1 人力资源规划练习题

二、计算题某公司于2007 年2 月10 日成立，在职员工100 人。

由于业务需要，该公司于 3 月份开展招聘工作，4 月1 日正式录用新员工40 人，4 月15 日正式录用新员工20 人。

已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。

请计算该公司 2 月，3 月和4 月份的月平均人数。

（10 分）P53解：该公司2月份的月平均人数= 100 * 19 / 28 = 68 人（3 分）该公司3 月份的月平均人数= 100 人（3 分）该公司4 月份的月平均人数= [（100 + 40）*14 + （100 + 40 + 20）* （30 - 14）] / 30 = 151 人或者：（100+40）+20*16/30=151 人（4 分）07．11二、计算题1．某公司的制度工作日长度为7 小时，2007年3 月份该公司对其员工小王进行工作日写实。

写实结果如表 1 所示。

P60表1 工作日写实统计表3 月份工作日1-2 日5-9 日12-16 日19-23 日26-30 日是否出勤否是是是是工作日实际长度/小时0 6 5.9 5.7 5.7请计算3 月份小王的出勤率和工作日利用率。

（10分）解：（1）出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算实际出勤工时=（6*5+5.9*5+5.7*5+5.7*5 ）=116.5（小时）制度工作工时=20.83*7=145.81（小时）3 月份小王的出勤率=实际出勤工时/制度工作工时*100%=116.5/145.81*100%=79.90%（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。

具体计算如下：1）制度工作日实际长度=制度内实际工作工时/制度实际工作日*100%=（6*5+5.9*5+5.7*5+5.7*5 ）/（5+5+5+5）= 5.8252）工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度*100% = 5.825/7 = 83.2%二、计算题P20-P21l．某零件 A 工序加工原定额为15 工分/件，已知其实耗工时统计资料为：14，13，15，12，10，9（工分/件）请根据上述资料，利用简单算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。

人力资源规划试题一、背景介绍在当今高度竞争的商业环境中，人力资源规划变得尤为重要。

人力资源规划有助于组织有效地管理和利用其人力资源，以应对来自内外部环境的挑战。

为了帮助组织掌握人力资源规划的核心概念和策略，以下是一些试题，用以考查对人力资源规划的理解与应用。

二、选择题1. 人力资源规划是指：A. 招聘合适的员工B. 规划和管理组织的人力资源C. 发展员工的技能和能力D. 组织的员工福利及薪酬管理2. 人力资源规划的核心目标是：A. 提高员工满意度B. 实现组织的战略目标C. 降低人力成本D. 增加员工培训投入3. 下列哪个因素对人力资源规划影响最大？A. 经济环境B. 组织文化C. 员工需求D. 技术发展4. 以下哪项不是人力资源规划的步骤？A. 岗位分析B. 人员招聘C. 需求预测D. 人才储备5. 人力资源规划的关键输出是：A. 职位描述和职能目标B. 员工薪酬和福利计划C. 培训和发展计划D. 绩效评估和奖励制度三、简答题1. 解释什么是人力资源规划？为什么它对组织重要？2. 人力资源规划的主要步骤是什么？请简述每个步骤的作用。

3. 人力资源规划的核心目标是什么？如何实现这些目标？4. 简述组织内外部环境对人力资源规划的影响。

5. 人力资源规划如何与组织的战略目标相对应？四、案例分析题某企业计划进行业务扩展，并预测未来三年市场需求的增长趋势。

请根据以下信息回答问题：- 公司目前拥有100名员工，其中50名是全职员工，50名是兼职员工。

- 未来三年市场需求预计每年增长15%。

- 公司希望保持全职员工和兼职员工的比例。

1. 根据市场需求的增长趋势，计算未来三年该公司需要招聘多少名员工？2. 你会建议该公司如何进行人力资源规划来满足业务扩展的需求？3. 在进行人员招聘时，你认为公司应该采取怎样的策略来吸引和留住合适的人才？五、总结人力资源规划是组织成功的关键因素之一。

通过合理规划和管理人力资源，组织能够更好地应对挑战、实现战略目标、提高员工满意度和提升竞争力。

23061 danx题号:1题型：单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数：6.15内容：能够支撑企业战略实施的能力是（）。

A、战略能力B、发展能力C、盈利能力学员答案:A正确性:正确23062 danx题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数：6.15内容：冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）的能力。

A、表层B、中层C、底层学员答案：C正确性:正确23063 danx题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数：6.15内容：以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）之间的竞争。

rjnA、利润B、价值rc、能力学员答案：C 正确性:正确学员答案:223064danx 题号:4题型：单选题（请在以下几个选项中选择唯一 正确答案） 本题分数：6.15内容：对于特质的人力资源应该采取（）的人力资源管理体系。

A 、合作B 、基于承诺C 、效率学员答案:A正确性:正确 23065danx 题号:5题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一 正确答案） 本题分数：6.15内容：战略性人力资源管理的方法不包括（）。

A 、开放性人力资源战略管理模型B 、竞争优势模型C 、冰山模型学员答案：C正确性:正确 23066shif 题号:6题型:是非题 本题分数:4.62内容：在心理学上，一般将能力划分为一般能力与特殊能错正确性：正确23067 shif题号:7题型:是非题 本题分数:4.62内容：根据冰山模型，一个人的能力是分层级的，有表层的与底层的之分。

P 1、错 刖2、对学员答案：2正确性:正确I 23068 Shif题号:8题型:是非题 本题分数:4.62内容：按照Snell 的看法，核心能力包含两大关键要素，一个是一组技术与技能；二是能够 给顾客带来特殊利益与价值的一组技术与技能。

厂1、错'■ 2、对学员答案:2 正确性:正确内容：人力资源管理的重心是核心人力资源管理。

第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内, 每小题只有一个正确答案〉1.狭义的人力资源规划实质上是（）。

A.企业人力资源永久开发规划B.企业组织变革与组织发展规划c.企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划D2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。

A.一般地位B.特殊地位 c.重要地位 D.突出地位C3.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。

A.坚实基础B.必要条件 c.基本依据 D.必要前提C4.岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（）。

A.培训制度B.岗位规范 c.工资制度 D.考勤制度B5.（）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化 c.工作扩大化 D.岗位轮换C6.岗位设计工作的内容不包括（）。

A.扩大工作内容B.员工工作满负荷c.劳动环境优化 D.劳动关系的改善D7.人力资源管理的基础工作是（）。

A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.人员分析C8.设置岗位的基本原则是（）。

A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗B9.根据生产总量核算定员人数属于（）。

A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员C10.（.. ）被称为是企业的“宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范C11.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则A12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）。

A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性。

C.确保人力资源费用预算的准确性D.确保人力资源费用预算的可比性B13.战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是（）。

A.狭义的人力资源B.广义的人力资源c.人力资源设计 D.人力资源规划B14.人力资源规划长期的计划是（）年以上。

第一章人力资源规划简答题一.人力资源管理成本的项目有哪些？1.人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力.人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。

2．人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿，例如：招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、缺勤、旷工、事故赔偿费及抚恤费等。

间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。

3．人力资源管理的可控成本与不可控成本可控成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理费用支出.不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出.4．人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。

标准成本则是指企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

二、企业如何编制工资项目的预算？1．分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。

2．分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。

在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准。

二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平。

3．分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。

更重要的还是掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。

机密★启用前大连理工大学网络教育学院大工20春《人力资源规划》课程考试期末考试复习题☆注意事项：本复习题满分共：400分一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）1、人力资源信息按表示方式可分为（）A．内部信息和外部信息 B．定量信息和定性信息C．原始信息和处理信息 D．基本信息和分析信息答案：B2、下列不属于人力资源规划的原则的是（）A. 战略性原则B. 稳定性原则C. 系统性原则D. 服务性原则答案：B3、对人力资源战略环境的分析，一般称为（）A．SWOT 分析 B．五力模型分析C．价值链分析 D．PEST分析答案：D4、人力资源战略制定过程的第二步是（）A．阐明宗旨 B．确认目标C．选择战略 D．确定组织战略答案：B5、人力资源信息收集的原则不包括（）A．准确性 B．及时性答案：D6、人力资源发展对策制度层面的制度设计原则不包括（）A．合作 B．战略导向C．员工发展 D．公平答案：A7、人力资源规划过程从宏观上可分为人力资规划制定和（）。

A. 人力资源现状分析B. 人力资源发展预测C. 人力资源规划实践D. 选择人力资源战略答案：C8、人力资源规划和企业（）是企业其他所有人力资源管理工作的基础。

A．工作分析 B．招聘遣散C．人岗匹配 D．员工关系管理答案：A9、不属于人力资源信息收集方法的是（）A．普查法 B．抽样调查法C．德尔菲法 D．重点调查法答案：C10、迈克尔·波特把一个企业的价值活动分为两大类型：基本活动和支持活动，每种活动又由若干因素组成，这种方法称为（）A．企业关键要素分析法 B．价值链分析法C．结构分析法D．案例分析法答案：B11、专业知识技能属于人力资源从业人员的（）答案：D12、不属于德尔菲预测法特点的是的（）A．专家参与 B．实名进行C．多次反馈 D．采用统计方法答案：B13、人力资源战略制定的首要任务是（）A. 确认目标 B．战略因素分析C．阐明宗旨 D．评价备选方案答案：C14、人力资源战略目标的表述必须明确无误，言简意赅，易于被人理解，而不会产生歧义是指人力资源战略目标的（）A. 现实性 B．可接受性C．明确性 D．可操作性答案：C15、人力资源发展对策为人力资源战略的实施提供方法、手段、程序和渠道，这一特性指的是（）A. 工具性 B．可接受性C．中介性 D．可操作性答案：A16、企业确定招聘政策的主要内容是选择（）。

人力资源规划练习题（精选合集）第一篇：人力资源规划练习题第一章人力资源规划一、选择题（共25题，四个选项的为单选题，五个选项的为多选题。

）1．组织结构是组织内部（）的基本形式或框架。

A．分工协作B．分工C．经营思路D．战略思维2．组织结构规定的是（）。

A．管理对象B．工作范围C．联络路线D．工作职责E．考评标准3．组织结构设计是以()为核心的组织系统的整体设计工作。

A．组织结构B．战略C．内部分工协作D．经营思路4．下列描述正确的是()。

A．组织理论的发展经历了四个阶段。

B．组织理论的发展同整个管理理论的发展是基本一致的。

C．法约尔是古典组织理论的代表。

D．现代组织理论以权变管理理论为依据。

E．现代组织理论以行为科学为理论依据。

5．下列描述正确的是()。

A．子公司有自己的名称和董事会B．子公司没有自己的名称和董事会C．分公司可以以自己的名义从事各种业务活动D．子公司不可从事民事诉讼活动6．企业结构整合主要解决结构分化时出现的()倾向和实现相互间协调的要求。

A．分散B．模糊C．稳定D．冲突7．下列描述正确的是()。

A．组织结构调查阶段是对现状和存在的问题进行充分调查B．组织结构分析主要有三个方面C．组织结构变革需要教长时间才能奏效D．人们对组织变革有阻力是因为失去安全感E．组织结构整合是一种爆破式变革。

8．以工作和任务为中心设计部门结构的结果不会是()。

A．矩阵制B．直线职能制C．直线制D．模拟分权制E．事业部制9．下列描述不符合模拟分权制的是()。

A．各个经营单位不是被人为地分割，而是根据生产经营特点自然划分的B．各个经营是相对独立的C．内部机构之间用内部制定价格来交易D．各个经营单位有自己的管理机构E．明确性很强10．以关系为中心的组织设计形成的系统结构：()。

A．从本质上讲，只是将其他组织设计原则加以综合应用B．通常出现在特别巨大的企业中C．实用性比较差D．缺乏明确性也缺乏稳定性E．一般的企业在一般的情况下不采用11．以下是组织结构现状分析要考虑的是()。

大工20秋《人力资源规划》在线作业1
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 5 道试题,共 25 分)
1.人力资源信息处理的定量的基本方法是（）。

A.定性法
B.定量法
C.统计分组法
D.归纳法
答案:C
2.人力资源指标，是描述各种人力资源现象内在的（）的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。

A.度
B.质
C.量
D.指标
答案:B
3.SWOT分析法又称为（）。

A.战略分析法
B.态势分析法
C.阶段分析法
D.资源分析法
答案:B
4.人力资源现状分析不包括（）。

A.人力资源环境分析
B.人力资源队伍分析
C.人力资源管理工作分析
D.人力资源信息分析
答案:D
5.（）是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。

A.人力资源规划
B.人力资源分析
C.人力资源调整
D.人力资源信息
答案:A
二、多选题 (共 5 道试题,共 25 分)
6.从统计的角度来看，人力资源信息的汇总可以分为（）。

A.手工汇总
B.原始汇总。

人力资源规划习题一、单项选择题1．岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。

A．组织机构图 B．组织发展战略 C．组织管理模式 D．组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( )，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。

A．该组织的部门总数 B.该组织的员工总数 C．该组织的全部资料 D．该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( )。

A．调查表、座谈、现场考察 B．常规工作分析、典型工作分析C．调查表、常规工作分析、典型工作分析 D．座谈、现场考察、典型工作分析4．( )不是岗位分析的结果之一。

A．工作说明书 B．岗位规范 C．职务晋升图 D．组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进，即( )、工作满负荷和工作环境的优化。

A．扩大工作范围 B．工作扩大化 C．工作多样化D．X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。

A．多样化 B．复杂化 C.扩大化 D．数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，( )是设置岗位的基本原则。

A．因人设岗 B．因责任设岗 C.因组织设岗 D．因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

A．定性 B．定量 C．任务 D．目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A．管理 B．开发 C．供求 D．定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。

A．企业人员计划 B.人力资源发展计划 C.人力资源开发计划 D．人力资源管理计划11．以下( )项属于企业狭义人力资源规划的范畴。

第三章人力资源规划练习一、1、人力资源规划（广义）：2．德尔菲法：二、单项选择题1．在西方国家的大企业中，一般都有人力资源管理委员会，该委员会由一位副总裁、人事部经理以及若干专家和员工代表组成。

委员会的主席由( )担任。

A．一人固定担任 B．委员们轮流担任C．上级指定人员担任 D．群众选举担任2．企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在( )。

A．外部人员拥有量的预测上B．内部人员拥有量的预测上C．国家政策的研究上D．社会经济环境上3．企业在进行外部供给量的预测时应侧重于( )。

A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人4．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于( )。

A．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测B．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测D.技术变化快的企业的长期人力资源需求预测5．人力资源规划中的职业规划指的是( )。

A．国家层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．企业层次的职业规划 D．社会层次的职业规划6．人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到( )。

A．眼前利益 B．物质利益 C．经济实惠 D. 长期利益7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是( )。

A．国家政策 B．资金投入 C．设备情况 D．人员素质8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施9.德尔菲法属于（）A. 统计法B.趋势分析法C. 推断法D.回归分析法10、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动？（）A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价11.狭义的人力资源规划是（），并使之平衡的过程。

第一章人力资源规划案例分析题计算题及答案一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。

任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。

应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。

上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。

这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。

他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。

从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。

在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。

再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。

这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。

澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。

⼈⼒资源规划测试题第三章⼈⼒资源规划练习⼀、1、⼈⼒资源规划（⼴义）：2．德尔菲法：⼆、单项选择题1．在西⽅国家的⼤企业中，⼀般都有⼈⼒资源管理委员会，该委员会由⼀位副总裁、⼈事部经理以及若⼲专家和员⼯代表组成。

委员会的主席由( )担任。

A．⼀⼈固定担任 B．委员们轮流担任C．上级指定⼈员担任 D．群众选举担任2．企业在进⾏⼈⼒资源供给预测时应把重点放在( )。

A．外部⼈员拥有量的预测上B．内部⼈员拥有量的预测上C．国家政策的研究上D．社会经济环境上3．企业在进⾏外部供给量的预测时应侧重于( )。

A．关键⼈员 B．⼀般⼈员 C．临时⼯ D．⼀线⼯⼈4．⽐率分析法是根据以往的经验对⼈⼒资源需求进⾏预测，这种⽅法适⽤于( )。

A．技术较稳定的企业的短期⼈⼒资源需求预测B．技术不稳定的企业的短期⼈⼒资源需求预测C．技术较稳定的企业的长期⼈⼒资源需求预测D.技术变化快的企业的长期⼈⼒资源需求预测5．⼈⼒资源规划中的职业规划指的是( )。

A．国家层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．企业层次的职业规划 D．社会层次的职业规划6．⼈⼒资源规划的最终⽬标是使组织和个⼈都得到( )。

A．眼前利益 B．物质利益 C．经济实惠 D. 长期利益7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是( )。

A．国家政策 B．资⾦投⼊ C．设备情况 D．⼈员素质8、预测由未来⼯作岗位的性质与要求所决定的⼈员素质和技能的类型，这是制定⼈⼒资源规划时哪⼀个步骤？（）A.预测未来的⼈⼒资源供给B.预测未来的⼈⼒资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满⾜⼈⼒资源需求的政策和措施9.德尔菲法属于（）A. 统计法B.趋势分析法C. 推断法D.回归分析法10、通过检查⼈⼒资源⽬标的实现程度，来提供关于⼈⼒资源计划系统的反馈信息。

这是⼈⼒资源规划系统的哪项活动？（）A．⼈员档案资源 B．⼈⼒资源预测 C．⾏动计划 D．控制与评价11.狭义的⼈⼒资源规划是（），并使之平衡的过程。

A.战略规则与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规则D.费用计划与人员计划A.人力资源培训规划B,人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规则3.A.战略规划B.组织规划C.人员规划D. 岗位规划A.人员规划B.制度规划C.费用规划D.战略规划A.制度规划 B 人力资源管理规划 C 战略规划 D 工作岗位分析A. 岗位调查 B 岗位说评价 C 岗位分析 D 岗位分类分级A.人力资源费用预算 B 人力资源费用控制C 人力资源费用监督D 人力资源费用结算A.培训制度 B 工作说明书 C 工资制度 D 任务计划表A 人员需求计划B 人员供给计划C 工作岗位分析D 工作岗位调查A 工作岗位分析B 工作岗位设计C 人员流动统计D 人员需求计划A 为岗位评价奠定了重要基础B 为员工的素质测评提供依据C 使员工明确自己的工作职责D 能揭示出工作中的薄弱环节A 经历要求B 指导性培训计划C 推荐教材D 参考性培训大纲A 工作实例B 与相关岗位的协调合程度C 岗位的职责和主要任务D 完成各项任务的程序和操作方法A 岗位分析B 工作说明书C 岗位规范D 劳动说明书A 涉与的内容不同B 结构的形式不同C 突出的主题不同D 合用范围不同16.A 岗位规范的结构形式呈现多样化B 工作说明书不受标准化原则的限制C 岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D 岗位规范与工作说明书的内容有所交叉17.〕A.尽可能进行全面调查, 以保证调查质量 B 为搞好岗位分析,应作好员工的思想工作C 正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D 调查项目中的问题和答案普通是通过调查表的形式表现的A 管理信息系统B 软环境条件C 劳动环境条件D 职能性技术专家A 岗位工作的满负荷B 岗位的工时制度C 岗位员工的知识化D 劳动环境优化A 促进员工综合素质的提高B 有利于提高岗位的工作效率C 增强员工在生理,心理上的满足感D 使员工完成任务的内容和手段发生变更A 为员工发展提供了更广阔的空间B 使工作的范围和责任增加C 使员工有更多机会实现个人价值D 有利于提高岗位工作效率A 前过增加任务B 后者扩大岗位任务结构C 后者更有利于促进员工综合素质的提高D 前者使员工完成员工完成任务的内容,形式和手段发生变更A 温度与湿度B 工作地组织C 工作丰富D 照明与色采A 企业劳动分工与协作B 提高生产率增加产出C 员工发挥自己技术专长D 劳动者从事劳动在生理上心理上A．流程图是分析生产程序的工具B．操作人程序图是以宏观的物料流程为对象C．人一机程序图是显示机手并用的操作程序图D．多作用程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作的关系A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D．研究任务是构建一个完整的"人—机—环境"系统并保障其有效运行A．编制包括机构编制和政府编制 B.它与劳动定额的内涵彻底一致C．企业定员亦称劳动或者人员编制 C.使用劳动力的一种数量和质量界限A．应用范围相同 B.劳动时间采用的单位长度不同C．概念内涵相同 C.都是对人力消耗所规定的限额A．按机器设备定员 B.按比例定员 C 按劳动效率定员 D.按岗位定员A．按设备定员 B.按比例定员 C.按效率定员 D.按岗位定员A．合理的劳动定员是企业用人的科学标准B．科学的定员是企业内部员工调配的主要依据C．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D．合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益A．在一定时期内具有相当稳定性B 定员标准通过主观努力要能够达到C 定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D 定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者A．班产量定额=工作时间/工时定额B．基本形式有工时定额和产量定额C．工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D．采用产量定额或者工时定额计算定员数时,其结果是相同的A 辅助生产工人可按比例定员B 化工、冶金企业适合按岗位定员C 检修工、检验工适合按岗位定员D 机械创造和纺织业适合按比例定员A 零基定员法B 效率定员法C 运用概率判断确定医务人员人数D 运用数理统计方法对管理人员进行定员A 零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B 零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C 零基法是以某一类人员人数为基础,按比例定人数D 零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗A 人力消耗B 时间消耗C 资源消耗D 一切劳动消耗A 法定性B 技术性C 精确性D 统一性效率定员标准岗位定员标准单项定员标准设备定员标准A 比例定员标准B 综合定员标准C 效率定员标准D 设备定员标准A 标准正文由普通要素和特殊要素构成B 概述由封面、目次、前言和首页构成C 定员标准由概述、标准正文和补充构成D 普通要素包括标准名称、范围和引用标准A 提示的附录是标准不可分割的组成部份B 劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C 提示的附录按国家标准GB/T1.1 的要求撰写D 标准名称通常含有引导词、主体词和补充差词三个要素A 所有权与管理权相结合B 管理者忠于职守而不是忠于某个人C 把责任和权力作为明确规范而制度化D 以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质A 个人与权力相分离B 适合现代小型企业组织的需要C 以理性分析为基础D 适合现代大型企业组织的需要A 企业章程B 董事会组织C 人事制度D 高层管理组织规范A 企业管理制度B 企业基本制度C 企业薪酬制度D 企业培训制度A 管理制度B 业务规范C 几时规范D 行为规范A 品德规范B 仪态仪表规范C 劳动纪律D 员工业务规范A 管理制度只要针对集体而非个人B 业务规范所规定的对象均具有可重复性特点D 技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范A 营造良好的企业文化氛围B 明确组织中工作岗位的需求C 对有资源的求职人员提供均等的就业机会D 采用科学方法确定符合岗位要求的最合格的人选共同发展原则学习与创新并重适合企业特点保持动态性原则A 劳动力市场的结构B 企业文化氛围的营造C 劳动者的择业意识D 竞争对手的人力资源情况A 确保人力资源费用预算的合理性B 确保人力资源费用预算的准确性C 确保人力资源费用预算的科学性D 确保人力资源费用预算的可比性A 与时性B 节约性C 适应性D 合理性①制定控制标准②差异的处理③ 人力资源费用支出控制的实施A ①②③B ②①③C ②③①D ①③②A 长期规划B 人力资源费用规划C 中期规划D 企业组织变革规划E 短期规划A 组织规范B 企业组织变革规划C 人员规划D 费用规划E 战略规划A 人员规划B 制度规划C 战略规划D 薪酬规划E 部门规划A 企业劳动定员B 人力资源现状分析C 人员供需平衡D 人力资源费用控制E 人员需求与供给预测A 人力资源费用的预算B 人力资源费用的审核C 人力资源费用的核算D 人力资源费用的控制E 人力资源费用的结算A 性质任务B 职责权限C 岗位关系D 劳动环境E 员工社会关系A 能够使企业提高年度绩效B 为员工考核、晋升提供了依据C 能够分出职务的高低、职位的优劣D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E 是进行各类人材供给和需求预测的重要前提A 直接观察B 事件访谈C 工作日志D 书面资料E 同事报告A 时间规则B 行为规则C 组织规则D 费用规则E 协作规则A 编制定员标准B 产量定额标准C 时间定额标准D 编制定额标准E 各类岗位人员标准A 管理岗位培训规范B 生产岗位操作规范C 管理岗位知识能力规范D 管理岗位考核规范E 生产岗位技术业务能力规范A 管理岗位培训B 生产岗位工作C 管理岗位考核D 生产岗位考核E 生产岗位技能A 监督与岗位关系B 性别要求C 劳动条件和环境D 绩效考评E 身体条件和资历A 岗位名称B 工作权限C 岗位等级D 定员标准E 工作内容A 内容可繁可简B 身体条件包括体格和体力两项要求C 资历是由工作经验和学历条件构成D 工作权限可以不必与工作责任相一致E 岗位职责主要包括责任概述和职责范围A 相关的技术状态B 历届任职者的个人意志C 劳动对象的复杂性D 部门对岗位目标的定位E 企业生产业务系统的决策A 要遵循明确任务目标的原则B 岗位应以"事"、"物"为中心设置C"因人设岗"是设置岗位的基本原则 D 组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的E 岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权A 任务整体性B 任务多样化C 任务的意义D 赋予自主权E 沟通与反馈A 人体利用B 工具盒设备设计C 多作业分析D 工作条件的改善E 工作地布置A 物尽其用B 适才适所C 人尽其才D 人事相宜E 位得其人A 定编B 定额C 定岗D 定员E 定薪A 定员范围与用工形式有关B 定员的对象不包括普通员工C 合理的劳动定员能提高劳动生产率D 劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E 合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷A 考核制度B 用人制度C 定员标准D 工作岗位E 劳动者基本状况A 出勤率B 设备需要开动班次C 工人看管定额D 设备需要开动的台数E 生产任务的数量A 食堂工作人员B 卫生保健人员C 工程技术人员D 托幼工作人员E 政治思想工作人员A 国家劳动定员标准B 按效率定员的标准C 行业劳动定员标准D 企业劳动定员标准E 地方劳动定员标准A 比例定员标准B 概略定员标准C 详细定员标准D 单项定员标准E 综合定员标准A.用人的数量和质量要求B. 各工种工序的工艺流程C. 规定各类人员划分的方法D.采用的典型设备和技术条件E.人员任职的国家职业资格〔等级〕A.企业基本制度B.技术规范C. 管理制度D.行为规范E.业务规范A.营造良好的企业文化氛围B. 有效地激励员工C. 为员工提供健康、舒适的工作环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性和创造性A.共同发展原则B. 学习与创新并重C. 保持制度稳定D. 符合法律的规定E. 适合企业情况A.企业的生产经营状况B. 竞争对手在人力资源方面的情况C.国家有关劳动人事法律法规法令D.各类学校和教育培训机构专门人材供给情况E.劳动力市场各种劳动力工资水平的变动情况A.符合法律和道德规范B. 保持合理性和先进性C. 从企业长远规划出发D. 注重系统性和配套性E. 满足企业的实际需要基准线下线预警线控制上线平均线A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数E. 企业人员工资水平第一、人力资源规划单项选择：1 A P12 C P13 B P14 C P25 B P26 C P27 C P28 B P3 9 C P3 10 A P3 11 C P3 12 A P5 13 A P5 14 B P6 15 D P716 A P7 17 A P8 18 A P14 19 C P17 20 D P17 21 B P17 22B P1723 C P18 24 C P18 25 B P19 26 C P24 27 A P25 28 A P2629 C P26 30 D P26 31 D P26 32 D P28 33 C P29 34 D P3035 B P32 36 C P35 37 A P37 38 C P37 39 C P37 40 B P3741 A P 40 42 A P40 43 A P43 44 B P43 45 C P43 46 B P43 47 A P44 48 D P44 49 D P44 50 A P45 51 A P46 52 B P47 53 C P51 54 D P56 55 D P56多项选择1 ACE P12 ACDE P13 ABC P14 ABCE P25 ABCDE P26 ABCD P27 BE P38 ACDE P49 ABCE P4 10 ABCDE P511 ABCDE P5 12 ACDE P5 13 ACDE P6 14 ACD P6 15 ABCE P616 ABCDE P14 17 ABE P15 18 ABCDE P17 19 ABDE P2120 BCDE P18 21 ABCD P 25 22 CDE P25 23 DE P28 24 ABCD P3025 ABDE P32 26 ACDE P 37 27 DE P37 28 ABCDE P4129 ABCDE P43 30 ABCE P 45 31 ABDE P 46 32 BCDE P4733\ABDE P 49 34 ABC P 53 35 AE P55。

第一章人力资源规划课后习题1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

答:现代人力资源管理经历了以下三个发展阶段：一、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。

这一阶段具有以下几个特点：A、人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。

Ｂ、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理,扩展到实行集中式的人员招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理.Ｃ、企业雇主的认知发生了重大变化——由以工作效率为中心,强调采用动作时间研究方法,推行生产工作定额,加大劳动强度,转变到有效运用心理测量和面谈等科学方法,重视员工的个别差异,借用各种管理措施,注重调整人际关系,激励员工的积极性。

D、出现专职的人事管理主管和人事管理部门.二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

特点如下:A、人事管理的范围继续扩大,由原有的几项扩展到几十项。

Ｂ、不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责.Ｃ、企业人事管理不仅对内部的员工负责,也必须对外部的社会和政府负责,不断提高员工的职业生活质量．Ｄ、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加以刻意地开发,从而更有效的实现组织与个人的预定目标。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点是将人力资源管理推向了战略性人力资源管理,无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等许多方面都凸显了新的变化和新的特色。

2.说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准.答：概念:战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念,在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下,将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系.特征:A、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求,提升到企业发展的战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统.B、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原则和基本方法。

IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(一至三章)答案是加粗字体的选项第一章导论1.一般把资源分为四大类（自然资源信息资源资本资源人力资源）P42.人力资源这一概念最早由美国管理学家（彼得.克鲁克）与20世纪（50）年代提出P43.人力资源具有（能动性再生性两重性社会性）特征P44.4、（战略）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。

P55.人力资源战略的前提是（科学的人力资源环境分析）P66.人力资源战略的关键是（确定实现人力资源管理目标的职能活动）P67.人力资源战略的根本是（实现组织目标）P68.从层次上看，属于人力资源战略层次的是（宏观战略中观战略微观战略）9.从层次上看，属于企业层面的人力资源战略的是（微观战略）10.是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（人力资源战略规划）11.人力资源战略是人力资源规划的前提。

如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（人力资源战略要高于人力资源规划）12.人力资源战略与人力资源规划的关系（）13.人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸14.人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对15.人力资源战略与规划是企业战略的（核心）16.一种是作业性，另一种是战略性，是指（传统的人力资源管理工作）17.人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段）18.对人力资本研究卓有贡献的是（舒尔茨）19.战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。

一般认为，战略管理包括（战略分析、战略选择、战略实施）20.1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（战略）、（战略）与环境之间的适应。