对新生代员工要领导而非管理

劳动关系文/袁帅研究背景在西方的经济制度体系下，新生代是指以互联网为背景的、充满自信、具备个性和以自我为中心的人群。

在我国，当代中国青年农民工研究报告指出，新生代80后、90后不同于60后和70后，他们对农业、农村、土地、农民等不是那么熟悉，渴望融入城市、融入社会，有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物资和精神享受要求高、工作耐受力低。

北京大学市场与媒介研究中心发布的90后系列研究报告指出，新生代大多数是指1987年后出生的群体，俗称“90后”。

新生代90后被称为互联网时代的原住民，与互联网一同孕育而生，具有与生俱来的互联网特性，富有创新性，有自我追求。

同时，新生代90后处于改革发展的中期，社会环境大发展，优厚的物质条件和复杂的成长背景使得他们具有独立自信、易于接受新事物、有主见的特点。

另外在家庭环境方面，大部分新生代90后都是独生子女，家庭环境和睦，被家人视为掌上明珠，基本都接受高等教育，这使他们有很强的个性，不服从管理、专注力弱、职业忠诚度低。

新生代员工的特征●希望得到认可北京大学市场与媒介研究中心发布的针对90后群体的分析报告——《90后：互联网时代的原生民》中，用详实的数据阐明了新生代90后的广告观、消费观、品牌观。

90后员工爱文艺范，爱作家也爱艺术，超过半数人崇拜商业精英。

同时，他们爱自由，有梦想，不断追求梦想中的职业，渴望实现周游世界的愿望。

在崇拜商业精英的背后，他们渴望获得成功，希望得到认可；在追求自我价值的同时，希望有付出就有回报，做完就应该得到认可，认可的同时就应该得到回报，低延迟满足能力，长期激励对他们无用。

●个性鲜明但专注力弱基于nice内用户贡献的7亿个品质、心情、兴趣、地点标签，以及10亿次关注数据，将用户生活及分享过程中产生的内容数据进行结构化处理得出，新生代90后中有53%的用户将自己的兴趣爱好晒给大家，他们对待生活充满正能量，对自己的心情状态、兴趣爱好爱憎分明，具有极强的个人特色。

企业关于新生代员工管理问题与对策研究随着信息与科技发展的不断深入，新生代员工成为了企业中越来越重要的力量。

然而，与传统员工相比，新生代员工的价值观、思维方式、工作习惯等方面都存在较大差异，如何更好地管理新生代员工已成为企业必须面对的重要问题。

本文将从多个方面分析新生代员工管理问题，并提出对应对策。

一、价值观差异引发的管理问题新生代员工与传统员工相比，其价值观存在明显的差异，他们重视个性与自由，对工作环境和职业生涯的自由度要求较高，更看重工作与生活的平衡。

这也就意味着他们更善于利用工作之余的时间去学习和探索新领域。

这些差异使得传统的管理方式往往无法满足新生代员工的需求，进而导致管理的问题。

对策：管理方式的更新企业需要适应新形势，及时进行管理方式的更新与升级，针对新生代员工的需求，推出个性化的管理方式。

例如，举办讲座、研讨会、实践活动等，提供更多的学习机会和探索空间，同时可以为员工提供更加灵活的工作模式，让员工在工作之余可以有更多的时间去完成自己的学习和探索。

二、工作习惯差异带来的管理问题新生代员工习惯颇有讲究，他们有自己的工作节奏和习惯，对工作效率、工作状态也有更明确的要求。

在这种情况下，企业就必须要针对他们的工作习惯进行管理，否则难以达到预期的工作目标。

对策：合理的流程和规范企业应该为新生代员工建立起合理的工作流程和规范，让新生代员工有一个统一的认知，有一个稳定的基础环境，进而高效地完成工作任务。

例如，可以设置相应规范和制度来保证员工的工作效率，可以通过交流等方式来充分了解员工的工作习惯，从而根据员工实际情况制定个性化的工作方式。

三、与老派管理的碰撞新生代员工由于与老派员工的差异较大，很容易在工作中产生摩擦。

由于新生代员工的独立性和主动性，在与老派员工合作时可能会出现控制力和权威性的问题，这会给企业带来一定的管理挑战。

对策：开展沟通和共识企业应该打破旧有的管理障碍，与新生代员工进行充分的沟通，以了解其想法和意愿，尽力达成双方的共识，达到合作共赢的目的。

招聘与培训企业新生代员工管理问题及对策分析赵文煊浙江财经大学东方学院㊀浙江海宁㊀３１４４０８摘㊀要:现阶段新生代员工已经成为企业稳定运营的主要力量,同时也是企业实现快速发展的基础.而在各种因素影响下,新生代员工管理问题逐渐受到关注与重视.文章针对企业新生代员工管理问题及对策进行分析,结合社会经济发展需求,从多个方面深入研究与探索,进而制定完善的企业新生代员工管理对策.关键词:企业;新生代员工;管理对策;培训模式引言当前,在市场经济不断发展㊁作用下,企业之间竞争强度快速提升,而企业在实际运营期间,新生代员工有着极为重要的地位.在思想与成长环境等因素影响下,新生代员工与老员工之间有着极大的差异,这就需要根据实际需求进行新生代员工管理工作,进而为企业稳定发展奠定坚实基础.一㊁企业新生代员工管理中的不足(一)管理模式有待完善在各种因素影响下,大部分企业管理人员与新生代员工之间在各个方面都有着较大的鸿沟,并主要运用专权模式与命令方法针对新生代员工进行管理.而这也与新生代员工渴望受到尊重与热爱自由的性格有着较大的冲突.企业以往的管理模式主要是保证个体服从于企业,即重视企业经济效益发展.在使用这种管理模式时,就会导致新生代员工离职率相对较高,严重时还会形成逆反心理[１].另外,以往的管理模式很难得到新生代员工的认可,其不能完全服从上级领导的指派与命令,而是想通过自身的意识完成相关工作,因此需要针对硬性管理模式进行创新与优化.(二)职业规划的缺失由于工作成就感的缺失,企业新生代员工在实际工作期间,没有树立明确的发展目标,这就使得其职业规划缺少科学性㊁清晰性与合理性.从管理人员角度出发,其对于新生代员工的职业规划缺少关注,同时也不够重视对员工进行职业规划的引导,缺少专业人才培养机制,导致新生代员工无法明确自身发展目标,对于自己的前景非常迷茫,进而降低了新生代员工的工作积极性.其主要原因为新生代员工都具有较高的受教育程度,因此对于职业发展也有着极高的要求与目标.但在实际工作中个人发展存在阻碍,同时也不了解发展方向,而企业也没有为其成长与进步提供帮助,这使得员工离职率相对较高.二㊁企业新生代员工管理措施(一)完善管理模式企业管理人员需要根据实际需求,不断创新与完善自身的管理意识,了解新生代员工个体具有的差异性,提高对新生代员工重视程度,掌握其在工作中的心理状态与需求,同时也需要认可员工具有的价值与优势,并尊重与信任企业所有员工[２].管理人员也需针对传统的管理方法进行创新与完善,通过人性化管理方法与以人为本管理理念,提高与新生代员工之间的交流沟能力,其中也应确保交流与沟通具有较强平等性,赞赏员工的表现,使其真正感受到来自企业的关注与重视.与员工实际交流期间,管理人员应使科学的方法,创建愉悦㊁信任的环境,确保新生代员工认可企业的文化与价值理念.(二)制定职业发展规划在各种因素影响下,企业新生代员工对于发展目标有着较强的迷惘与无助,这也是导致其缺乏工作成就感的主要原因.所以企业需要针对员工的职业发展规划进行科学引导,根据企业发展方案与员工发展需求,制定完善的职业发展规划方案,确保新生代员工真正掌握属于自己的发展方向,这可确保其掌握合理的职业发展目标,进而及时抓住职业发展机遇.其中企业还需要与新生态员工进行双向沟通工作,不断了解员工的需求与想法,并以此为基础针对职业发展规划进行调整与创新,使得员工更好地掌握自身的定位,提高对于企业的忠诚意识,防止人才流失现象的出现,同时也可实现管理成本的降低.(三)完善培训机制企业新生代员工对于知识的更新与实现个人成长有着较强的关注度,因此企业需要根据实际需求为新生代员工提供丰富的培训活动,创建完善合理的培训机制,使新生代员工有机会强化专业技术能力与深造.首先,企业可在员工刚刚入职时进行职业培训活动,使其掌握企业的价值观与文化,确保新生代员工快速适应全新的环境,并形成对企业的认同感与归属感,这也可保证员工形成良好的工作积极性[３].其次,完善专业人才培养制度,提高培训投入力度,确保培训活动具有较强时效性.其中新生代员工在相关因素影响下会不认可企业的培训模式,因此应深入分析员工对于培训的实际需求,并以此为基础制定完善的新生代员工培训方式,以此促进培训效果的快速提升.三㊁结束语综上所述,在社会经济发展过程中,新生代员工在企业运营中的地位快速提升,但受到客观因素影响,使得其管理工作存在一定不足,因此需要通过完善培训机制㊁制定职业发展规划等方法,促进企业新生代员工管理效率快速提升,从而为企业稳定快速发展提供有力支持.参考文献:[１]黄宁凤,刘追．浅谈民营企业员工流失与管理[J]．技术与市场,２０１９(０６):２１６－２１７．[２]刘楠．民营企业员工创新管理机制建设研究[J]．管理观察,２０１９(１５):１６－１７．[３]赵双乔,杨晓艳,王继承,兰晓晖,杨心一．电力企业员工职业生涯规划与精细化管理探讨[J]．管理观察,２０１９(１５):２０－２１．40。

新生代员工管理的问题与对策，不少于1000字随着时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业人才队伍中的中坚力量。

他们注重个人价值的实现和工作生活的平衡，在管理中有着诸多特点和问题。

本文旨在探讨新生代员工管理中的问题，并提出应对策略。

一、新生代员工管理的问题1.融入困难新生代员工大多数都具备高学历、多元化素质和独立思考能力，个性十分鲜明。

在职业初期，他们缺乏足够的工作经验、职场社交能力和专业技能，融入企业的过程相对困难。

2.职业发展需求强烈新生代员工非常渴望在短时间内获得职业发展的机会。

他们希望能够在职位晋升、福利待遇和工作环境等方面得到企业的认可，不满足的情况下也可能会选择辞职。

3.关注力不足新生代员工生活环境丰富多彩，娱乐方式多样化，短期内难以专注于一项工作长时间而不失去兴趣或热情，这对于需要长时间投入和出色完成工作的企业来说是一个问题。

4.价值观差异新生代员工的成长环境和价值观念可能与企业发展规划和企业文化不同，造成思想上的落差，进而影响工作效率。

5.崇尚平等新生代员工崇尚平等，不喜欢尊卑、等级之分，也不会被权威专制的领导方式所容忍。

迫切需要民主、平等、开放、自由的管理方式。

二、新生代员工管理的对策1.加强沟通，做好引导企业要把握新生代员工心理和需求，开展定期的座谈会和培训等活动，加强员工和领导之间的沟通交流，帮助他们更好的融入团队。

2.建立完善的职业发展体系企业应该建立完善的职业发展体系，为新生代员工开展学习培训、职业规划和内部晋升等提供更明确、更具体的指导和支持，提高员工的专业技能和管理能力。

3.注重激发员工工作的兴趣和动力企业应该了解员工的兴趣爱好和特长，通过工作分配、考核和奖励等措施，激发员工工作的热情和动力，让员工在工作中得到快乐和满足。

4.树立共同价值观企业应该秉承开放、正直、务实和共赢的文化理念，帮助员工树立正确的职业价值观，增强企业和员工之间的共同认知，提高员工的工作热情和忠诚度。

5.采用民主、平等、参与的管理方式企业应该采用民主、平等、参与的管理方式，鼓励员工自主创新和自我发展，避免强制性的管理方式，以提高员工的参与度和建设性，实现企业和员工的一体化。

企业新生代员工管理措施分析【摘要】企业面临着新生代员工管理的挑战，需要针对他们的特点进行有效的管理措施。

新生代员工通常具有开放的思维、求知欲强、追求个性化发展等特点。

目前企业在管理这些员工时存在着问题，如沟通不畅、思维方式不同等。

为此，推荐采取有效的管理措施，包括建立明确的培训和发展规划、完善激励机制等。

重视企业新生代员工管理的重要性，未来发展方向应该是更加关注员工个性化发展，提高员工忠诚度。

企业要重视对新生代员工的管理，不断完善管理措施，以适应未来发展的需要。

【关键词】企业新生代员工、管理措施、员工特点、存在问题、有效管理、培训发展、激励机制、重要性、发展方向、总结。

1. 引言1.1 企业新生代员工管理措施分析企业新生代员工管理措施分析是指针对新生代员工在企业内部的特点和需求，提出有效的管理方法和措施，以帮助他们更好地融入企业并实现个人职业发展。

随着时代的变迁和人才结构的更新换代，企业新生代员工已成为组织中的重要劳动力。

他们年轻、富有活力，思维灵活，对工作有较高的热情和动力，同时也会带来一些新的管理挑战。

企业需要了解新生代员工的特点，包括对待工作的态度、价值观念、沟通方式等，以更好地进行管理和激励。

企业也需要正视当前存在的问题，比如新生代员工对工作稳定性的需求较低、对待工作的质量要求较高等，这些都需要企业通过有效的管理措施来解决。

为了有效管理企业新生代员工，可以推荐一些措施，比如建立良好的沟通机制、提供个性化的培训和发展规划、建立激励机制等。

通过这些措施的实施，可以更好地引导新生代员工发挥自己的潜力，提升工作效率和员工满意度。

在我们可以强调企业新生代员工管理的重要性，并展望未来的发展方向。

通过对新生代员工的有效管理，企业可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。

企业需要重视新生代员工管理，不断探索适合他们的管理方法，并与时俱进，以迎接未来的挑战。

2. 正文2.1 新生代员工特点分析新生代员工是指80后、90后，甚至00后的员工，他们代表了新一代的劳动力。

如何管理好新生代员工对新生代的思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变；引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，也就是笔者建议的以下4项谋划：企业文化人性化。

面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化。

一是信任文化。

企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以防止相互猜忌。

二是快乐文化。

新生代员工的职场观念是要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

三是开放文化。

企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是平等文化。

新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是独立文化。

企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。

平等而得体。

新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系，因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”职业性应对跳槽。

新生代员工跳槽相比照拟频繁。

这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去承受。

管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。

沟通方式与时俱进。

与新生代员工的沟通方式需要改变，否那么将困难重重。

一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不用拐弯抹角。

二是沟通开放式。

不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。

三是多用集体讨论式沟通。

各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。

四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。

五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关心、平等的方式与他们进行沟通。

如何管理新生代员工xx-05-14 11:19对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。

新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。

一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。

首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。

其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。

此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。

二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。

通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。

2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。

可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。

3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。

通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。

4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。

通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。

三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。

要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。

2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。

要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。

如何管理新生代员工(职场经验)通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。

只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。

“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。

“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。

“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作GenerationY)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情。

英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。

对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。

究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。

根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.4亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。

80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。

管理者与新生代员工和谐共处的方式以管理者与新生代员工和谐共处的方式为标题，写一篇文章随着时代的发展，新生代员工的进入成为了许多企业管理者面临的一个重要挑战。

这些年轻人具有活力、创造力和信息敏感度高的特点，但同时也存在一些与传统管理理念不同的观念和习惯。

如何有效地管理新生代员工，使他们在工作中发挥出自己的潜力，并与管理者和谐共处，成为了管理者们面临的重要任务。

以下是一些管理者与新生代员工和谐共处的方式和建议。

建立平等和尊重的工作环境是非常重要的。

新生代员工更加注重平等和尊重的待遇，他们希望在工作中能够被重视和听到自己的声音。

管理者应该尊重每个员工的意见和建议，并给予他们平等的机会去展示自己的能力。

在决策过程中，也应该充分听取新生代员工的意见和建议，并将其纳入考虑范围。

建立开放和透明的沟通渠道也是非常重要的。

新生代员工习惯于多元化的沟通方式，如社交媒体和即时通讯工具，他们更加习惯于快速、直接和高效的沟通方式。

因此，管理者应该利用这些新的沟通工具，与员工保持畅通的沟通渠道，及时传递信息和反馈。

同时，管理者还应该鼓励员工之间的沟通和交流，创造一个开放和包容的工作氛围。

第三，提供良好的学习和发展机会是管理者与新生代员工和谐共处的重要保障。

新生代员工具有强烈的学习和成长的需求，他们希望能够不断地提升自己的能力和技能。

管理者应该为员工提供各种学习和发展的机会，如培训课程、工作经验的丰富等，帮助员工不断提高自己的专业能力和综合素质。

同时，管理者还应该为员工提供良好的晋升机会和发展路径，激励他们在工作中积极进取。

第四，鼓励团队合作和互助也是管理者与新生代员工和谐共处的关键。

新生代员工习惯于团队合作和协同工作的方式，他们更加注重团队的价值和集体的力量。

因此，管理者应该鼓励员工之间的合作和互助，激发团队的凝聚力和创造力。

同时，管理者还应该注重团队文化的建设，塑造积极向上、互相支持的团队氛围。

管理者还应该注重员工的工作生活平衡，关心员工的身心健康。

新生代员工的特点与管理对策新生代员工的特点与管理对策当前，新生代员工正成为人才市场的就业主力。

那么，新生代员工往往有什么特点呢?在管理上又需要什么对策呢?下面就赶紧跟着店铺一起来看看吧!新生代员工的特点在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：1 、兼有积极与消极的工作态度。

2002 年，全球著名的美世人力资源咨询公司( Mercer HR Consulting )对 2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调查，发现不同时代员工的工作态度有较大差异。

与 25 岁以上员工相比较，在18 至24岁年龄段中，多数员工更乐于投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。

但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。

在美世咨询公司的调查中， 55 %的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。

2 、多变的职业观念。

传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。

而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。

3 、对成功有独到的界定。

他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。

也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的，但不同的是，他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。

4 、对权威有自己的看法。

他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。

他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力，更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。

此外，他们厌烦繁琐的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。

管理者应放下偏见善用新生代作者：颜镇钟郭春满一位在教育行业摸爬滚打多年的朋友，日常工作面对各个年龄阶段的学生，他很有感触：70后，看到南墙就会绕过去；80后呢，不撞南墙不回头；90后啊，撞到南墙了还说，我要把南墙撞倒。

他个人的观点可能有失偏颇，但也能代表一部分人对80后与90后新生代的看法。

不管怎样，随着时间推移，80后现已成为了企业主力军。

据统计，对于新兴产业如互联网、金融和通讯电子行业，80后、90后占比甚至能达到70%以上。

而步入而立之年的80后已开始在企业中拥有更大的影响力——1980至1984年生人的在职者，超过40%已经开始进入公司骨干岗位，其中近20%已是公司中层管理岗位。

而90后正大批迈出校园，步入社会。

对8 0后和90后新生代人才的管理，已经成为企业必须面对的课题。

找工作考虑的第一要素为更深入地了解新生代人才的管理现状，合益集团2012年在美国及亚太地区进行了调研。

企业中组织与人力资源人员普遍反映，薪酬对于80与90后人群的吸引力已不在首位，20%受访企业反映，资助该群体员工接受再教育，更能吸引与激励他们。

此外，提供轮岗（占1 9%）与海外工作机会（占18%）分列第二与第三重要的激励方式。

在合益集团的调研中，仅55%受访企业表示，80后与90后员工愿意付出额外努力与承担更多责任，争取高绩效，这与企业所付出的成本严重不匹配。

另一项数据显示，80后跳槽频繁，在岗时间普遍不长——中国80后中，有高达4次的跳槽经历的占29.4%；有一到两次跳槽经历的几乎达到了50%。

而33.3%的80后在岗最短时间为半年，36.4%为1-3个月。

新职场人关注什么？价值社会对新生代员工的印象，是由社会发展阶段决定。

中国正处在一个前所未有的社会大变革、大转型时期，这将对人们的价值体系和心理状态造成冲击。

而在工作中，员工的绩效和生产力也不可避免地被影响。

由于互联网等技术和生活水平的提高，很多新生代的员工通过网络社交媒体（微博、微信、LinkedIn等）进行交流，并建立起个人的参照体系与心理支持体系。

新生代员工管理的四项策略随着时代的发展，新生代员工逐渐成为企业中的重要力量。

这一群体具有自身的特点和价值观，对于传统的管理方法不再适用。

为了有效地管理新生代员工，企业需要采取一些策略来激发其潜力，提高工作效率。

本文将介绍四项管理策略，以帮助企业更好地管理新生代员工。

一、建立透明沟通渠道新生代员工习惯于信息的快速传递和分享，他们对于企业的期望更加具体明确。

因此，建立透明的沟通渠道是有效管理新生代员工的关键。

企业可以通过内部通讯工具、员工反馈会议等方式，及时向员工传达相关信息，让他们了解企业的发展动态，以及个人表现的评价和期望。

同时，鼓励新生代员工表达自己的想法和意见，并给予关注和回应。

通过良好的沟通渠道，企业可以增强新生代员工的归属感和责任感，促进他们的积极参与和创新能力的释放。

二、提供多样化的发展机会新生代员工渴望在工作中获得个人成长和发展的机会。

因此，企业应该为他们提供多样化的发展机会。

例如，可以组织培训课程和专业技能培训，帮助他们提升自身素质和能力。

同时，可以提供轮岗和跨部门合作的机会，让员工尝试不同的工作角色和领域，培养他们的多元化思维和适应能力。

此外，企业还可以设立内部晋升通道，为表现优异的新生代员工提供晋升机会，鼓励他们更加积极地发展自己的职业生涯。

三、营造积极向上的工作环境积极向上的工作环境是激发新生代员工工作潜力的重要保障。

企业可以通过以下措施来营造积极向上的工作环境：首先，建立公平的绩效评价体系，让新生代员工感受到公正和公平的待遇。

其次，鼓励员工之间的合作和团队精神，激发员工的工作热情和归属感。

再次，提供良好的工作条件和福利待遇，关注员工的工作生活平衡，提高员工的工作满意度。

通过营造积极向上的工作环境，企业可以增强新生代员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量。

四、培养有效的领导者有效的领导者是管理新生代员工的关键。

他们需要具备开放的心态和亲和力，能够与新生代员工建立良好的关系，了解他们的需求和期望。

如何做好与新生代员工的沟通工作新生代员工已成为劳动力市场的主力群体。

新生代员工多为独生子女，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。

他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。

但他们比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。

由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点。

针对新生代员工的行为和人格特征，管理者只有与时俱进，转变传统的管理观念，因势利导，引导和激励其积极因素，降低、化解甚至消除其消极因素的影响，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的诸多尴尬局面，从而提高管理效能，提高管理水平。

1：切实进行有的放矢的制度改良建设，在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存的企业环境。

企业首先要完善和改良其管理制度，做到事事有章可循，实现工作的规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风，对事不对人。

2：营造适合新生代员工工作和生活的企业文化，多方面创造适合新生代员工的需求和个性的企业人文环境。

对于新生代员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性应该成为我们管理的基本出发点。

3：进行有针对性的职业生涯规划和指导工作，使新生代员工的职业发展路径，在满足其专业技能、兴趣爱好、发展意向的前提下，将其个人目标与企业目标相结合。

4：针对新生代员工，研究并推出切合实际的、有效的激励措施。

当新生代员工取得进步或优良绩效时，要及时予以表扬和物质奖励。

5：在招聘、晋升、配置等环节，充分考虑新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。

在招聘时，首要的是要注意观察其是否热爱给定的岗位，其次才考虑其他因素，否则，即便招聘进来了也留不住。

6：加强对新生代员工的自我管理的培训。

企业除传统的技能培训外，要针对新生代员工进行就业形势分析、个人能力提升、角色定位等内容的培训。

7：改进管理方式，加强员工关系管理。

管理者必须与时俱进，调整自己的管理理念和管理方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，要避免英雄式、权威式的领导风格，化家长式管理为人性化管理，多采用参与式、授权式的领导风格。

新生代员工领导力发展现状及路径探析引言随着社会经济的不断发展，工作环境也在不断变化。

新生代员工，特指80、90后出生的年轻人，已成为当今职场的主要力量。

这部分员工具有活力、创新和对未来看法与前辈有所不同，对领导力发展提出了新的挑战和机遇。

相对于前辈员工，新生代员工的领导力发展面临着不少困难与挑战。

本文将从新生代员工领导力的特点入手，对其发展的现状进行分析，并探讨其发展路径，旨在为新生代员工的领导力发展提供一些参考和启示。

一、新生代员工领导力的特点1.1 积极向上相对于前辈员工，新生代员工更加活力四射，对未来充满信心。

他们具有积极向上的态度，愿意接受新的挑战和机遇，能够为公司带来新的活力和发展动力。

1.2 创新新生代员工更加注重创新和个性化，他们在工作中更加注重独立思考和自主行动，愿意通过创新的方式解决问题和实现目标。

1.3 对待团队合作新生代员工更加注重团队合作和沟通，他们愿意与团队成员分享自己的想法，并乐于接受来自他人的建议和意见。

这种开放的态度有利于团队的协作和发展。

1.4 多元化新生代员工具有多元化的特点，包括文化背景、价值观念、工作方式等，这也使得他们对事物有更宽广的视角和思考方式。

以上几点特点使得新生代员工在领导力上与前辈员工有所不同，也为他们的领导力发展带来了一些优势和挑战。

2.1 自我意识不足新生代员工在工作初期往往自我意识不足，缺乏自信和自我管理能力。

这使得他们在面对问题和挑战时往往犹豫和退缩，难以展现领导力的能力。

2.2 缺乏团队管理经验新生代员工缺乏团队管理经验，难以有效地激发团队成员的潜能和发挥团队的协作能力。

在与团队合作时，往往显得力不从心。

2.3 沟通能力不足新生代员工在沟通能力上相对较弱，缺乏有效的表达和沟通技巧。

这使得他们在与团队成员和上级沟通时显得有些笨拙和局促。

2.4 逆境应对能力不足新生代员工在面对工作中的逆境和困难时，往往缺乏应对能力，容易陷入消极情绪，难以有效解决问题和推动工作。

新生代团队管理读后感近年来，随着社会的不断发展和进步，新生代团队管理成为了一个备受关注的话题。

随着新一代年轻人的加入，团队管理不再是简单的指挥和控制，而是需要更多的沟通、合作和激励。

读完相关的资料和观点后，我对新生代团队管理有了更深刻的理解和认识。

新生代团队管理强调的是平等和尊重。

与传统的团队管理相比，新生代管理更加注重员工的平等和尊重。

新生代员工更加注重自主性和个人价值的实现，他们希望能够在团队中得到平等的对待和尊重。

因此，团队管理者需要更加注重员工的意见和反馈，尊重员工的想法和选择，给予他们更多的自主权和决策权。

新生代团队管理需要注重沟通和协作。

新生代员工更加注重团队的合作和沟通，他们更愿意通过合作来完成任务，而不是依靠个人的努力。

因此，团队管理者需要搭建良好的沟通渠道，鼓励员工之间的交流和合作。

在团队中，团队管理者需要充当良好的沟通纽带，及时传递信息，解决问题，促进团队的协作和合作。

新生代团队管理需要注重激励和奖励。

新生代员工更加注重个人的成长和发展，他们希望能够通过自己的努力获得更多的回报和奖励。

因此，团队管理者需要及时给予员工认可和奖励，激励他们的工作积极性和创造力。

同时，团队管理者还需要提供良好的发展机会和培训计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

新生代团队管理需要注重变革和创新。

新生代员工更加注重创新和变革，他们渴望在团队中做出自己的贡献，并推动团队的持续发展。

因此，团队管理者需要鼓励员工的创新思维和创造力，提供良好的创新环境和机会，激发员工的潜力和创造力。

同时，团队管理者还需要关注市场的变化和需求，及时调整团队的发展方向和策略，保持团队的竞争力和创新能力。

新生代团队管理是一种适应时代变化和需求的管理方式。

它强调平等和尊重，注重沟通和协作，关注激励和奖励，推崇变革和创新。

在新生代团队管理中，团队管理者需要充当良好的沟通纽带和激励者，搭建良好的团队氛围和创新环境，促进团队的发展和进步。

企业如何管理新生代员工为什么有的企业给新生代员工加工资，但收效甚微呢？因为“药方”不对。

怎样才能精准应对呢？需要打“组合拳”！综合应用各种方法，才能药到病除。

某全球500强企业的案例可以说明这一点。

企业原貌：军事化管理模式该企业是全球500强企业，属电子、通讯制造业，产品全部出口，在中国大陆拥有庞大的员工队伍，其中80%以上为新生代员工。

该企业的员工流动率在60%以上，青年员工曾出现过极端事件，广受关注。

竞争模式该企业是典型的代工企业，采取最低成本的竞争战略，因此对成本有着苛刻要求，这一切的压力，毫无疑问会转嫁到员工身上。

这种竞争模式，决定了工作分工高度精细，工人劳动相对枯燥，工作节奏快、强度大、时间长（两班制），趣味性差，工人在工作中极少有相互交流的机会，人际情感交流基本是空白。

管理模式该企业奉行军事化管理，组织结构严密，等级森严，强调组织权威和领导权威。

基本上，下对上必须服从，上对下说一不二，单向管理，员工很难有表达意见和想法的机会。

另外，该企业制度严密，员工工作和生活的行为均被纳入管理制度之中，监管极严。

中基层干部的管理方式多是以罚代管和以骂代管，简单、粗暴、高压的管理方式盛行。

基层员工很难有申诉的机会。

该企业各管理系统运作高度协调一致，员工上班、吃饭、睡觉被整合到一个整体运转有序、局部运转精准的庞大“机器”中，员工的个性和需求被严重忽略。

企业文化该企业的企业文化是管理“以事为本”的刚性文化和冷漠文化。

速度和效率是工作的出发点和终极目标，员工个体的心理、情感和个性需求不被重视，员工被当作机器的延伸。

企业对员工而言，仅仅是做事拿钱的地方，双方仅是简单的“经济交换”关系，几乎没有情感和价值认同。

员工收入从员工收入的绝对数来说，该企业的收入水准处在地区中上水平，但是用激励的公平理论来分析，该企业员工实际投入与收入的比值，远远低于地区平均水平。

简言之，员工的投入和回报比较低，外部公平性不足。

员工间的人际关系在该企业主体对员工的关怀和感召不够的情形下，如果同事和工友间相互的人际交往和互动良好，那么，员工个体心理和情感需求仍可以得到补充和满足。