盖洛普调查方法

国际调查的研究方法为了确保盖洛普的国际调查数据能对全世界成年人具有98%的代表性，以下的方法要在每一个国家都被使用。

覆盖范围目标总体是所有平民、非集体户人口、15岁以上的人。

覆盖范围是整个国家，包括农村地区，抽样框可以代表整个非集体户人口。

典型的调查包括至少1000个人。

在有些国家，盖洛普在大城市或者特定区域收集过密样本。

另外，在一些较大国家，比如中国和俄罗斯，样本规模至少在2000以上。

尽管稀少，在有些情况下，样本规模在500到1000之间。

问题盖洛普在世界范围内使用一套标准的核心问题。

在某些地区，盖洛普追加了一些针对具体区域的问题。

例如，盖洛普修改了它在负债较重的穷国使用的问题，将之改成为千禧年发展目标的进度收集信息的问题。

盖洛普对所有的受访者都询问人口统计特征的问题比如年龄、性别、教育程度和收入。

翻译问卷被翻译为每个国家的主要语言。

翻译过程始于英语、法语或西班牙语等版本，根据具体地区而定。

熟悉原版语言以及目标语言的翻译者负责将问卷翻译成目标语言。

第二翻译者在原有版本的基础上检查译本，并提出修改意见。

访问员培训盖洛普就问卷执行和实地操作程序对访问督导和访问员进行培训。

这种访问培训一般在中央地区进行。

调查方式盖洛普在电话覆盖率在80%以上或电话调查作为惯用调查方法的国家使用电话调查。

在采用电话调查的国家，盖洛普使用随机数拨号（RDD）方法或电话号码的全国代表性列表。

电话调查方法在美国、加拿大、西欧、日本和澳大利亚等地方是比较典型的。

在发展中国家，包括很多拉美国家和前苏联国家、亚洲的绝大部分国家、中东以及非洲，盖洛普对随机选中的家庭采取面对面的访谈方式。

面对面访谈大概持续1小时，而电话调查一般持续30分钟。

抽样除了某些例外，所有的样本都是具有概率依据的，并且对于全国范围内15周岁及其以上的居民具有总体代表性。

它的覆盖区域是整个国家包括农村地区，抽样框代表了所有民众、非制度化的游民、整个国家15周岁及其以上的所有人。

盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。

显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。

给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

盖洛普调查报告关于xxx公司核心员工管理状况的调查报告[调查目的]人才是企业之本，是企业发展的核心资源之一，企业的竞争，实际上是人才——特别是核心人才的竞争。

随着市场经济的进一步发展，如何用好、留住和培养核心人才，成为企业发展的关键。

笔者所在的公司以房地产开发为主营业务，房地产行业有自己的一些特性，在人力资源方面，非广明显的就是人员流动性非广大，特别是一些关键岗位和核心人才。

核心人才的频繁跳动影响了公司业务的正广开展，其带来的隐形损失是难以衡量的。

所以，如何稳定核心人才队伍，是房地产人力资源管理的工作重点。

本文以xx）为调查对象，比较深入的分析房地产行业核心人才的管理现状，希望对此部分人员的管理能提出有所裨益的建议。

[调查对象、时间、方法]调查对象：aa地产各部门工作人员，包括部门普通员工、主管、经理，约三十余人。

广州市aa集团创建于2005年，经过十几年的发展，由成立初期的装饰工程有限公司发展成为以房地产开发为主营业务，涵盖装饰工程与文化产业于一体的跨行业的集团公司。

广州市aa房地产开发有限公司是集团在房地产开发领域的全资子公司，主要负责高档别墅项目的全程管理。

目前，aa地产已经在房地产业务方面建立了一只由专业技术人才组成的包括设计、营销、建造、财务、综合管理的人力资源系统。

时间是2013年2月1日至2013年2月8日调查主要通过实地观察、发放调查问卷、面谈和资料查阅、分析。

[调查结果]一、aa地产人力资源管理现状aa地产是一家民营企业，截止2011年底，共计员工74名，设有综合管理部（包括人力资源管理、行政管理、法律事务）、财务管理部、成本管理部、设计管理部、项目发展部、采购部、工程管理部、营销部。

长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。

下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。

个人翻译水平有限，仅供参考。

原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。

大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。

盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。

这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。

他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。

他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。

由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。

这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。

（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。

有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。

（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。

更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。

让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。

把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。

（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。

美国盖洛普民意测验机构的抽样设计一、抽样目的 取得居住在美国（50个州和哥伦比亚特区）的所有成年人（18岁和18岁以上者）对于一些社会问题的意见的抽样估计量，其中包括生活在军事基地上的军人和暂时在一些机构中的人，例如囚犯或者住院病人等。

二、抽样方法 盖洛普民意测验调查机构采用的是一个由调查地区构成的全国性概率抽样样本，具体抽样过程是一种分层两阶段抽样，具体是： （一）按照地理位置、都市化程度和社区规模对全国各地区进行分层。

盖洛普抽样首先根据1980年人口普查资料，按照地区的人口规模和都市化程度进行分层，将全国各地区划分为以下7类： 1．中心城市人口在100万人和100万人以上； 2．中心城市人口在25万人至100万人之间； 3．中心城市人口在5万人至25万人之间； 4．人口规模低于以上三组，但其地理位置处在（人口普查局确认的）都市化地区； 5．城市和乡镇（人口密集地区和人口普查标识地区）的人口数为2500人至49999人之间； 6．乡镇和村庄（人口密集地点和人口普查标识地点）的人口数在2500人以下； 7．其它地区。

接下来，盖洛普抽样又把全国划分为若干地理区域：新英格兰地区，大西洋中部地区中东部地区，中西部地区，东南部地区，山区和太平洋沿海地区。

经过这样的以社区规模、都市化程度和地理区域的逐次分层之后，全国被划分为人口规模相等的若干地区，并且将这些地区按照各自的地理位置呈螺旋状的带状排列。

这样，便可根据与人口规模等比例的原则，从这一带状分布的地区中抽出调查地区。

（二）抽取调查地区。

以多阶段概率抽样方式，分阶段抽取地区样区。

（三）将抽中的调查地区进一步分成数个分区。

然后仍然按照各分区的人口规模，等比例地抽取分区样本。

倘若缺少分区的人口资料，而且各分区的地理面积差异又不大时，亦可采取等概率方式抽取分区样本。

（四）在进行入户调查时，若能取得分区中各街道的有关资料，则应按照与住宅数目等比例的抽样概率，抽取街道或街区样本。

盖洛普问题总结引言在管理学领域中，盖洛普问题是一种调查问卷设计方法，通过提问、收集数据和分析结果，帮助组织和团队识别潜在的问题和改进机会。

盖洛普问题通常用于评估员工满意度、客户忠诚度和组织绩效等方面。

本文将总结盖洛普问题的概念、使用方法和分析结果，以帮助读者更好地了解和应用盖洛普问题。

盖洛普问题概述什么是盖洛普问题？盖洛普问题是由美国盖洛普咨询公司创始人乔治·盖洛普（George Gallup）提出的。

盖洛普问题旨在通过提问一系列开放性问题，收集员工、客户或其他受访者的意见和观点。

盖洛普问题的设计极为重要，因为问题的质量和清晰度直接影响调查结果的有效性。

盖洛普问题的类型盖洛普问题通常分为两种类型：基于评分的问题和基于开放性回答的问题。

1.基于评分的问题：这类问题要求受访者根据一定的评分标准给出答案。

例如，对于员工满意度的调查，问题可以是：“请您根据以下评分标准，给出您对公司的满意度评分：非常不满意（1分） - 非常满意（5分）”。

这种问题形式可以对数据进行量化分析和统计。

2.基于开放性回答的问题：这类问题要求受访者提供自己真实的意见和观点，没有限制性答案。

例如，对于了解公司氛围的调查，问题可以是：“请您简要描述您对公司文化和工作环境的感受。

”这种问题形式可以获取更细致和全面的信息，但数据分析较为复杂。

盖洛普问题的使用方法问题设计原则为了确保盖洛普问题的有效性和可靠性，以下是一些问题设计原则可以参考：1.简洁明了：问题要简单明了，避免使用复杂和晦涩的措辞。

2.单一主题：每个问题应该只涉及一个主题，不要让受访者感到困惑。

3.中立公正：问题要中立公正，不要偏向任何一方。

4.与调查目的相关：问题要与调查目的直接相关，能够提供有价值的信息。

调查过程进行盖洛普问题调查的一般步骤如下：1.确定调查目的：明确调查的目的和期望结果，为问题设计提供指导。

2.设计问卷：根据调查目的设计合适的问题，选择适当的问题类型。