人员的表现和成效时，可以设立一定的绩效奖金制度，以激励员工更好地完成工作任务和达到预期效果。

绩效奖金可以根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评定。

6.薪资公开透明：为了增加薪资制度的公正性和透明度，公司可以将薪资制度的具体标准和计算方式进行公开，让员工了解薪资结构和薪资计算方式，在员工中建立一种公正公平的薪酬文化。

在制定项目部管理人员工资制度的过程中，需要考虑到公司的实际情况和经济能力，确保工资制度既能够满足员工的需求和期望，又不会给公司带来过大的经济负担。

另外，还需要注意以下几点：1.市场调研和对比：在制定工资制度前，需要进行市场调研，了解同行业和同类型岗位的薪酬水平，并与竞争对手进行对比。

项目薪资管理制度模板一、综述为了规范项目管理中的薪资管理，提高工作效率和员工满意度，特制定此《项目薪资管理制度》。

二、薪资发放标准1. 员工在项目中的薪资将按照其职务等级和绩效考核结果确定，具体标准如下：- 项目经理：XX元/月- 项目主管：XX元/月- 项目执行人员：XX元/月2. 薪资调整标准：- 每年进行一次绩效评定，根据绩效评定结果对员工薪资进行相应调整。

- 每季度进行一次绩效评定，根据季度评定结果对员工薪资进行绩效奖励或绩效惩罚。

3. 绩效评定标准：- 优秀：绩效考核得分超过90分- 良好：绩效考核得分在80-89分- 合格：绩效考核得分在60-79分- 不合格：绩效考核得分低于60分4. 薪资调整流程：- 项目经理根据员工绩效考核结果，提出薪资调整建议。

- 人力资源部门审核后，将薪资调整方案送至财务部门执行。

5. 特殊情况：- 员工在项目中出现重大失误或违规行为，可能导致薪资降低或中止。

三、薪资发放方式1. 薪资发放时间：- 每月25日发放上一个月的工资。

2. 发放方式：- 工资以银行转账的方式发放至员工指定的银行账户。

- 员工需提供正确的银行账号信息和身份证明材料。

3. 薪资条：- 每月底提供员工薪资条，详细列出当月的薪资收入和扣除项目中的各项费用。

四、福利待遇1. 项目中员工享有由公司提供的项目津贴和福利待遇，具体包括但不限于：- 项目奖励制度- 项目绩效奖金- 项目培训机会2. 福利待遇的发放标准和流程由公司人力资源部门负责管理和执行。

五、制度执行和违规处罚1. 公司将严格执行薪资管理制度，任何违规行为将受到严厉惩罚。

2. 违规行为包括但不限于：- 伪造绩效考核结果- 侵占公司财产- 未经批准私自调整薪资3. 对于违规行为，公司将视情况采取以下措施：- 警告- 罚款- 取消绩效奖金资格- 开除六、附则1. 本制度由公司人力资源部门负责解释和修订。

2. 本制度自发布之日起生效。

以上为《项目薪资管理制度》，请各项目组织遵守执行，如有违反，后果自负。

关于对项目部管理人员工资制度在项目管理中，项目部管理人员发挥着至关重要的作用。

为了提高项目的效率和管理的水平，建立科学合理的工资制度对于激励管理人员、留住人才至关重要。

本文将从薪资构成、绩效考核和调薪机制三个方面，探讨项目部管理人员工资制度的相关问题。

一、薪资构成项目部管理人员的薪资构成应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他补贴。

首先，基本工资是项目部管理人员的基本收入，根据岗位等级和个人工作经验来确立。

通过设置基本工资，可以保证管理人员的基本生活需求，提升工作积极性。

其次，绩效奖金是根据个人和团队的绩效表现来计算的。

可以根据完成的项目进度、质量、成本、安全等指标来考核绩效，将优异表现的管理人员激励并给予相应的奖金。

福利待遇是项目部管理人员薪资构成中不可或缺的一部分。

可以包括社会保险、住房公积金、带薪休假、职业培训等福利待遇，提供全面的保障和发展机会，增强管理人员的归属感和幸福感。

最后，其他补贴可以根据需要来设置，如通讯补贴、交通补贴、高温补贴等，以提高管理人员的工作舒适度和工作效率。

二、绩效考核绩效考核是提高管理人员工作积极性和主动性的重要手段。

项目部可以根据项目进度、工作质量、团队合作等指标来进行绩效考核。

在绩效考核中，可以采取定量和定性相结合的方式。

定量指标可以通过量化的指标来评价，如项目完成情况、任务完成进度等。

定性指标考核则强调管理人员的素质和能力，如团队合作、问题解决能力等。

绩效考核的结果应该公开、公平、公正，给予管理人员和团队反馈，及时发现问题和不足，并通过培训和激励措施来提升管理人员的绩效水平。

三、调薪机制调薪机制是激励管理人员和留住人才的重要手段。

项目部应该建立科学的调薪机制，根据管理人员的绩效和工作表现来决定是否给予调薪，以及调薪的幅度。

调薪机制应该公开透明，遵循公平公正原则。

应该建立明确的评价标准和评定周期，对管理人员进行全面和客观的评估。

在调薪时，可以根据评估结果给予不同级别的调薪幅度，激励管理人员持续提高绩效。