人力资源战略性管理中人力资源的定位

人力资源战略性管理中人力资源的定位

摘要：在激烈的竞争中，在市场经济条件下，企业越来越重视人才的培养，加强人才的培训和提升素质是公司在激烈的市场环境下稳步发展的关键。人力资源日益成为一个公司发展的决定性基础，没有它，就很难有好的发展，实施战略性人力资源管理是企业赢得核心竞争力的关键所在。战略人力资本的战略管理的一项重点工作在于发掘员工的内在人力资源潜力，从而为公司带来更大的利益，最终促进公司的发展，其关键点在于要提高职业技术人员素质，其本质就是做好相应“管、用、育、留”工作。现今，遍布大江大河的各类港口的生存也逐步由市场资源配置转化为了市场资源竞争，而赢得市场资源的本质上在于人力资源战略性管理，因此人力资源战略性管理中人力资源的定位显得尤为重要。本文着重讨论了目前我国中小港口企业人力资源管理中的一些问题，并提出了相应的对策。

关键词：港口企业；发展；人力资源；管理

人力资本对于一个地区、部门和企业来说都有着重大的战略作用，从宏观来看，将会影响到一个民族的长期发展。微观来看，优秀的人力资本是企业竞争力、抢占先机的目标，港口企业有其特殊性，在过去，一般先有资源，根据资源需求建立相应的港口，是一种典型的资源配置型企业，但现今随着港口的兴建及市场化运作，其相应的市场竞争压力与日俱增，人力资本的良好运作已经成为港口的核心竞争关键因素，反之人力资本的劣质管理则会造成大量的人力资源浪费，造成难以计量的战略性亏损，严重影响到公司的发展和发展。而人力资源能否实现优质运作很大程度决定于企业能否对人力资源实施战略性管理，战略人力资源经营是一种以战略为导向的人力资本经营的流程，它总是将人力资本与企业的核心能力联系在一起。港口企业人力资源有其特殊性，在资源配置年代，港口经营利润考核压力相对较小，更多的是展现企业社会价值所在，因此人员潜力往往发挥不足，大锅饭现象比较严重。在传统的人力资本经营中，由于缺乏对员工个体潜力和潜力的充分利用，往往会产生“小材大用”、“大材小用”的现象，最终导致大量的优秀人员外流。 1、港口企业人力资源管理存在的问题

人力资本是公司最有价值的一种物质，它能给公司的发展带来无限的知识支撑，也能使公司的长远发展和迅速发展。然而，我国现有的人事制度仍有很多问题，港口企业也不例外，具体表现为：

1.1企业人力资源管理观念落后

这是一个长期困扰着我国的公司发展的问题，导致了我国不同的公司在人才培养上都处于比较滞后的状态。本文认为，目前国内大部分港口企业的人力资本经营仍处于需要一种“大刀阔斧”的状态，在许多方面存任重道远，明显缺少对企业的人力资源特征进行详细的剖析，而这一特征又会给公司带来怎样的影响。因此，在进行人力资源管理时，经营者没有充分意识到其存在的问题，更无法利用其所能发挥其潜能的方式和途径。另外，由于缺乏有效的、科学的、合理的管理思想来引导和管理人才，限制了人力资源的有效利用和发展。

1.2企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

受历史及其他客观因素影响，港口企业员工普遍存在着偷懒问题，其根本原因是没有建立起良好的员工激励机制。在港口企业，员工的素质评价大多是靠员工的素质来进行的定性评价，并没有对员工的技术、管理和经营素质进行量化，这与市场经济的发展和变革背道而驰，使公司的竞争能力受到了很大的影响。此外，在对人力资源的监管上，监管制度也都普遍不完善或是监管不力，使得公司的管理效率大大降低。

1.3缺乏有效的人才激励机制

人力资源与其他的资源有着本质上的差异，必须对其进行有效的激发，不然就会降低效率。港口企业受历史原因，员工在物质待遇上一般很难有明显的差距，甚至很多港口尚没有一个科学合理的工资体系，无法按照自己的业绩来给他们提供相应的报酬，这就使得他们的工作热情受到了很大的影响，奖罚不明和不公已经成为影响员工工作积极性的重要原因之一，乃至导致一些优秀人才辞职。另外除上述原因外，港口企业公司对人才的选择标准不科学，如唯学历、唯资历等方式也成为制约人力资源有效性发挥的重要因素之一。

2、港口企业人力资源战略性管理的整合对策

2.1 通过对员工进行培训，提高综合素质

随着港口行业市场竞争的加剧，港口单位应该主动创造各种形式的培训，畅通员工不断地提高自己的通道。港口企业也不例外，经营的目的在于盈利，而经营的关键在于人才。人力资源是一种非常珍贵的资产和人力资源，因此必须把人力资源管理和企业战略融合起来，通过持续提高员工的整体素质，通过激发员工的内在潜力最终实现企业的战略目标。

2.2企业要树立正确的人才观

一是要防止“唯学历”、“唯资历”的人才观念。要避免过度配置，人员配置要与工作需要匹配。一方面，显然仅要求中等职业学校或职业学校的工作必须雇用大学生，乃至硕士，这样会造成在人才资源上的浪费和人力成本的增长，最终导致出现了用人单位高价聘请与创造的价值相矛盾的情况。另一方面，要尽可能避免救火式临时用才，利用学历和能力明显不足的人才从事有关工作，势必会造成工作的质量下降，从而影响到公司的长期发展。

2.3完善企业经营者的选拔、管理机制

企业的领导力在企业的经营和发展中占有举足轻重的地位，是企业领导、决策的关键，因此，必须加强企业经理的选任和管理。港口企业要尽可能按照企业经营者的市场化运作原则来选择和任命领导人，并建立起对相关人员进行量化考核标准，最终促使其对企业的经营战略目标负责。

2.4建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

只有建立起一套科学、高效的员工绩效评价体系，才能使企业的员工进行有效的管理，并作为其核心功能，为员工的各种决策制定提供了客观的基础。在选择制度方面，要为有潜力、有能力的实用型人员创造一个良好的展示环境，并要从多种途径保障所需要的人员的合理流动。

2.5积极地投入，留住人才

港口企业要通过人力资源战略性管理来持续改进人才的经营，招聘、培养和保留人才。为了维持公司的长远竞争能力，必须从公司的现实出发，全面的考虑到公司的发展变化和人才的变化。要建立一种优秀的企业文化，应注重个人的发展，积极引导和激励，促进其自我价值的发挥，并积极地进行文化活动，丰富职工的业余活动。

3、人力资源战略性管理中人力资源的定位策略

对人才进行正确的战略规划，是企业战略人力资本的关键所在。在竞争日趋激烈的竞争中，为了取得较好的收益，港口企业只有把人力资源的经营放在一个战略性的位置，才能推动公司的整体发展。

3.1人力资源管理理念的转变

在很多港口领导思维中，企业利润和人力成本是一个相对的矛盾体，为获得最大的利益，常常对员工进行过度剥削，并强迫其加班，最终导致员工的不满和人员的外流。很明显，这样的人才培养模式，最终会导致港口企业竞争力逐步削弱。企业的战略人力资本经营，就是要提升企业的人力资本价值，挖掘企业内部人力资源的潜力。因此，港口企业要培养出高素质的人才，首先要从改变经营观念出发、树立起以人为中心的经营思想，提高其归属感，同时将新的理念和理念融入到员工的队伍中去，从而使企业的人才得到更好的发展。

3.2人事制度的完善和革新

在人力资源的经营中，以系统为基础，要使其充分利用，就需要不断地改进和改进。港口企业的人事工作是一个复杂的过程，有历史和客观多种复杂因素夹杂，为了确保其工作的正常进行，企业内部人事制度应根据企业的实际情况，不断改进和完善括人事考核制度、绩效考核制度、薪酬制度、员工行为规范等相关制度。同时，要从市场出发，进行人力资源体制的变革，对不符合公司发展的人员结构进行适时的淘汰，并结合公司发展的需要，对员工进行人性化的管理，并突破“终生雇佣”的束缚。要通过构建人力资源信息系统来吸引优秀的员工，使之成为公司吸收更多优秀的员工。

3.3做好人力资源管理规划

港口企业战略人力资源的规划是否合理、科学，决定着企业的战略人力资源经营是否成功。过去，许多公司忽视了 HRM的策划工作，仅把 HRM视为员工培训、招聘和考核，导致了 HRM的管理和人才的素质低下。战略管理的最大特征是战略导向，为了充分利用人才，提升人才的管理能力，对人才的管理进行策划，确定目标、内容和流程，严格地按战略管理目标进行管理，最终推动人力资源的发展。

3.4完善人力资源管理体系

人力资源管理系统是人力资源有效管理的基础，它包含了人力资源专业队伍、组织环境和管理过程。对于企业的人力资源经营，要从综合素质和职业素质等方面进行选拔。在此基础上，要对人事工作进行定位，确定岗位，确定岗位职责。从人才环境角度，从战略角度来考虑，制定符合公司发展战略要求的组织架构，并对各岗位进行了细致的配置，并结合公司的发展要求，对其进行持续的优化。

3.5加强专业人力资源队伍建设

人力资源管理工作离不开专业的管理人才队伍。过去，在港口企业的人力资源经营中，往往忽视了该类人才的培养，导致了人力资源管理的基本能力比较弱，无法有效开展相关工作，更谈不上人力资本优势，进而制约着公司的发展。所以，在战略决策过程中，要加强人力资本的管理，提升其地位以适应战略需要。首先，要对企业内部的职能进行清晰的划分，确保企业内部人员在各个层面上都可以形成具有战略意义的人才系统。二是加强能力与素质培训，与企业发展相适应，建立一批具有战略意义的人才团队，以提升公司的战略人力资本经营能力。

4、结束语 港口人力资源的经营包括人力资源的选拔、绩效考核和薪酬等微观层面的人力资源的配置、人力资源规划和行政法规的制定。从上述的研究结果可以看出，目前国内的各港口仍存在着大量的人力资本经营问题，虽然目前正在逐步改进，但任重而道远。采取上述的一些具体举措，只有在实际实施中，企业的经营发展、生产率的提高和企业的收益都会得到保障。

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