人才盘点最佳实践(案例)-周大福

人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。

以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。

一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。

在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。

在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。

他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。

为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。

在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。

他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。

此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。

二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。

华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。

通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。

同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。

此外，华为还注重绩效反馈和沟通。

主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。

三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。

在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。

收藏人才盘点怎么做？来看看阿里、腾讯、华为人才盘点案例年中了，人才盘点该做起来了！今天小编为大家带来的是人才盘点干货：阿里、腾讯、华为的人才盘点实例以及人才盘点的的4大Q&A。

大厂案例，常看常新，大家可以多多学习思路和方向，希望今天的内容对大家有所帮助。

本文字数：5595字阅读时间：12 分钟01大厂人才盘点实例▌ 阿里：我们是这样打人才盘点这副牌的。

人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概是在2008年开始做起来，在公司里我们是通过人去做事情，通过事情来判断人；我们要一手抓事，一手抓人。

人不对，事怎么对？所以要定期进行人员梳理。

人才盘点背后是一套系统在提供支持。

马云手里面大概是200-300张牌。

►人才盘点盘哪些人？我们需要管大约一副牌：52张，人才盘点要盘三种人：•第一种人是你的直接下属，5-10个人。

你如果管不好自己最重要的5-10个人，请你先不要管别人。

马云说过，如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道，那你就是失职了。

所以你的直接下属你要了解得很清楚。

•第二种人是你下级的下级里面的“2”和“1”（注：指最优秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。

这就像一个学校的校长要管好学校的班主任，5-10个班主任是必须要管的，然后每个班级里面的两头也要管住，英文叫“dean’s list”（校长名单），就是请每个班主任跟自己讲清楚，你们班最优秀的三好学生是谁，每个班最差的10%学生是谁。

•第三种人是公司里的明星，也是10-20人。

公司里除了管理岗位，还有同样重要的技术岗位。

在这些技术岗位上有我们最重要的销售，最重要的设计师，最重要的技术专家，等等。

人才盘点针对的就是这三种人，加起来差不多正好是一副扑克牌。

你应该有自己的一副牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。

当然随着你管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加。

►分享三点做人才盘点的经验：戴珊在分享到阿里是怎么做人才盘点时，提到了三点最重要的经验：•视人为人：看人性，看人的本质，带有温度的。

企业人才培养中的关键实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于人才的素质和能力。

人才培养已成为企业发展战略的重要组成部分，许多企业通过一系列关键实践取得了显著的成果。

以下是一些具有代表性的案例。

一、通用电气（GE）的领导力培养通用电气一直以来都非常重视领导力的培养，并建立了一套完善的领导力发展体系。

他们的做法包括：1、内部培训课程GE 为各级管理人员设计了丰富的内部培训课程，涵盖了领导力的各个方面，如战略规划、团队管理、决策制定等。

这些课程由公司内部经验丰富的高管和专家授课，确保培训内容与公司的实际业务紧密结合。

2、轮岗制度鼓励员工在不同的部门和岗位进行轮岗，以拓宽他们的视野和经验。

通过轮岗，员工能够了解公司的整体运作，培养跨部门合作的能力，并为未来的领导岗位做好准备。

3、导师制度为每位有潜力的员工配备导师，导师通常是公司内部的资深高管。

导师与学员定期进行交流和指导，分享经验和智慧，帮助学员解决工作中遇到的问题，并提供职业发展的建议。

通过这些举措，GE 培养了一大批优秀的领导者，为公司的持续发展提供了有力的支持。

二、谷歌的创新人才培养谷歌以其创新的企业文化和技术而闻名于世，在人才培养方面也有独特的做法：1、 20%自由时间允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目。

这一政策激发了员工的创造力和创新思维，许多重要的产品和功能都是在这 20%的时间里诞生的。

2、技术培训和分享谷歌为员工提供大量的技术培训资源，包括在线课程、内部讲座和研讨会等。

同时，鼓励员工之间进行技术分享和交流，促进知识的传播和创新。

3、开放的工作环境打造了一个开放、自由的工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。

办公室的布局设计便于团队成员之间的互动，促进了创意的产生和项目的推进。

三、华为的“奋斗者文化”与人才培养华为在全球通信领域取得了巨大的成功，其人才培养策略功不可没：1、“奋斗者文化”强调员工要以奋斗者的姿态投入工作，为公司的发展贡献力量。

人才盘点最佳实践（案例）-京东商城第一篇：人才盘点最佳实践(案例)-京东商城人才盘点最佳实践（案例）-京东商城行业数据显示，整个电商行业迅猛发展的同时，电商行业对专业人才的需求缺口高达400多万，2015年将超500万，由此带动的电商人才招聘行业也因此成为了一项热门生意。

然而在我国，电子商务还是近年来的新兴行业，而教育改革尚未跟上时代需求。

这就导致市场上从事电商工作的人很多，但专业的高端人才却极其紧缺。

在行业快速发展的背景下，继诚信和物流后，人才已经成为影响电商产业发展的瓶颈。

作为国内电商的代表——京东来说，在2010年，人员规模才5千人，而到了2013年，短短3年时间就扩张到3.2万人，到2015年的今天，规模已经突破8万人。

通过数字可以看到，电商对人才的需求是迅速、并且数量庞大的。

对走在国际征程的京东而言，最重要的是以京东的发展速度选拔、培养、成就具有“京东范儿”的京东人。

京东人——京东致胜的“法宝”自2013年开始，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范儿京东人的人才战略：“战略前瞻性预测人才需求，内外兼修，引进人才与盘点、培养现有人才同时发力，为集团高速发展供给充足人才”。

京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标。

为了使京东人才观更加深入人心，京东在员工内部推行易于理解，易于传播的人才观4S观，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。

简单的语言下让每位京东人了解到京东的大舞台向优秀的人开放，并且发展速度快速。

用开放式人才盘点，选拔京东内部高潜人才，并用京东速度培养高潜人才京东人才观4S的落地，催动着对京东内部优秀人才的挖掘，2013年6月，京东首次启用圆桌会议形式的人才盘点，首次的人才盘点旨在推动京东内部统一的管理语言，在全体管理者中形成挖掘和识别人才的标准，在全方位评价各级人才的同时，让高潜浮出水面。

人才盘点最正的确践(案例)-周大福.docx1、人才盘点最正的确践(案例)-周大福精品好资料-如有侵权请联系网站删除人才盘点最正的确践〔案例〕-周大福全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有浩大的零售网络，在大中华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾2100个零售点，遍布480多个城市，近年来更成功地拓展了电子商务。

随着集团的快速进展及上市后对业绩的要求，周大福对将来提出了新目标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。

在业务扩张的同时，周大福也意识到人才贮存与进展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织进展合拍成为了企业当前面临的主要挑战。

周大福是一家历史比较长远的公司，不仅留意企业文化的传承，在人才进展方面2、也强调内部人才的培育与进展。

因此，为了科学、有继地培育“创新、信任、卓越〞的人才，周大福和人才管理软件云效劳领导者北森公司一起踏上了人才培育与进展的破题之旅。

建立素养标准模型，打造人才进展DNA什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比方：“企业都有一些DNA传承，人才进展的DNA是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可的标准。

〞依据企业进展阶段和企业文化，结合岗位性质的深化分析，周大福建立了三类素养模型：通用素养、专业素养、领导素养。

周大福素养模型框架随着层级的递增，领导力的比重会增大。

素养标准在后期评价应用中会依据评价目的和岗位职务的不同，对各维度及关键行3、为进展重要性的排序，依据重要性制定相应的权重。

周大福素养模型以丰富的评价方式全方位盘点人才素养模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要HR和各级领导把握辨识人才的方法、技巧、工具。

周大福会定期对中高层管理人员进展盘点，以便了解公司的人才概况，关怀员工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建立。

周大福人才盘点路径图盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。

在与北森长期的合作中，双方共同争辩并实施了多种评价方式：胜任力测评、360度评估反响系统、行为访谈、情景模拟。

人才盘点最佳实践（案例）-周大福全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有庞大的零售网络，在大中华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾2100个零售点，遍布480多个城市，近年来更成功地拓展了电子商务。

随着集团的快速发展及上市后对业绩的要求，周大福对未来提出了新目标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。

在业务扩张的同时，周大福也意识到人才储备与发展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织发展合拍成为了企业当前面临的主要挑战。

周大福是一家历史比较久远的公司，不仅注重企业文化的传承，在人才发展方面也强调内部人才的培养与发展。

因此，为了科学、有继地培养“创新、信赖、卓越”的人才，周大福和人才管理软件云服务领导者北森公司一起踏上了人才培养与发展的破题之旅。

建立素质标准模型，打造人才发展DNA什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比喻：“企业都有一些DNA传承，人才发展的DNA是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可的标准。

”根据企业发展阶段和企业文化，结合岗位性质的深入分析，周大福建立了三类素质模型：通用素质、专业素质、领导素质。

周大福素质模型框架随着层级的递增，领导力的比重会增大。

素质标准在后期评价应用中会根据评价目的和岗位职务的不同，对各维度及关键行为进行重要性的排序，按照重要性制定相应的权重。

周大福素质模型以丰富的评价方式全方位盘点人才素质模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要HR和各级领导掌握辨识人才的方法、技巧、工具。

周大福会定期对中高层管理人员进行盘点，以便了解公司的人才概况，帮助员工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建设。

周大福人才盘点路径图盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。

在与北森长期的合作中，双方共同研究并实施了多种评价方式：胜任力测评、360度评估反馈系统、行为访谈、情景模拟。

在经过系统加工和对比分析后，HR会在盘点会上汇报盘点数据。

《绝对挑战——周大福招聘产品发展经理》案例分析报告本期视频的主题是为周大福珠宝公司招聘产品发展经理。

所以，首先我们需要定位产品发展经理是一个怎样的职位，以及它有怎样的任职资格要求。

再结合视频内容以及周大福珠宝公司，定位任职周大福珠宝公司产品发展经理的资格要求。

并针对3位应聘者的表现对照产品发展经理的职位要求给出评价意见和初步甄选结果。

产品发展经理的一般资格要求通过搜索和浏览一些招聘网站上有关产品发展经理的招聘广告，以及搜索引擎对产品发展经理的解释参考相关职位如产品经理、渠道经理、市场拓展经理的解释，对产品发展经理的任职资格要求如下：产品发展经理职位描述：岗位职责：市场研究1、组织所负责产品的市场调研，跟踪并研究相关产品用户需求，收集和分析竞争对手信息，研究其发展动态和行业动态，并提出市场研究成果报告；2、根据公司产品战略，对产品市场进行细分，选取目标细分市场，确定产品定位；3、组织制定细分市场的业务计划，并将该业务计划落实到具体产品的业务计划中；产品规划1、参与制定产品战略和产品平台规划；2、协助制定产品线路标规划，组织实施所负责产品的路标规划，并定期提出修改建议；3、在公司内外收集有关新产品的创意，并组织论证；4、根据产品路标规划或经过论证的创意，提出新产品开发的项目任务书，提交产品决策团队评审立项；新品开发及上市1、指导和监督新品开发过程，特别是需求分析和管理、产品定义、差异化分析等环节；2、在新品开发过程中，组织对产品的市场调研工作，定期收集市场调研的结果以及竞争对手的市场信息，以指导项目组的开发，并为新品开发各阶段评审提供决策依据；3、组织和协调新品试销工作，提供产品试销报告；4、负责产品的市场发布工作，对市场发布进行协调和跟踪；5、制定新产品上市计划，并组织新产品的上市推广，确保新产品快速上市；营销推广1、协同财务部门监控产品的销售和赢利情况，提出新的营销策略及方案;2、指导和监督产品营销推广的规范化管理，提出产品营销推广的改进的建议，并监督实施;其他工作根据上级指示，开展其他相关工作。

周大福：珠宝业精益化营销经营的典范之市场细分与目标顾客篇1985年，著名国际管理专家丹尼尔·T·琼斯（Danil T.Jones）组织了50多位专家用了5年时间对17个国家的90家汽车制造企业进行了分析比较后，发表了著名的报告——“改变世界的机器”（The Machine That Changed The World）。

在该报告中专家们仔细分析了丰田公司的运作模式，专家们发现丰田公司虽然没有什么惊人之举，但在世界各个市场都占有一席之地，而且丰田公司的利润比通用和福特两家汽车公司之和还高出两倍多，其拥有的交易所证券总价值高于通用、福特、克莱斯勒三大汽车巨头的总值。

专家们对丰田的成功运营模式进行了总结分析后，发现丰田的运作模式与美国汽车企业有很大的不同，也正是这种特殊的模式造就了丰田在汽车业的王者地位，并认为这种模式是制造工业的又一次革命，这种模式就是备受推崇的“精益生产”（Lean Production）模式，“精益生产”模式的运用成就了丰田的强大实力，也成就了日本经济的迅速崛起。

精益生产模式经过国内外诸多企业的运用和发展，在注入了现代市场营销的理念后，逐步形成了一种更为优化的企业营销模式——精益化营销经营。

所谓“精益化营销经营”即是指企业要确立战略性营销思维，基于企业价值链对营销资源进行有效的整合、集约与经营，摒弃追求短期销量增长的营销模式，以提升营销的价值为核心，走营销的集约化成长模式，追求市场份额规模、市场份额质量、企业效益的同步增长，从而建立起企业长期的战略性盈利基础。

精益化营销经营最重要的特点就是追求营销资源的合理配置，同时致力于企业营销效率与效益的提高，向营销要利润。

如何提高珠宝业的营销效率与效益？如何向营销要长期的战略性利润？这些都是珠宝企业现在需要迫切解决的重大难题，本文即以品牌价值达69.63亿元、唯一跻身于“2004中国500最具价值品牌”前200位的珠宝品牌（排名第66位）——周大福珠宝为典型案例，通过对观其70多年来的经营历程来分析珠宝业精益化营销经营的全方位策略。

名人励志创业成功案例积极向上的故事我们看到过许多成功创业的真实案例，里面有很多值得我们学习的精神和积极的心态。

今天小编在这分享一些名人励志创业成功案例给大家，欢迎大家阅读!名人励志创业的成功案例一金店算是一种特殊的行业，不知底细的人，老板是绝对不敢滥用的。

周家曾与郑家交往甚深，懂事的阿彤自小就给周家留下良好的印象，赶上“周大福”金铺正好缺可靠的伙计，便接纳了小阿彤。

郑裕彤从杂役干起，每天扫地、擦灰尘、洗厕所、倒痰盂等里里外外的清洁工作，等一切准备停当后，他再和姗姗来迟的大伙计们一起开店门做生意。

懂事的小阿彤一个心眼想着不辜负老板的“不弃之恩”，老老实实，勤勤恳恳地工作。

“周大福”金铺因入行较晚，因此店面在当时名气不大。

入店后不久，阿彤的勤劳和在工作中体现的智慧逐渐被周至元所赏识。

此后仅半年时间，周至元就提升郑裕彤正式在金行当学徒了。

当时，由于广州、香港沦陷，不少金铺迁移澳门，金铺几乎随处可见，竞争十分激烈。

郑裕彤似乎天生便是为黄金珠宝而生，他对做珠宝生意极有兴致，很快就掌握了坐店营销的要领并痴迷似的钻进了行当。

后来郑裕彤才知道，父母亲与同在广州绸缎庄做过伙计的周至元一家是患难之交，情同手足。

周、郑之妻又同时有喜，于是两家“指腹为婚”约定了亲家。

天公作美，周家生了女儿，郑家生了男儿，恰好成了天生一对。

到“周大福”金铺学徒时，父亲担心儿子以“郎婿”自居，而不求上进，没有告诉他这件事。

三年后，在周至元的主持下，郑裕彤果真与周家的掌上明珠周翠英结为连理。

那年夫妇俩同是18岁，其后50余年直至今日，夫妻俩始终相敬如宾。

1946年，21岁的郑裕彤到香港设立了“周大福分行”。

他跑遍了全港各家金银珠宝行，集各家之所长用于领导分行的经营，使分行生意十分看好。

但郑裕彤并不满足，他清醒地认为：“在商场上‘守业’就等于‘败业’，要在不断创新中前进才能图谋发展”。

因此，他又一改原有的资本结构模式，邀集同事，组建“周大福珠宝金行有限公司”，这也是香港金饰珠宝业最早的有限公司机构。

周大福珠宝营销成功的案例分析中国人对于珠宝首饰的喜爱，可谓是由来已久，因为它不仅具有保值功能，更凝结着悠悠华夏几千年的文化古韵，而穿金戴银更是富贵显赫的象征，也是身份、地位的标记。

以下是店铺为大家整理的关于周大福珠宝营销成功的案例分析，欢迎阅读!周大福珠宝营销成功的案例分析：香港的周大福，以自己沧桑而富有传奇色彩的发展历程，见证了中国几十年来珠宝首饰业的历史巨变，用自己独特而张扬个性的策略，演绎着周大福珠宝首饰成功拓展的经典。

提起香港的周大福及其系列珠宝首饰，在业界及中，可谓是耳熟能详。

周大福，这个创立于1929年，后碾转迁移并正式在香港成立的珠宝金行，历经70余年的风雨历程，逐步奠定了其在香港珠宝首饰业界的领导地位，并倍受的钟爱与信赖，在有些地域，周大福已成为珠宝首饰的代名词。

周大福进军内地市场始于20世纪90年代，为避开香港激烈的市场竞争压力，寻找新的突破与增长点，以设立武汉周大福珠宝金行有限公司为标志，正式吹响了进攻内地零售市场的号角，并于1998年，全面“挺进”国内市场，在短短几年时间里，在内地发展分行数目已近二百家，成为内地珠宝饰品领域里跃出的一匹“黑马”，2005年，周大福计划在内地新开分店80家，力争使周大福分店遍及中国的五湖四海、四面八方。

周大福，这个入选中国最具价值的珠宝首饰企业，缘何能在较短的时间里，星火燎原，成功占领港澳及内地的大片市场，其市场拓展成功的奥秘到底在哪里?周大福珠宝营销成功的案例分析：全面而彰显个性珠宝首饰作为一种特殊的商品，具有市场区隔明显，消费人群集中等特点，其目标消费群主要为女性，因此，围绕时尚、新潮等消费心理，周大福推出了适合中国国情的系列产品组合。

1、“绝泽”珍珠系列所有的美丽都离不开水，珍珠正是水的化身，水的结晶，是品格高贵的象征，“绝泽”珍珠系列将颗颗富有灵性与生命力的珍珠置于流畅、唯美的线条之中，增添了女性的清新风格，含蓄却耀目。

是热爱自然，追求意境的女性之首选。

周大福面试经验总结作为一个即将毕业的大四学生，即将步入社会。

每个人或多或少都会有些恐慌。

可是究竟是选择高薪还是更看重未来的职业发展，我觉得这是一个十分必要的问题。

下面我就总结一下我面试周大福的经验吧！或许对大家的面试有点帮助。

之前周大福珠宝金行来我们学校开宣讲会，各种条件都还是十分诱人。

因为它现在招的人是直接为进即将在重庆朗晴广场开业的旗舰店作准备的。

这些人将直接作为高级营销专员。

工资待遇是底薪+奖金，奖金是整个大重庆提成的。

旗舰店的高级营销专员是普通分店营销专员的两倍，而且一旦签订享有五险一金的待遇的。

因此就我们学校去宣讲会的人大概就接近两百。

宣讲会的流程是她先介绍周大福的情况，然后填写她们公司自己的，然后每个人做。

这次通过的人只有53人，相当于四选一吧，我们笑称这算是海选。

在这个自我介绍的过程中，我发现自己做的准备真的很少，一是我不知道周大福的历史文化，也不知道它的公司概况，甚至连它的店都没去看过，而很多同学是明显下过功夫的。

很多人直接表示出对周大福的向往（虽然这些在我看来都是很滑稽很搞笑的，因为毕竟很多人都说的是场面话，到底是真是假就是一个仁者见仁智者见智的了），但是我还是很佩服这些人的细致。

另外一方面我倒现在还是觉得很疑惑，在这样的自我介绍中是要拼命表现自己更重要呢还是只需要更简洁的告诉她想要的东西重要。

在自我介绍之前她给过提示说第一说出自己的姓名专业，然后告诉大家你觉得你的优势在哪，另外还可以大概陈述一下你的职业规划，这点我是没有想过的，所以在最开始我就想的是按照她的提示说就行了。

然后发现这些人真的很会说，甚至能够做到声泪俱下。

当然，我们都不知道面试官喜欢的是哪种，有些很会表现的过了，想lz这样简明的人也过了。

所以lz觉得，不要轻易去猜面试官喜欢的是什么人，想要的是什么，只要自然真实的表现出自己就好。

然后两天过后收到复试通知。

复试是在周大福重庆的人事部进行。

分成很多小组，每个组大概6个人。

企业选人的标准------适合公司的人我在《绝对挑战》做了四期的测评专家，在节目播出之后陆续受到了很多观众朋友们的电子邮件，许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是什么呢？企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。

而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。

而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。

例如:同样是招一个销售经理，但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。

对于前者企业则更多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。

而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。

所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。

在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。

使自己看上去更像招聘企业合适的人选。

大公司做人，小公司做事。

这也是应聘者在参加面试时要注意的。

作为成熟的大公司，比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能。

但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己的方法做事的能力。

变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人事都会更多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。

愿我们都能找到自己喜欢的，适合自己的工作。

如何面对职场的“绝对挑战”一、关于职业规划1.职业选择观众一：我是《绝对挑战》栏目的一名普通的观众，也是2003届中文教育专业的毕业生，现在正在为将来的职业定位而烦恼。

照目前的情况看，我只能选择做文秘文员之类的工作，可是我却不知道做这些工作将来的出路会再哪里。

在《绝对挑战》看到您温文尔雅地面对应聘者、面对观众侃侃而谈，我真的是很钦佩又很羡慕。

我想朝您所从事的领域发展，但是又不知道该怎么起步，从何处起步（因为一般来讲，单位不会愿意要一个毫无经验的人来从事这项工作），我真诚地希望您能给我一点建议。