绩效考核结果报告

第五章 绩效考核结果运用

第一节 季度绩效考核结果运用

5．1员工业绩工资的发放

第一条 员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩

 高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额

 责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额

第二条 员工季度考核结果运用的特殊情况

 新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100％发放。比如，某员工在7月10日转正，则

该员工7月份业绩工资＝7月10日后实际工作天数/21×该员工业绩工资基数×100%

该员工8月与9月业绩工资＝该员工业绩工资基数×100%

业绩工资发放额＝×业绩工资基数季度绩效系数季度考核等级季度绩效系数S150%A125%D30%B100%C60%业绩工资发放额＝×业绩工资基数季度绩效系数季度考核等级季度绩效系数S130%A115%D50%B100%C80%第二节 年度绩效考核结果运用

5．2员工年度效益奖金的发放

第三条 高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

某高管年度效益奖金＝

该高管年薪×该高管年度奖金系数×高管年度奖金基点值×N/12

注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数

第四条 责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

某责任中心负责人年度效益奖金＝

该责任中心负责人岗位工资×该责任中心负责人年度奖金系数×责任中心负责人年度奖金基点值×N/12 年度考核等级年度奖金系数S200%A150%D0%B100%C50%高管年度奖金基点值＝高管年度奖金总额∑（高管年薪×高管年度奖金系数×）所有高管N12年度考核等级年度奖金系数S140%A120%D20%B100%C60%所有责任责任中心负责人年度奖金基点值＝责任中心负责人年度奖金总额∑（责任中心负责人岗位工资×责任中心负责人年度奖金系数×）中心负责人N12注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数

大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。

一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：

1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T

其中，I＝年平均月薪

P＝年度绩效考核

T＝当年在职月数÷12

若考核为一年一次，则考核系数分别为：

等级 系数 A

2

B 1.5

C 1

D 0.5

E 0

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数

（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果

在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：

年终双薪奖＝I×P×T×E

其中：E为企业绩效系数

企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图：

表：与员工关联度较大的绩效系数

与员工关联度较大的绩效系数

计划 销售额 毛利率 顾客满意度

重大事项完成率

实际目标权重 5.3亿 23% 85% 90%

达成得分 60 20 10 10

3.用于分析培训需求

管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。

工作绩效考核结果报告范本

尊敬的领导：

根据公司的规定，我将就部门员工的工作绩效进行全面的考核，并向您汇报考核结果。通过对员工们的工作表现进行评估和分析，我得出了以下的结论和建议。

1. 综合考评结果

经过对员工们的工作表现进行全面评估，我将绩效结果分为优秀、良好、一般和待改进四个等级。具体结果如下：

优秀：A、B、C员工

良好：D、E、F员工

一般：G、H、I员工

待改进：J、K、L员工

2. 优秀员工考评

A员工在本期绩效考核中表现出色，他在工作中展现了极高的专业素质和出色的团队合作精神。除了完成工作任务外，他还能积极主动地提出建议和解决方案，为团队的发展做出了积极贡献。建议继续给予重点培养和激励。

B员工在本期绩效考核中表现出色，他能够迅速理解并掌握新工作内容，对工作任务条理清晰，做事认真负责。他还能主动与其他团队成员合作，达到了良好的协作效果。建议继续给予适当的培训和晋升机会。

C员工在本期绩效考核中表现非常突出，他不仅在自己分管的工作上取得了非常好的业绩，还能帮助其他团队成员解决工作难题。他的专业素养和团队合作能力令人钦佩，建议给予嘉奖和晋升机会。

3. 待改进员工考评

J员工在本期绩效考核中表现不尽如人意，他的工作效率较低，并且在工作中经常出现错误或疏忽。需要加强对他的培训和指导，提高他的工作质量和效率。

K员工在本期绩效考核中亦表现不佳，他的工作态度较为消极，经常迟到早退，并且对工作要求不够理解和领会。建议引导他正确对待工作，加强与领导的沟通。

L员工在本期绩效考核中存在明显的不足，他对工作的重视程度不够，表现出了明显的懒散和不负责任的态度。建议对他进行严肃的批评与教育，必要时考虑重新分配工作或其他相应处理。

4. 专项建议与总结

从整体来看，本期绩效考核中的大部分员工表现良好，达到了预期目标。在工作中，团队合作和积极主动的态度得到了肯定。然而，个别员工的工作质量和效率仍需提升，需要加强培训和指导，激励他们更好地履行工作职责。

[关于绩效考核结果的通告]绩效考核结果的应用

按照某某文发〔20某某〕21号文件精神，根据单位考核与市局考核结果，经局绩效考核工作领导小组审核认定，现将20某某年度个人绩效考核结果予以公示。

附件：《某某水文局20某某年度个人绩效考核结果公示花名册》

局绩效考核工作领导小组

20某某年2月10日

中心各处室、所属单位：

按照《绩效考核实施办法》和《政策研究咨询绩效考核实施细则》的规定和要求，2022年度各处室绩效考核工作已经完成，考核结果经中心党组会议审定通过。现将有关情况通报如下：

一、优秀等次处室名单(排名不分先后)

人事教育处、经济预测处、电子政务规划管理处。

二、合格等次处室名单(排名不分先后)

室、机关党委、纪检监察室、宏观经济研究处、产业经济研究处、社会发展研究处、财政金融及区域经济研究处、网络运行处、应用开发处、信息资源处、政府网站处、省数字认证服务中心、省信息协会秘书处。

20某某年绩效考核，紧紧围绕中心党组确定的重点工作和各处室主要职能，以绩效评估为抓手，加强领导，强化措施，突出重点，狠抓落实，完成了绩效评估指标，推动了各项工作，加强了自身建设，发挥了应有的激励和约束力，取得了较好成效，同时，绩效考核工作，也得到了各处室和全体工作人员的积极参与支持。我们也清醒地看到，在开展绩效考核工作中，也还存在一些缺点和不足。20某某年，将根据省绩效办的要求，在认真总结20某某年工作的基础上，进一步提高认识，改进考核办法，完善指标体系，加强平时督查，细化台帐登记，使绩效考核更加科学合理，激励和约束效果更加明显。

特此通报。

某某省人民政府发展研究中心

年2月14日

各部室、各基层单位：

公司系统20某某年度考核结果经20某某年4月16日公司党政联席会议审议通过并确定，现将考核结果通知如下：

一、机关各部室中层管理人员20某某年度考核结果

1.各部室负责人

优秀：

良好：

2.各部室班子其他成员