下载文档原格式
三一文库（）/文秘写作/工作方案
培养接班人计划
所谓接班人计划（successionplanning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。
接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。
虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。
1、确定接班人要求。
在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。
在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。
未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。
这是最为基础的工作。
如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。
而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。
德邦物流企业规章制度第一条总则为规范企业运营，提高管理效率，维护企业形象，确保员工权益，特制定本规章制度。
第二条法律依据企业规章制度的制定遵循国家相关法律、法规以及企业章程的规定，确保企业经营合法合规。
第三条企业宗旨德邦物流企业的宗旨是以客户为中心，以员工为根本，以市场为导向，不断提高服务质量，塑造良好的企业形象。
第四条组织机构1. 企业设置总经理办公会，由总经理带领各部门负责人共同参与决策。
2. 各部门主要负责人需定期向总经理报告工作进展情况，确保企业运营顺利。
3. 各部门之间应保持紧密合作，推进企业发展。
第五条员工权益1. 企业尊重员工的人格尊严，保障员工的合法权益。
2. 员工应当遵守企业规章制度，服从管理安排，不得损害企业利益和形象。
3. 员工享有休假、福利、培训等权益，并应按时参加相关培训和活动。
第六条工作规范1. 员工应认真履行岗位职责，保持良好的工作状态。
2. 员工应积极配合同事合作，保持团队合作精神。
3. 员工应严格遵守工作纪律，不得迟到早退、旷工旷岗。
第七条安全生产1. 企业应设立安全生产监督机构，负责安全事故的预防和处理。
2. 员工应严格遵守安全操作规程，确保人身和财产安全。
3. 如发生安全事故，员工应立即向领导报告，并及时采取应急措施。
第八条保密制度1. 企业对客户信息、企业机密等必须严格保密，不得泄露给外部人员。
2. 员工应注意保护个人隐私信息，不得擅自泄露他人信息。
3. 如有违反保密规定的行为，将受到相应处罚。
第九条绩效考核1. 企业将定期对员工进行绩效考核，根据绩效情况进行奖惩。
2. 员工应按时完成工作任务，提高工作效率，达到企业绩效目标。
3. 绩效考核结果将影响员工的晋升、加薪等事宜。
第十条紧急情况处理1. 当发生紧急情况时，员工应冷静应对，听从领导指挥，确保自身和他人安全。
2. 员工应参加企业定期组织的应急演练，熟悉应急流程，提高应对紧急情况的能力。
第十一条诚信经营1. 企业要求员工真实守信，遵纪守法，不得从事违法违规行为。
****接班人管理规定企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划，是指公司为保证政策的连续性和有效性，确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。
高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任更高一级管理位置潜力的人。
企业接班人计划就是通过内部提升的方式或者外部招聘培养的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义：1、引导公司高层管理者运用规范化的方法盘点、评估组织内部的领导人才，创建内部优秀的人才库，培养更多“将来的”企业高级管理人员；2、为公司员工提供机会在高级管理者面前表现自己的潜力，为他们搭建职业发展体系；3、保持管理人员的忠诚度、对企业的承诺和良好的绩效；对****来说，接班人计划所涉及的职位，不仅包含中心各管理岗位的候选接班人，还包括省级公司总经理及以下管理职位，包含各部门正副主管的候选接班人。
公司的人员储备齐全、高效，对于公司政策的连续性、文化的连续性具有重要意义。
一、接班人选拔标准：1、入职一年以上；熟悉本部门的各项规章制度，熟悉本部门各项工作操作流程；具有经过培训后能够胜任上一级管理岗位的潜质。
2、具备下面四种特质：①追求卓越，要渴望并追求成功。
②具有学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。
③具备进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法。
④有敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。
3、通过上级主管和人力资源部的测评。
4、从执行力、领导力、计划能力、沟通协调能力、洞察力等方面着重考察。
二、确立人才选拔方式：领导推荐、人事部发现、个人自荐。
不管何种方式，都必须通过人力资源部的测评。
认真选拔后备人才。
对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。
为确保选拔的有效性和真实性，选拔要与公司的绩效考核结果紧密结合起来。
选拔要依据绩效考核的结果来判定。
连续两个季度考核优秀，且没受过公司任何处罚的人，即可作为候选接班人考察对象。
德邦物流操作流程标准化分析目录1. 绪论 (3)1.1引言 (3)1.2背景和意义 (3)2.德邦物流概况 (4)2.1德邦物流简介 (4)2.2德邦物流发展前景 (4)3.德邦物流操作流程标准化 (4)3.1物流标准化 (5)3.2德邦物流操作流程标准化 (5)4.德邦物流操作流程标准化的优势 (7)4.1公司影响力大 (7)4.2顾客流失率低 (7)4.3货物安全性高 (8)5.德邦物流操作流程标准化的问题 (8)5.1信息化程度较低 (8)5.1.1 ERP功能不完善 (8)5.1.2流程衔接不顺畅 (8)5.2现代化操作工具少 (9)5.3精益化管理不完善 (11)5.4操作流程缺少创新 (11)5.4.1方式落后效率低 (11)5.4.2模式固定不灵活 (12)5.4.3形式单一缺少合作 (12)6.德邦物流操作流程标准化的改进建议 (13)6.1提高信息化建设 (13)6.1.1整合ERP系统系统 (13)6.1.2借鉴先进信息化技术 (14)6.1.3加强信息化管理 (14)6.2增加现代化操作工具 (14)6.2.1引进自动化设备 (14)6.2.2研发智能化工具 (14)6.2.3购置设备先进的运输车辆 (15)6.3完善精益化管理 (15)6.3.1实施精益化物流管理 (15)6.3.2注重标准化人才培养 (15)6.3.3做好精益化标准监管工作 (15)6.4实施物流价值链 (16)6.4.1物流价值链标准化 (16)6.4.2物流价值链精益化 (16)6.4.3物流价值链联盟化 (16)7.结论 (16)德邦物流操作流程标准化分析1. 绪论1.1引言改革开放三十多年来中国经济快速发展，尤其是进入新世纪以来中国的国民经济发展和对外贸易一年上一个台阶，这为中国物流业提供了良好的发展机遇。
国内的物流企业如雨后春笋般兴起，以中国远洋、海尔物流和德邦物流等大中型国有、企业和民营物流公司已经成为规模较大，非常具有影响力的物流公司，但是与UPS、FedEx这些国际大型物流企业相比还有非常大的差距，尤其是在标准化和精益化管理方面。
培养接班人计划培养接班人计划2篇培养接班人计划1所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。
接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。
虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。
1、确定接班人要求。
在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。
在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。
未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。
这是最为基础的工作。
如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。
而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。
2、盘点现有人才。
这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。
盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。
如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。
3、评估能力以及发展需求。
组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。
能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。
如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。
4、制定接班计划。
可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。
这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。
5、设计开发行动。
详细说明对每个接班候选人的`培训或开发行动。
这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。
要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。
竭诚为您提供优质文档/双击可除接班人培训计划篇一：接班人计划(20XX120XX34359)接班人计划纲要（草案）接班人概念人才需求预测对2年内人才需求的精确预测（酒店内部）对第3年人才需求的初步预测（管理公司）内部人才评估与推荐员工的评估内容与程序内部推荐程序大学生定向培养计划招募程序及要求培训计划人才发展支持系统管理开发课程（四级课程）岗位见习计划其他培训和指导机会接班人计划执行的评估标准评估系统执行及跟进附录1：人才需求预测表附录2：绩效评估表附录3-4：领导力评估表附录5：个人发展蓝图评估表附录6：员工评估档案表“接班人”的基本概念什么是接班人？接班人就是酒店选拔出来的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。
对接班人有什么要求？一位员工必须符合以下六项标准，才能被指定为接班人：1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上；2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力；4、符合酒店规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历；5、参加酒店规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。
6、完成接班人计划设定的各项课程和交换培训小时数。
如果一个接班人严重违反酒店的制度，或工作表现持续下降，经总经理批准，可以随时解除该员工的接班人资格。
接班人具有哪些优势？接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的资格和更多的培训机会。
接班人晋升的范围，不局限于本部门，也不局限于本酒店内部，也可以考虑集团其他酒店的相应职务。
当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒店内部没有指定的接班人，将在集团范围内考虑接班人。
然后，才考虑其他员工，最后才是外部招聘。
尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。
为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，康城建国国际酒店建立接班人培训计划和接班制度。
计划人才库，对所有接班人的个人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动。
接班人计划纲要（草案）接班人概念人才需求预测对2年内人才需求的精确预测（酒店内部）对第3年人才需求的初步预测（管理公司）内部人才评估与推荐员工的评估内容与程序内部推荐程序大学生定向培养计划招募程序及要求培训计划人才发展支持系统管理开发课程（四级课程）岗位见习计划其他培训和指导机会接班人计划执行的评估标准评估系统执行及跟进附录：表单附录1：人才需求预测表附录2：绩效评估表附录3-4：领导力评估表附录5：个人发展蓝图评估表附录6：员工评估档案表“接班人”的基本概念什么是接班人？接班人就是酒店选拔出来的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。
对接班人有什么要求？一位员工必须符合以下六项标准，才能被指定为接班人：1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上；2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力；4、符合酒店规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历；5、参加酒店规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。
6、完成接班人计划设定的各项课程和交换培训小时数。
如果一个接班人严重违反酒店的制度，或工作表现持续下降，经总经理批准，可以随时解除该员工的接班人资格。
接班人具有哪些优势？接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的资格和更多的培训机会。
接班人晋升的范围，不局限于本部门，也不局限于本酒店内部，也可以考虑集团其他酒店的相应职务。
当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒店内部没有指定的接班人，将在集团范围内考虑接班人。
然后，才考虑其他员工，最后才是外部招聘。
尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。
为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，康城建国国际酒店建立接班人培训计划和接班制度。
计划人才库，对所有接班人的个人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动。
德邦物流⼈⼒资源管理制度40401:47:49 AM ⼈⼒资源管理制度德邦物流公司⽂件DB⼈字[2008]第001号关于修订、下发《⼈⼒资源管理制度》的通知各分公司、分部、部门：根据公司制度修订原则，结合公司实际情况，现对《⼈⼒资源管理制度》重新进⾏整合、修订，作为公司08年⼈⼒资源管理⼯作的依据。
现要求各部门在晨会中组织全体员⼯学习，⼈⼒资源部将对学习情况进⾏考察。
希望⼴⼤员⼯认真研读并严格遵照执⾏。
特此通知。
附：《⼈⼒资源管理制度》德邦物流公司⼆00⼋年三⽉⼆⼗⽇主题词：修订 <<⼈⼒资源管理制度>> 通知拟稿：罗华英审核：彭俊峰复审：康菠签发：崔维星序⼀、我们认为⼈⼒资源将是公司最终的竞争⼒之⼀，⼈⼒资源管理制度是公司的核⼼制度。
⼆、⼀个员⼯想在公司成长壮⼤，有所成就，细读本制度是⼀个捷径。
三、公司将严格按照本制度执⾏。
签发：崔维星⼆00⼋年三⽉⽬录总则 (7)第⼀章招聘与聘⽤管理 (8)第⼀节员⼯招聘 (8)第⼆节员⼯⼊职 (11)第三节员⼯试⽤与转正 (12)第四节员⼯异动 (13)第五节员⼯离职 (15)第六节⼈事回避 (16)第⼆章薪酬福利管理 (16)第⼀节员⼯勤务管理 (16)第⼆节员⼯薪酬管理 (19)第三节员⼯福利管理 (23)第三章培训管理制度 (26)第⼀节考试管理规定 (26)第⼆节培训基⾦管理 (29)第三节培训住宿管理规定 (30)第四节讲师管理 (31)第五节外训管理 (33)第四章员⼯职业发展规划 (34)第五章员⼯关系管理 (35)第⼀节劳动合同管理 (35)第⼆节员⼯违纪管理 (37)第三节⼈事档案管理 (40)第六章出差管理规定 (40)第七章⼈事管理表单 (42)总则⼀、本制度⾃签发之⽇起⽣效，在此之前所有与本制度冲突的相关规定和⽂件均以本制度为准。
⼆、⼈⼒资源部拥有此制度的具体监督执⾏和解释权。
三、为了不断完善公司⼈⼒资源管理制度，使公司的⼈⼒资源管理不脱离实际，⼈⼒资源部每年对本制度进⾏⼀次修订。
关键岗位接班人培养管理规定公司编制了关键岗位接班人培养管理规定，旨在为集团的短期、中期、长期战略发展提供人力资源支持。
该计划的目标包括确保公司关键岗位有源源不断的后备人才，维持XXX战略的持续性，提高员工对公司的忠诚度，降低关键岗位变更所带来的风险，以及提升公司的社会知名度，吸引优秀人才加盟。
为了实现这些目标，公司进行了未来1-5年人力资源需求分析。
根据集团的发展战略规划，公司计划在2014年成功上市，并在三年内成为中国印刷行业最具影响力品牌，五年内企业综合竞争力达到中国印刷业前十名。
为此，公司需要招聘一些关键岗位的人才，包括战略发展部、人力资源中心、财务中心、审计部、法务部、营销中心、研发中心、国内营业部、海外营业部、客服部、总经理助理和生产系统部门经理助理等。
对于不同的部门和岗位，公司有不同的要求。
例如，战略发展部需要招聘企业管理或人力资源管理相关专业的本科或以上学历人才，其中包括经理、主管和专员等职位。
人力资源中心需要招聘招聘、培训、绩效和企业文化等方面的人才，财务中心需要招聘财务总监、会计和财经类相关专业的人才等等。
通过制定关键岗位接班人培养管理规定，公司可以更好地提高员工的职业发展规划和舞台，增强员工的忠诚度，提高公司用人决策成功率，降低关键岗位变更所带来的风险，同时吸引优秀人才加盟，提升公司的社会知名度。
厂长助理，XXX、XXX各1名；生产系统储备干部共26人，XXX8名、XXX6名、新文4名、金全球4名、XXX2名、XXX2名。
他们的学历要求市场营销类专业大专或以上、外贸类专业大专或以上、印刷类专业大专或以上。
集团人力资源供给分析：1、现状分析：1.1 公司缺乏统一的人才库；1.2 公司人才流失率较高；1.3 公司缺乏完善的人才培养计划和职业规划；1.4 公司的人才流动仅限于企业内部，未实现人才的合理配置。
2、供给分析：现集团及各属下企业的管理和技术人员学历普遍不高，专业也不对口，属于经验型管理人才。
