罗宾斯14版第七章基本动机概念

高于公平 计时工资
生产更多 使(报酬/投入)的 比率趋于相等
低于公平 减少产量或降 低品质
生产更多低品质 的产品 提高的产量中和 了品质的下降
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计件工资
生产少些但品 质较高
组织公平模型
分配公平 定义：对记过公平的感知 例如：我得到了改得的提升 程序公平 定义：对结果的判定过程的公平 性的感知 例如：我参加了加薪的过程，并 获得了对于我为什么能获得所 要求的加薪的良好解释 互动公平 定义：个体对尊严及尊敬的感知 程度 例如：当告知我获得加ຫໍສະໝຸດ 的时候， 我的主管很友善而且还夸奖了我
三、当代动机理论
1、麦克莱兰的需要理论 2、自我评价理论/认知评价理论
3、目标设置理论
4、自我效能感理论 5、强化理论 6、公平理论 7、期望理论
1、麦克莱兰McClelland需要论
麦克莱兰界定了三种需要： 成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
自我一致性理论
探讨人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性程度。 因内部原因而追求工作目标的人对工作更为满意，感到自己与组织能更好地匹配， 表现也更好。 这就意味着，选择工作要慎重。
3、目标设置理论
1978，E.A.Locke，Task Motivation and Incentives
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需要层次理论的修订：ERG理论
克莱顿奥尔德弗修订了需要层次理论，提出了ERG理论，他认为人们共存在三种核 心的需要：
生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 发展需求(Growth)
该理论认为：需要之间不存在严格的等级，人们不必在低层次需要获得满足之后才 能进入高层次需要。 该理论认为：较高的需要受到挫折时，就会退回到较低层次的需要，即“受挫—回 归”现象。
2、对于Y理论，管理者持有如下假设：
员工视工作如同休息、娱乐一样自然；
如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；
通常人们都能学会承担责任，甚至主动寻求责任； 人们普遍具有作出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。
动机的人性假设基础
1、经济人假设：这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作的动机是为获得经济报酬。因此，领导者应当利用权力和控制体系来保护组织 本身及引导下属，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。 2、社会人假设：这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励下属。 因此，领导者应更加注意下属的社会性需求的满足，重视下属之间的关系，培养和 形成下属的归属感，提倡集体奖励制度。
目标阶梯
组织的 总体目标 事业部 目标 部门目标
XYZ公司
消费者产品事业部
工业产品事业部
生产部
销售部
市场部
开发部
个人目标
4、自我效能感理论
自我效能感也称为社会认知理论或社会学习理论，是指个体对于自己有能力完成任 务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。 管理人员如何帮助员工达到高水平的自我效能感？那就是把目标设置理论和自我效 能感理论结合起来。 目标设置理论与自我效能感理论是互补的。
Y理论
喜欢工作
承担责任、成就
自我控制
参与管理自主
X？ Y？ 环境条件、对象
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1、对于X理论，管理者持有以下假设：
员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；
由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采取惩罚威胁他们从而实现 目标；
只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
中介变量
性別、年资、阶层、教育程度
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如何追求公平
不公平引起不满和重新去评估公平
1. 改变自己的投入（不在努力） 2. 改变自己的产出（计件工资下的员工可以通过增加产量或降 低质量来提高工资） 3. 扭曲对自我的认知 4. 扭曲对他人的认知 5. 选择不同的参考对象 6. 离职
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报酬公平感下的行为表现
愤怒
公平
O/IA>O/IB
内疚
O/IA为员工本人的报酬－投入比率 O/IB代表相关他人的报酬－投入比率
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比较对象的选择
参考对象的选择
组织内自比(self-inside)：员工当前组织中处于不同职位上的经验； 组织外自比(self-outside)：员工处于当前组织以外的职位或情境中的经验； 组织内他比(other-inside)：员工所在组织内部的其他个体或群体； 组织外他比(other-outside)：员工所在组织之外的其他个体或群体。
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三、双因素理论
赫茨伯格认为，个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。 经调查，他发现，在回答“人们想从工作中得到什么”这个问题时，一些特点总是 与工作满意有关，而另一些因素总是与工作不满意有关。
激励因素与保健因素
激励因素（内在） 成就 认可 责任 保健因素（外在） 政策与管理 关系 工作条件
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与麦克莱兰研究的一致发现
（1）高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工 作环境。 （2）高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。 （3）归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 （4）通过培训可以激发员工的成就需要。
2、认知评价理论
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ERG理论对我们的启发
多种需要可以同时作为激励因素起作用 需要的满足有受挫回归现象
作为管理者：
首先要了解员工的各个层次的需要，起作用的需要是哪种以及作用大小的程度 其次要防止“受挫—回归”现象的发生
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二、X、Y理论
X理论
讨厌、逃避工作 逃避责任、不求进取 控制、惩罚 制度、强制
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7.1界定动机
动机的含义与构成要素 动机是指个体为了实现任何目标而付出的努力。
动机是一个过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
努力强度：个体试图付出多大的努力。 方向：指向组织目标且与组织目标始终一致的努力，才是组织所追求的 持续性：测量个体的努力可能维持多长的时间。
强度员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。 目标管理方案的四个主要成分：
目标的具体性
参与决策 明确的时间限定 绩效反馈
目标管理实践中的不足
对结果不切实际的期望； 缺乏高层管理者的承诺；
管理层无力或不愿根据目标的完成情况分配报酬；
……
（2）认知评价理论对管理者的意义
为了避免内部动机降低，更合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而 变化。 言语式的外部奖励（主管的赞许）和有形奖励（金钱）对人们内在动机的影响实际 上不同。前者会提高内在动机，会把人们的注意力集中在任务上，鼓励人们做的更 好。后者会把注意力放在奖励而不是工作任务上。
1975，B.J.Calder and B.M.Staw，Self-Perseption of Intrinsic and Extrinsic Motivation
普遍假设：内在激励因素独立于外部激励
认知评价理论：良好绩效
外在奖励 内在奖励减少
应用：提高工作本身意义，单调工作用外在奖励调节
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（1）认知评价理论的基本结论与解释
（4）参与目标设置可以提高目标本身的课接受性。
为什么人们更容易被困难的目标激励？
困难的目标让注意力保持在眼前的任务上，远离那些不相关的容易分心的事情； 困难的目标让人精力充沛
当目标充满困难时，人们会坚持努力去实现它们；
困难的目标让人发现对执行工作或任务更有效的策略。
目标管理：目标设置理论的实践
晋升
成长 满意——没有满意
安全保障
没有不满意——不满意
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满意维度创新
传统维度：满意——不满意 创新维度：
满意——没有满意 不满意——没有不满意
双因素理论批判
1、研究方法在方法论上的局限，人们容易把功劳归因于自己，而把失败归因于外部 环境。 2、研究方法信度受到质疑，评估者对回答结果的解释方式不同。 3、没有对满意度进行整体测量。 4、忽视了环境变量。 5、没有考察生产效率，没有追究工作满意度与生产效率之间的关系。
7.2早期的动机理论
一、需要层次论 二、X理论、Y理论
三、双因素理论
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一、需要层次论
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基本观点
1. 2. 人的需要是有层次的 五种需要按照层次逐次递进
3.
4. 5. 6.
人在特定时期存在特定的主导需要
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象 各种需要相对满足的程度不同
认知评价理论认为，由于人们对工作内容本身的乐趣，使得对工作努力的奖励是内 在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的 整体水平。 一个流行的解释：由于个体丧失了对自我行为的控制力，所以原有的内部动机就会 消失。同时，当外部奖励消除时，个体对自己从事一项工作原因的看法也会发生变 化——从外部解释转变为内部解释。
在绩效中把目标和自我效能感的影响结合在一起
个体自信能叨叨 所设定的绩效水 平（自我效能感）
管理人员设置困 难的、具体的工 作/任务目标
个体获得了更高 水平的工作/ 任务绩效
个体设置更高的 个人绩效目标 （自我设置）
提高自我效能感
班杜拉提出了自我效能感的概念，并认为可以从四个方面提高： （1）过去的成功经验：成功完成任务会更自信。