第16章激励员工

员工奖惩管理规定第一章总则第一条为了规范员工行为，保证生产经营秩序，激励员工提高工作效率，依据国家相关法律法规及本企业的实际情况，订立本规定。

第二条本规定适用于本企业内全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。

第三条本规定旨在公平、公正、公开地嘉奖表现出色的员工，并对违反规定进行相应的惩罚，以营造良好的工作环境。

第二章嘉奖管理第四条员工嘉奖的目的是充分确定员工的辛勤工作和优秀表现，激励员工提高工作质量和效率。

第五条嘉奖形式包含但不限于：1.奖金：依据员工的工作贡献和绩效表现，予以适当的奖金；2.公开表扬：通过公示、会议等方式表扬员工的优秀表现；3.荣誉证书：颁发荣誉证书予以嘉奖；4.物质嘉奖：发放礼品、购物卷等物质嘉奖；5.晋升机会：供应晋升机会予以员工更好的发展空间。

第六条嘉奖的条件和评定标准由公司人力资源部门订立，依据员工的工作表现、工作贡献、工作态度和团队合作等方面进行评估。

第七条嘉奖评定程序：1.上级主管部门提名：上级主管部门依据员工的工作情况提名优秀员工；2.综合评定：由公司领导小组和人力资源部门构成的嘉奖评定委员会进行综合评定；3.决策和公示：嘉奖评定委员会依据评定结果进行决策，并以公示的方式通知员工和相关部门。

第八条嘉奖在公示期后逐一发放，公司将保护员工的隐私，不会向其他员工泄露具体嘉奖金额。

第九条嘉奖的纪录将被保存在员工档案中，作为个人绩效考核的依据。

第十条员工对嘉奖有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，并供应相关证据。

人力资源部门将组织调查，并及时进行处理。

第三章惩罚管理第十一条员工惩罚的目的是规范员工行为，维护企业的形象和利益。

第十二条惩罚形式包含但不限于：1.警告：对违反规定的员工进行书面或口头警告；2.扣薪：对违反规定严重的员工进行工资扣除；3.职务调整：将违反规定且在职务中失职的员工调整至相应职位；4.下降评级：对严重违反规定的员工下降评级，影响晋升、涨薪等发展机会；5.停职：对严重违反规定的员工进行停职处理，期限由人力资源部门依据情况确定；6.辞退：对违反规定且情节严重的员工进行辞退处理。

公司人员激励规章模版第一章总则第一条为了提高员工的工作积极性和效率，激励员工的创造力和团队合作精神，本公司制定本规章。

第二条本规章适用于本公司所有员工。

第三条本公司将通过各种方式和措施，对员工进行激励，包括但不限于奖励、培训、晋升和福利待遇等。

第四条本规章的内容应与相关法律法规、公司章程和劳动合同等规定相一致，并遵循公平、公正、公开的原则。

第五条本规章的具体实施由公司人力资源部门负责。

第二章奖励机制第六条本公司设立奖励机制，对员工的出色表现和贡献予以认可和奖励。

第七条员工的奖励可以通过以下方式实施：1. 物质奖励：例如奖金、礼品、旅游等；2. 荣誉奖励：例如表彰、荣誉称号等；3. 职务晋升：适时提升员工的职位和薪资待遇；4. 其他适当的奖励方式。

第八条奖励的评定标准和程序应根据员工的具体岗位职责、工作业绩和公司绩效目标来确定，并应公开透明。

第九条具体奖励金额、物品和条件应经过公司领导层审议和批准，并及时向员工公示。

第十条奖励机制应定期进行评估和调整，以保证其有效性和适用性。

第三章培训与发展第十一条本公司重视员工的培训与发展，为员工提供必要的培训机会和资源。

第十二条培训与发展的方式包括但不限于：1. 内部培训：在公司内部开展的技能培训和职业素养提升等；2. 外部培训：通过委托专业培训机构提供的培训课程；3. 职业发展：通过内部晋升和调动等方式提供员工的职业发展机会。

第十三条培训与发展应根据员工的个人发展需求和公司的人才需求相结合，制定个性化的培训计划和发展路径。

第十四条培训与发展的成果应通过考核和评估进行评定和确认。

第四章福利待遇第十五条本公司应为员工提供合理的福利待遇，以提高员工的生活品质和工作满意度。

第十六条福利待遇的内容包括但不限于：1. 薪资福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等；2. 家庭福利：例如家庭医疗保险、子女教育补贴等；3. 假期福利：例如带薪年假、病假、婚假等；4. 住房福利：例如住房补贴、员工公寓等；5. 其他福利：例如员工福利商城、员工活动等。

员工激励与人才留任制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在建立健全科学、公正、有效的员工激励与人才留任制度，提高员工的工作乐观性和满意度，促进企业的发展，依据国家法律法规、公司章程以及相关政策规定订立。

第二条适用范围本制度适用于该企业内的全部在职员工。

第三条基本原则员工激励与人才留任制度应遵从公平、公正、公开、竞争的原则，重视激励与激励之间的衔接，重视长期激励与短期激励的结合，重视综合评价及多元化激励手段的运用。

第二章员工激励制度第四条薪酬激励1.建立公平的薪酬体系，依照员工的岗位、本领、贡献和市场价值进行评估。

2.实行绩效工资制度，并依据员工的工作绩效进行评定，绩效评估结果作为薪酬水平的紧要依据。

3.依据企业的经营情形和员工的工作表现，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作价值相符。

第五条嘉奖激励1.设立各种嘉奖制度，包含但不限于技能大赛奖、创新奖、优秀员工奖等，以鼓舞员工乐观进取，提高工作质量和效率。

2.对在工作中作出杰出贡献的员工进行适当嘉奖，如提升职位、加薪、发放奖金等。

第六条培训激励1.重视员工培训的紧要性，建立健全的培训激励机制。

2.鼓舞员工参加各类培训课程，提升自身技能和知识水平。

3.对参加培训并通过考核的员工予以相应的嘉奖，如培训津贴、学习成绩证书等。

第七条职业发展激励1.设立职业发展规划制度，为员工供应明确的晋升通道和发展机会。

2.鼓舞员工参加岗位轮岗、任务沟通等活动，培养员工的全面本领。

3.对呈现出优异职业发展潜力的员工供应特殊关注和培养，并予以相应的职业发展激励。

第三章人才留任制度第八条福利待遇1.供应具有市场竞争力的薪酬、福利、医疗保险、住房公积金等福利待遇，不绝提升员工的生活质量。

2.建立健全的员工福利体系，包含但不限于节日福利、带薪年假、带薪病假等，满足员工的多样化需求。

第九条工作环境1.为员工供应舒适、安全、健康的工作环境，营造和谐的团队氛围。

2.定期组织员工活动，加强员工之间的沟通和沟通，增长相互之间的了解和感情。

第16章激励员工[视频讲解]16.1本章要点详解本章要点■动机的含义■早期的动机理论■当代的动机理论■当代的一些激励问题重点难点精讲一、动机的含义★★★动机（motivation）体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性的一种过程。

——为了什么、想要什么。

这一定义包含了三个关键要素：（1）努力，是强度、驱动力和活力的一种衡量指标。

（2）方向，指员工朝着组织目标并与之一致的努力。

高强度的努力需要朝着组织目标并有助于组织实现目标。

（3）坚持性，指员工能够为实现目标而不懈努力的程度。

二、早期的动机理论★★★★1．马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory）（1）五个层次的需求①生理需求。

指人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。

②安全需求。

指在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求。

③社会需求。

指人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。

④尊重需求。

指内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求。

⑤自我实现需求。

指推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求。

（2）需求层次理论①每个人都有五个层次的需求，每个需求层次都必须得到充分的满足，才能使下一层次的需求占据主导地位。

个体的需求层次是由低向高逐层上升的。

②这五种需求可被划分为低层次需求和高层次需求。

生理需求和安全需求被认为是低层次需求；社会需求、尊重需求和自我实现需求被认为是高层次需求。

较低层次需求的满足主要来源于外部因素，较高层次需求的满足来源于内部因素。

（3）对动机的解释及其评价①管理者运用马斯洛的需求层次理论来激励员工为满足自身需求而努力工作。

需求层次理论认为，一旦某种需求获得实质性的满足，它就不再具有激励作用。

因此，管理者需要先了解员工所处的需求层次，聚焦于满足该层次或以上层次的需求。

②马斯洛需求层次理论逻辑直观、易于理解，在20世纪60年代和70年代得到了广泛认可。

企业激励员工方案（精选7篇）企业激励员工方案篇1业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，根据股东会精神，特制定本条例，具体如下：一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。

二、试用期业务员管理条例：1，新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培训押金;2，新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。

每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。

培训期间公司发放最低生活费10元/天;3，业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。

新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金;4，为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。

即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。

差旅补贴每月25日统一发放，差旅费随用随报。

如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴;5，新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%(业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现);6，新业务员试用期一般为1~3个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。

新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。

(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限);三、合同期业务员管理条例：1，业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成;2，底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为300元;工龄二年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推;3，岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗位津贴为300元;4，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的10%。

员工管理激励方案（完全版）一、员工激励管理方案一 (1)二、员工激励方案二 (3)I、员工奖惩方案 (4)II、员工奖励规定 (9)III、员工处罚文案 (14)IV、全勤奖给付办法 (18)V、责任奖金给付管理办法 (19)VI、经营绩效奖管理文书 (22)VII、员工年终奖分配方案 (28)VIII、公司员工参与管理规定 (34)三、职业经理人的激励方案 (45)四、薪酬激励方案 (50)五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。

适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。

一、员工激励管理方案一第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。

第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章短期激励计划第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。

具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

激励员工的方法和技巧激励员工的方法和技巧用金钱激励员工是个不错的选择，但是这种方法到达一定程度后就会遇到天花板，即使付出再多的金钱也无法再次激发员工的动力。

所有激励员工也是讲究方法的，下面给大家介绍激励员工的方法技巧，欢迎阅读!一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。

可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励——重任在肩的.人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

激励与员工嘉奖管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在激励员工的工作乐观性和创造力，提高企业整体绩效，并依据《劳动法》《公司章程》等相关法律法规订立。

第二条适用范围本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、合同工和临时工。

第二章激励机制第三条绩效考核1.公司将依据员工的工作表现、业绩、岗位责任等因素进行定期绩效考核。

2.绩效考核周期为每个季度结束后的一个月内，由部门经理和人力资源部门共同完成。

3.绩效考核结果将作为评比员工嘉奖的紧要依据。

第四条薪酬激励1.公司将依据员工的绩效考核结果，合理调整员工的薪资水平来体现其贡献。

2.公司将依据市场行情和员工的岗位要求，定期进行薪资调研，确保员工的薪酬水平具有竞争力。

第五条嘉奖机制1.公司将设立多种嘉奖机制，包含但不限于以下类型：个人嘉奖：依据员工个人绩效考核结果，予以相应的奖金、提成或加薪。

集体嘉奖：依据团队绩效和协作情况，予以团队奖金或集体旅游等福利。

创新嘉奖：对提交的创新点子或优化方案，经评审认定后予以相应的嘉奖。

长期贡献嘉奖：对连续多年表现出色、对公司做出杰出贡献的员工进行表扬和嘉奖。

2.嘉奖金额、方式和频次由人力资源部门负责订立，并经公司领导层审批确认。

第三章员工嘉奖管理第六条嘉奖申请和审批流程1.员工可以依据实际情况自动提出嘉奖申请，包含个人嘉奖和创新嘉奖等。

2.嘉奖申请需填写《嘉奖申请表》，并认真描述嘉奖事由、理由和预期效果。

3.申请表需经申请人本人填写，经部门经理审批后，提交给人力资源部门进行终审。

第七条嘉奖评审和发放1.公司将组织嘉奖评审委员会，由相关部门负责人及人力资源部门代表构成，负责评审员工嘉奖申请。

2.嘉奖评审委员会将依据申请表的真实性、合理性和嘉奖准则进行评审，确保公正、公平、合理。

3.嘉奖评审结果将被记录并及时通知申请人，若获得嘉奖，将在一个月内完成嘉奖发放。

第八条嘉奖公示和表扬1.公司将定期公示获得嘉奖的员工名单，以表扬其优秀的工作表现和成绩。

第十六章激励员工一、什么是动机动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。

在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。

努力要素是强度或内驱力指标。

需要：指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。

二、早期的动机理论早期的动机理论包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、赫茨伯格的激励-保健理论。

1、马斯洛的需要层次理论他认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

在动机方面，马斯洛认为，每个需要层次必须得到实质性的满足后，才会激活下一个目标。

同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用。

按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。

2、麦格雷戈的X理论与Y理论X理论：主要代表了一种对人消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。

Y理论：提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。

麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。

3、赫茨伯格的激励-保健理论内部因素和工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。

导致工作不满意感的外部因素为保健因素，激励因素为导致工作满意的内部因素。

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有满意。

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。

当保健因素得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。

要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度。

三、当代动机理论当代动机理论包括：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。