某培训学校薪酬绩效管理制度[]

培训学校人员薪酬制度范本一、总则第一条为了规范培训学校人员薪酬管理，激发员工工作积极性，提高学校整体竞争力，根据国家相关法律法规，结合我校实际情况，制定本薪酬制度。

第二条本制度适用于我校全体教职工，包括教学人员、管理人员、后勤人员等。

第三条学校薪酬体系以公平、合理、激励为原则，注重内部一致性、外部竞争性和激励性。

第四条学校薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和其他补贴等。

二、基本工资第五条基本工资是根据国家规定和学校实际情况，为员工提供基本生活保障的工资部分。

第六条基本工资的确定依据员工的工作岗位、工作年限、学历、职称等因素。

三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求，体现员工岗位职责差异的工资部分。

第八条岗位工资的确定依据岗位评价结果和学校财务状况。

四、绩效工资第九条绩效工资是根据员工工作绩效，体现员工工作成果和贡献的工资部分。

第十条绩效工资的确定依据员工年度考核结果、工作完成情况、学校经济效益等因素。

五、奖金第十一条奖金是根据学校经济效益、部门业绩和员工个人贡献等因素，对员工进行奖励的工资部分。

第十二条奖金主要包括年终奖、优秀教师奖、优秀管理者奖等。

六、其他补贴第十三条其他补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据学校实际情况和员工需求确定。

七、薪酬调整第十四条薪酬调整根据国家政策、物价水平、学校经济效益和员工工作表现等因素，定期进行。

八、薪酬支付第十五条学校按月支付员工薪酬，确保员工按时领取工资。

九、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

第十七条本制度的解释权归学校行政办公室所有。

通过以上薪酬制度范本，培训学校可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套符合学校发展需要、具有竞争力且公平合理的薪酬体系，从而激发员工的工作积极性，提高学校整体竞争力。

培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核一、背景介绍培训学校致力于向学员提供高质量的培训服务，实现学员的个人发展和职业成长，培训机构的薪酬与绩效考核是保障员工积极性、激励员工工作动力和提高工作效率的重要手段。

本文将提出一些关于培训学校薪酬与绩效考核的建议方案，以期优化培训机构薪酬绩效工作考核机制。

二、薪酬建议方案1.制定公正透明的薪酬体系制定一套符合培训机构特点的薪酬体系，明确不同岗位的薪酬结构和分配比例，使员工对自身工作绩效和发展方向有清晰的认知。

薪酬体系应具备公正、透明的特点，使员工对薪酬分配有更高的认可感。

2.引入绩效考核建立科学有效的绩效考核体系，根据岗位不同制定相应的考核指标和评价标准，使员工的绩效考核能够真实反映员工的工作表现。

同时，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈个人绩效情况，为员工提供改进建议和发展路径。

3.引入绩效奖金激励机制将绩效与奖金直接挂钩，实行差异化的奖金激励制度。

高绩效员工可以获得更高的奖金激励，以此鼓励员工积极工作、提高工作效率。

同时，制定奖金分配规则，确保奖金的公正性和透明度，避免激励机制带来的不公平现象。

4.提供培训与发展机会为员工提供持续的培训和发展机会，不断提升员工的职业能力和素质。

通过提供培训课程、参与行业大会等方式，让员工了解最新的培训学校发展动态和行业趋势，并提供晋升通道，给予有潜力的员工更多发展机会。

三、绩效考核建议方案1.确定明确的绩效考核指标根据岗位的不同，制定具体可量化的绩效考核指标。

比如，培训师可以考核课程评价的满意度、学员绩效考核的提升幅度等；教务人员可以考核培训资料和课程安排的准时准确程度等。

绩效指标的设定应与岗位职责相匹配，能够体现员工的工作质量和效率。

2.进行定期的绩效评估制定定期的绩效评估计划，如每半年或每年进行一次绩效评估，确保员工的绩效考核在一定时间间隔内能够得到全面的评估。

评估的过程应充分发挥员工的主动性和想象力，让员工在评估中充分表达自己的看法和工作情况。

小型教育培训学校教职工薪酬制度简单版一、引言教育培训学校作为一种特殊的组织形式，其教职工薪酬制度需要考虑到行业特点和个体需求的平衡。

本文将以简单版的形式来介绍小型教育培训学校的教职工薪酬制度。

二、薪酬体系设计1.薪资结构薪资结构是教职工薪酬体系的重要组成部分，主要包括基本工资、绩效工资和奖励激励等。

在小型教育培训学校中，可以按以下比例划分：-基本工资占总薪酬的60%；-绩效工资占总薪酬的30%；-奖励激励占总薪酬的10%。

2.基本工资基本工资是教职工的基本保障，应按照岗位难易程度和工作内容确定。

不同岗位的基本工资可以有所差异，但需要保证公平和合理。

3.绩效工资绩效工资是根据教职工的工作成绩和贡献度来确定的。

可以根据教育培训学校的业绩和教职工的教育教学能力、管理能力、师德师风等方面来评估绩效，并据此给予相应的绩效工资。

4.奖励激励奖励激励是对教育培训学校教职工在工作中的突出表现给予的额外奖励，可以包括：-举办教学竞赛，对表现优异的教职工进行奖励；-设立创新奖励，鼓励教职工积极创新教学方法和教育教学理念；-优秀教师激励计划，对评选出的优秀教师给予一定的奖励；-其他额外的激励措施。

三、薪酬管理机制1.薪酬测算教育培训学校应根据财务状况和收支情况，制定相应的薪酬测算方法，确保薪酬支出可持续发展。

2.薪酬调整薪酬调整应综合考虑学校经济发展状况、教职工的工作表现等因素，定期进行评估和调整，以保持教职工的积极性和工作热情。

3.薪酬保密薪酬属于个人隐私，学校应建立健全的薪酬保密制度，以保护教职工的合法权益。

四、薪酬福利制度1.五险一金教育培训学校应按照国家法律法规的要求，为教职工缴纳社会保险和公积金，给予基本的福利保障。

2.带薪年假教职工在工作满一年后，享有带薪年假，具体天数可以根据工作年限和岗位要求来确定。

3.健康体检学校应每年为教职工提供一次免费的健康体检，确保教职工身体健康。

4.培训和发展学校应为教职工提供不同形式的培训和发展机会，提升教职工的专业技能和素质，使其能更好地适应学校的发展需求。

一、制度背景为了提高培训学校的招生质量和效率，激发招生人员的积极性和创造性，我校特制定本招生薪酬制度。

本制度旨在明确招生人员的薪酬待遇，激励其更好地完成招生任务，为我校的发展壮大提供有力保障。

二、薪酬结构1. 基本工资（1）招生人员的基本工资分为基本工资和岗位工资两部分。

（2）基本工资按照国家规定和学校实际情况确定，具体标准如下：初级招生员：每月基本工资2000元；中级招生员：每月基本工资2500元；高级招生员：每月基本工资3000元。

2. 招生提成（1）招生提成根据招生人数和招生金额进行计算，具体标准如下：初级招生员：每成功招生一名学生，提成100元；中级招生员：每成功招生一名学生，提成150元；高级招生员：每成功招生一名学生，提成200元。

（2）招生提成计算公式：招生提成=（招生人数×提成标准）+（招生金额×提成比例）3. 奖金（1）完成招生任务奖励根据招生任务完成情况，对完成任务的招生人员进行奖励，具体标准如下：初级招生员：完成招生任务，奖励1000元；中级招生员：完成招生任务，奖励1500元；高级招生员：完成招生任务，奖励2000元。

（2）优秀招生员奖励每季度评选一次优秀招生员，对评选出的优秀招生员给予一定的物质奖励，具体标准如下：优秀招生员：每月额外奖励500元。

三、薪酬发放1. 招生人员的薪酬按照国家规定和学校财务制度执行，实行月结月发。

2. 招生提成和奖金在每月底发放，基本工资在每月中旬发放。

四、薪酬调整1. 招生人员的薪酬根据国家政策、市场行情和学校发展情况进行调整。

2. 招生人员的工作表现、业绩突出等情况可作为薪酬调整的依据。

五、其他1. 招生人员必须遵守国家法律法规和学校规章制度，不得利用职务之便谋取私利。

2. 招生人员如有违纪行为，将根据情节轻重给予相应的处罚。

本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由学校招生工作领导小组负责解释。

培训学校薪酬与绩效考核建议方案项目名称建议内容关于教师基本课时建议每天以4课时作为基本课时，每周按6天计算，每月按四周计算，即每月应上课时数为:4课时庆*6天/周*4周/月=96课时关于教职工考勒A、教职工每月要是能做到不迟到，不早退，不请假，不矿工，称之为全勤，那么建议对全勤者进行奖励，奖励金额控制在30-50 元；B、如果出现迟到或早退，建议按分钟或次数进行惩罚，如果按分钟，建议1元/分钟，如果按次数，建议5元/次；C、如果出现请假，建议扣除当日工资；D、如果岀现矿工，建议按其工资的2-3倍处罚。

关于教学质量问题1、教学质量评泄分为四个等级，分别为：满意、基本满意、一般、不满意。

评宦标准主要从两方面进行考核：A、学生对老师教学质量的调査表；B、学校相关负责人或专员不左期亲自听课的考核。

2、考核出来以后，须进行适当奖励，如果被评定为满意的，建议奖励100元；如果被评眾为基本满意的，建议奖励80元；如果被评定为一般的，没有任何奖励，被评泄为不满意，扣100元。

关于课时补贴假设学校对老师所定的基本课时为96课时/月，那么超出的课时建议按以下标准进行补贴：按5-8元/课时；关于职务补贴因学校实行的是一人多职，一职多人的管理模式，故会出现某个人会做好几件工作，因些建议在职务补贴上列出一个标准，以便提高教职工的积极性。

建议补贴标准为：主要职务（如：校长）：按300-500 7E/月补贴；一般职务的（如：既做老师，也做招生）：按150元/月补贴。

关于目标达成奖励学校将设立年度收入目标，如果达成目标，建议按照达成的程度进行奖励，建议奖励标准如下：A、完全/超额达成：建议拿出利润的10%对学校各成员进行奖励;B、达成80%以上：建议拿出利润的5%对学校各成员进行奖励；C、达成80%以下：不给予任何奖励。

关于工龄奖的发放工龄奖是指每年年终的时候对与学校一起奋斗的教职工们的辛苦的回报。

建议工龄奖按工作年限进行发放，发放金额建议30-50 元/月。

培训学校薪酬绩效管理制度一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业人才成为其发展的核心资源。

作为一家培训学校，要想在市场上取得优势，不仅要培养具有高素质和专业技能的人才，还要建立一套科学合理的薪酬绩效管理制度，保障员工的劳动权益，激发员工的潜能，提高员工的工作效率和绩效水平。

二、培训学校薪酬绩效管理制度的必要性1. 促进员工工作激励薪酬绩效管理制度是通过考核员工的工作表现来确定其薪酬水平，激励员工优化工作表现，提高工作质量和效率，实现企业的发展目标。

2. 维护企业公平合理的薪酬绩效管理制度可以帮助企业在对员工薪酬进行公正、合理的设定，保证员工薪酬的公平性和科学性，避免因个人能力上的差异导致内部的矛盾和不满。

3. 增强员工的归属感通过薪酬绩效管理制度的实施，员工能够看到自己的价值和贡献得到了重视和认可，可以更好地发挥自己的优势，同时也能够体验到企业为员工提供的劳动保障和福利，增加员工的归属感，提高员工的忠诚度。

三、培训学校薪酬绩效管理制度的设计1. 岗位分析根据不同职能部门，制定不同岗位的职责和工作内容，并根据工作要求确定不同职位的能力、知识储备和职责，为绩效考核和薪酬制定提供依据和参考。

2. 绩效考核依据各个岗位的职责和工作要求，设定相应的考核指标，并建立科学合理的考核体系，从工作质量、工作效率、工作态度等方面对员工进行考核。

3. 薪酬设计（1）岗位薪酬在考虑员工工作能力和贡献的基础上，制定相应的岗位工资标准，在确保薪酬公平的前提下，为员工提供具有竞争力的薪酬。

（2）绩效工资除了基本工资外，根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励，激励员工不断提高工作质量和业绩水平。

（3）福利待遇为员工提供有竞争力和时尚的福利待遇，如医疗保险、职业培训、带薪休假、节日福利等福利安排，满足员工的基本需求，增强员工的福利感和归属感。

4. 薪酬管理建立科学合理的薪酬管理体系，确保薪酬的公平、透明和规范，同时也要及时查漏补缺，调整薪酬结构，提高员工的满意度和忠诚度。

培训机构的薪酬制度方案（可借鉴）家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。

因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。

我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。

那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。

薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定；3、毛利奖：分校当月毛利*15%；4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。

专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。

薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。

小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元；3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。

薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金；2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；3、课时消耗提成：内销使用学费*1.5%，内销使用学费为学管师实现内销学生所缴纳课时费在本月实际消耗量；4、销售人次提成：学管师每实现单生学费达到10000元的内销，一次性给予80元奖励；5、关键事件考核：对学管师每月学生服务管理工作综合考评，由分校长上报，进行奖罚。

培训学校薪酬制度标准东莞XX培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。

教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

一、基本工资:基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元-1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。

二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500-1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

2、教学负责人岗位工资500-1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。

3、任教师岗位工资200元/月。

如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。

三、课时工资：小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。

小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。

一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。

如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。

（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

四、奖金，提成1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。

奖金计发时间跟每月工资一起发放。

奖金发放标准见附件一。

2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。

续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。

附件一：XX招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。

学管师薪资体系学管师岗位薪酬核算标准2015.1睿花苑教育培训学校睿花苑教育学管师薪酬与激励制度一、学管师薪酬部分组成基本工资+绩效奖金+五险+全勤奖+业绩提成+课耗奖金+学生数津贴二、薪酬说明级别评定基本底薪（单位：元）绩效薪资完成任务数（单位：万元）实习学管师1200 800 0≤X≤2一星学管师1500 800 2<X≤4二星学管师1700 800 4<X≤6三星学管师2000 800 6<X≤9四星学管师2500 800 9<X≤15五星学管师3000 800 15<X注：当月续费业绩低于2万元为实习学管师级别，薪资包含基本底薪+提成发放，无绩效奖金、课耗奖金、人头数奖金。

2、绩效薪资绩效薪资=学管师岗位量化分数*级别对应绩效薪资续费（或兼新签）金额（万元）提成比例0<业绩≤5 2%5<业绩≤10 3%10<业绩≤20 5%20<业绩7%校方推荐签约业绩全额计算，按50%计算提成注：1、业绩提成 =（实收金额 - 退费金额）×对应数据段比例，当月任务完成比例≤30%，无业绩提成；2、已发生课耗学员，每周欠费统计总额超出2000元部分，扣欠费滞纳金1‰。

（欠费2000元以内不扣罚）3、学员退费处罚：20元/人；4、死单（无特殊情况2月内未消耗课时学员）激活奖励：25元/人；4、一对一、班课课时消耗奖金（不含托管、陪读）：一对一、班课课时消耗任务数一对一班课课时消耗奖金学期：1对1、班课课耗总数累计课时（月责任课耗300课时）300-1000超过责任课时部分，消耗1课时=0.5元1000-1500超过责任课时部分，消耗1课次=1.0元1500课时以上部分，消耗1课次=2元暑假：1对1、班课课耗总数累计课时（月责任课耗900课时）900-1500超过责任课次部分，消耗1课次=0.5元1500-2000超过责任课次部分，消耗1课次=1.0元2000-2500超过责任课次部分，消耗1课次=1.5元2500课次以上部分，消耗1课次=2元5、学生数津贴（分部门相加）：学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月消耗课时的学员）的人数按照以下标准领取津贴：当月文化课学员人数0-100人部分101-200人部分201-250人部分250人以上部分学生数津贴责任人数2元/人3元/人4元/人三、学管师岗位职责1、负责校区所有学员续费工作，配合教学部完成全年的续费指标，并协调老师做好续费的课程转换；2、负责与校区咨询师做好学生的交接及其学习规划制定与安排，并整体关注学生的后期表现，及时协调教师针对学生的状况作出教学调整；3、负责新签学员的排课、学生上课进度、上课情况及每次考试成绩的的详细了解与统计，并建立学生档案。