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简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理 1旅游景区的人力资源管理工作近年来才刚刚开始受到重视，在旅游行业内部与旅游饭店和旅行社相比，显得较为滞后。
学术界的相关研究也不多，在CNKI中国期刊网上以关键词“景区+人力资源”进行搜索只得到13条记录。
经过这些年的发展，我国旅游景区在硬件上获得了极大的改善，在软件上却仍然面临着严峻的现实。
很多时候，游客在景区需要帮助的时候，却很难找到能够提供帮助的人，即使找到了，也往往消极冷漠、态度生硬、一问三不知。
人才是旅游景区最核心的资源，高水平的景区必须具有优秀的管理与服务人才，旅游景区管理者必须意识到人力资源开发与管理的紧迫性和重要性。
一、景区人力资源管理现状1.缺乏专业人才。
目前很多景区处于一种专业人才极度缺乏状态，上层员工不懂经营管理，只知坐收门票，景区发展后劲不足;一线员工缺乏服务意识，景区服务质量上不去，导致很多游客高兴而来，扫兴而归。
景区缺乏专业人才有多方面的原因：一方面，国内院校中旅游专业开设景区方向的少之又少，人才培养不能满足需要;加之旅游景区一般远离城镇，交通不便，生活单调，工作条件差，对旅游专业人才的吸引力不强;此外，我国景区很多属于事业单位、国有林场、村办企业，与酒店、旅行社相比，人才流动性相对较低，旅游景区亟需的人才，由于用人机制的限制，却无法招进来，富余人员、绩效差的人员也很难淘汰出去，旅游景区人才发展陷于两难境地。
2.缺少人文关怀。
景区员工对游客态度冷漠源于景区对员工缺少应有的人文关怀。
旅游属于“情绪型产业”，它所提供的产品主要是服务，游客则从这些服务中获得美好心情。
旅游景区一线员工直接接触游客，作业对象是有各种需求的人，优良的服务质量不仅要求员工有较高的素质，还要有良好的精神状态。
管理者如果缺乏对一线员工的关怀，忽视对他们人格的尊重，会极大影响其对游客的服务质量。
如果只注重短期业绩或一时的失误，而轻易惩罚或解雇员工，则会使其社会形象受到损害，还会影响到其他员工的积极性。
旅游景区人力资源管理第一篇：旅游景区人力资源管理中秋节是中国最重要的传统节日之一。
庆祝活动定于农历（lunar calendar）八月十五。
相传，嫦娥奔月成仙（immortal）后，百姓们纷纷摆出蜜食鲜果祭月（givesacrifices），祈求吉祥平安。
从此，中秋节拜月的风俗便在民间传开了。
俗语说得好：“月是故乡明。
”每到中秋这天，许多远在他乡的游子都会回家团聚。
这一天，家人朋友欢聚一堂，共赏象征着富足、和谐、吉祥的满月。
大人们喜欢吃美味的月饼，而孩子们则喜欢提着灯笼到处玩耍。
优秀六级翻译作品：作者ID: Psy__choMid-Autumn Festival is one of the most important Chinese traditional festivals, whose celebration is on August fifteenth of lunar calendar.After Chan g’e flew to the moon and became immortal, people constantly give sacrifices with sweet food, in order to pray for luck and safety.Give sacrifices on Mid-Autumn Festival has spread widely among folks as a tradition ever since.As an saying goes: ”The brighte st moon ever is the one in hometown.” Every Mid-Autumn Festival, a great number of wanderers go back home and have a family reunion.On that day, families and friends gather together, appreciating the full moon, which symbolizes rich, harmony and luck.Adults are fond of eating delicious mooncakes, while children tend to play around carrying lanterns.评语：本篇译文词汇丰富，能够运用一些常见短语和句式来表达文中的意思，全文时态清晰，表述条理，能够较好的转述出原文的意思，但个别短语和词汇运用欠妥，比如”农历八月十五“建议翻译为：on the 15th day of the 8th month of the lunar calendar；in order to 前面的逗号可以删掉；”富足、和谐、吉祥“三个词为并列词，翻译时应注意词性保持一致，rich建议修改为：prosperity/richness。
文旅景区人力资源管理一、员工招聘与选拔在文旅景区人力资源管理中，员工招聘与选拔是首要环节。
制定招聘计划，明确招聘需求，通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。
采用科学的选拔方法，包括面试、笔试、实际操作等，确保选拔出具备岗位所需能力与素质的员工。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力与素质的重要手段。
针对不同岗位和员工需求，制定培训计划，开展岗前培训、技能提升培训和职业发展规划培训等。
鼓励员工自我学习和发展，提供学习资源和平台，促进员工个人成长和提升工作绩效。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工的重要手段。
制定合理的薪酬体系，根据员工的岗位、能力、绩效等因素确定薪酬水平。
提供丰富的福利项目，包括社会保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
定期进行薪酬福利调查，确保本企业的薪酬福利具有一定的竞争力。
四、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要工具。
建立科学的绩效管理体系，制定明确的绩效标准与考核方法。
定期对员工进行绩效考核，给予合理的评价和反馈。
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工努力提升工作绩效。
同时，重视绩效管理的持续改进，不断完善绩效管理体系。
五、员工关系与企业文化员工关系与企业文化是影响员工凝聚力和向心力的关键因素。
营造积极向上的企业文化，强化企业价值观和使命感，激发员工的归属感和使命感。
建立良好的员工关系，加强沟通与协作，解决员工的问题和纠纷。
组织丰富的员工活动，增进团队凝聚力，营造和谐的工作氛围。
六、法律法规遵从在人力资源管理中，法律法规遵从是必须遵守的原则。
深入了解和掌握相关法律法规，如劳动法、社会保险法等，确保企业的人力资源管理活动符合法律法规要求。
同时，关注法律法规的变化和更新，及时调整企业的人力资源管理策略。
七、人力资源信息系统管理采用人力资源信息系统可以高效地管理人力资源信息，提高管理效率。
建立完善的人力资源信息系统，整合员工信息、招聘、培训、绩效管理等模块。
旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置，是指在旅游景区中对人力资源进行合理的配置和管理。
它涉及到景区员工的数量、资质、分工、薪酬、培训等方面。
下面是相关名词的解释：
1. 人力资源规划：旅游景区根据发展需求和员工数量等因素，通过分析预测，确定合理的人力资源规模和结构，以满足景区的发展需要。
2. 岗位设置：根据景区的运营需求和工作流程，将各个岗位进行划分，明确各个岗位的职责和要求。
3. 人员招聘：采取适当的招聘渠道，吸引符合岗位要求的人才进入景区，包括发布招聘信息、面试及选拔流程等。
4. 绩效评估：对景区员工进行定期的绩效评估，通过考核员工在工作中的表现和贡献，为员工提供晋升和薪酬调整的依据。
5. 培训与发展：为景区员工提供相关的培训和发展机会，提升他们的专业技能和业务水平，以适应景区的经营需求。
6. 薪酬管理：根据员工的工作岗位、能力、绩效等因素，制定相应的薪资政策和福利待遇，保证员工的合理收入水平。
7. 离退休管理：对景区员工的离职、退休等情况进行管理和政策安排，确保员工的权益和福利得到保障。
8. 劳动关系管理：负责管理员工与景区之间的劳动合同、劳动纠纷处理等相关事宜，维护良好的劳动关系。
以上是旅游景区人力资源配置相关名词的基本解释。
如果有进一步的问题，可以继续提问。
旅游景区人力资源的管理与培训摘要随着旅游行业的快速发展，旅游景区作为其中的重要组成部分，对人力资源的管理与培训显得尤为重要。
本文将探讨旅游景区人力资源的管理与培训的意义，以及实施有效的人力资源管理与培训的方法和策略。
简介旅游景区作为旅游行业的中心组织，拥有大量的员工和管理岗位。
人力资源的管理和培训对于景区的长期发展至关重要。
通过合理的人力资源管理和培训，可以提高员工的素质和技能，增强景区的竞争力。
本文将从人力资源管理和培训的角度，探讨如何有效地管理和培养旅游景区的人力资源。
人力资源管理的意义人力资源管理是指通过科学合理的方法，对景区的员工进行招聘、培训、激励、评估等方面的管理，确保员工能够充分发挥出他们的才能和优势，为景区的发展做出贡献。
人力资源管理对于旅游景区的发展具有以下重要意义：1.优化人力资源配置：科学合理的人力资源管理可以根据景区的需求，对员工进行合理的岗位划分和安排，确保每个员工都能在适合自己的岗位上发挥自己的作用。
2.增强员工的归属感和凝聚力：通过人力资源管理，景区可以建立良好的员工关系，增进员工与景区的归属感和凝聚力，减少员工流失，提高员工的工作积极性和责任感。
3.提高员工的素质和能力：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和业务能力，使他们能够更好地适应景区的需求，提供更好的服务质量。
4.解决人员需求与供给的矛盾：旅游景区的员工职业层次较为复杂，人力资源管理可以通过招聘和培训，解决不同岗位的人力需求与供给之间的矛盾，确保景区的正常运营。
人力资源培训的重要性人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于景区的发展也有着重要的意义。
人力资源培训的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高员工的专业素质：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和技能水平，使他们具备更好地为游客提供服务的能力。
2.增强员工的创新能力：通过培训和培养创新意识，景区可以激发员工的创新能力，培养他们对景区发展的思考和贡献。
旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。
景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。
因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。
本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。
一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。
2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。
3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。
4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。
力争营造一个温馨、和谐的工作环境。
二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。
2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。
3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。
4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。
三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。
1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。
2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。
3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。
4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。
5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。
6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。
四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。
旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。
人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。
本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。
2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。
如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。
•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。
2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。
选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。
•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。
•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。
3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。
培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。
•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。
•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。
3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。
•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。
•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。
景区运营管理景区运营管理是指以景区为主体，通过人力、物力、财力等资源的整合和管理，以提供满足游客需求的旅游产品为目的，从而实现景区经济效益和社会效益的双赢，是景区的核心竞争力和经营成功的关键之一。
一、人力资源管理景区人力资源管理的核心是关注员工的满意度和管理效率，以确保员工的工作积极性和景区的运营效率。
具体管理措施包括：1、培训员工：景区应定期举办员工培训，提升其服务技能和岗位技能，使其更好的履行职责。
2、建立有效沟通渠道：景区应建立有效的员工沟通渠道，使员工能够及时反馈问题和情况，从而加强员工的参与感和工作积极性。
3、有效激励机制：景区应建立合理的员工激励机制，比如奖励制度、优秀员工表彰等，激发员工创造力和积极性。
二、财务管理景区的财务管理主要包括预算编制、成本控制、资金管理等。
财务管理的核心是实现景区经济效益最大化，同时保证财务风险最小化。
具体管理措施包括：1、制定年度预算：景区应根据历史数据和市场需求，制定景区年度预算，合理规划资金流，确保景区经济效益。
2、控制成本：景区应建立有效的成本控制机制，加强对进货、库存、消耗等环节的管理，提高景区资源利用效率，降低成本。
3、资金管理：景区应建立完善的资金管理制度，包括资金流程、资金调度等，确保景区资金能够在预算范围内流转，防止资金浪费和挥霍行为。
三、市场营销管理市场营销管理是景区实现可持续发展的重要手段之一，旨在增加游客数量，提高游客满意度，从而推动景区经济效益的提升。
具体管理措施包括：1、适应市场需求：景区应准确把握市场需求特点，合理设计产品、活动、服务等，满足游客的需求，提升市场竞争力。
2、建立健全的销售渠道：景区应建立健全的销售渠道，包括门票销售、线上销售等，提高销售效率，降低销售成本。
3、加强宣传推广：景区应加强宣传推广，包括媒体宣传、推广活动、社交媒体等，扩大景区知名度，吸引更多游客。
四、服务管理服务管理是景区吸引游客、提高游客满意度和忠诚度的关键，包括接待、导游、客户服务等。
9。
1旅游景区人力资源管理概述（0。
5学时）9。
1。
1人力资源与人力资源管理9.1.1.1人力资源的概念资源包括人力资源、物力资源和财力资源，简称人、财、物。
人力资源（Human Resource ，简称HR）：能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源有以下6个特点：1、自有性人力资源属于劳动者自身所有，具有不可剥夺性。
虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区别于其他任何资源的根本特征。
2、人力资源是再生性资源。
什么是再生性资源？人力资源的再生性，主要表现为两方面：1）人口总体内个体的不断更替（也就是人口的再生产）。
2）劳动能力的再生产。
3、时效性人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程，但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。
其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同、层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。
即使同为高级人才，社科类人才与技术类人才发挥作用的最佳期也不同，更进一步即使同为技术型人才，IT产业人才与生物医学人才的最佳期也不尽一致。
再次，人力资源只有在使用中才能发挥其作用，它不能像物质财富那样储存起来。
如果是体力型的人力资源，不能使用不仅会造成浪费还要消耗其他资源来维持它。
作为智力型的人力资源，如果长期得不到开发使用，不仅会造成浪费，还可能因跟不上时代步伐而贬值。
4、创造性人力资源区别于其他资源的本质特征在于它是“有意识的”。
可以通过其智力活动，产生巨大的创造力。
比如通过研究开发活动，可以创造出新理论、新材料、新产品、新工艺。
5、能动性指人不同于其他资源处于被动使用的地位。
劳动者个人成为资源开发的主体，劳动者的能力成为开发对象。
人力资源能动性具体体现为：1）自我强化的主观能动性：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。
2）选择职业的主观能动性：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。
