访谈归纳与总结

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访谈归纳与总结

访谈

‎归纳与总结

‎ 篇一:

访谈

‎内容总结(高层) 【

‎人力资源管理现状现场

‎访谈调查问卷】 高

‎管理人员访谈提纲

一、 谈谈

‎公司内部各个职能(财

‎务、营销、研发、生产

‎、人力资

源、管理等)

‎ 在公司总体运作和发

‎展中的作用是否充分发

‎挥?有哪

些阻碍其职能

‎发挥的因素(人员因素

‎、制度健全、企业发展

‎阶段、组

织结构、管理

‎风格等)?

1

‎. 专卖这块不是很理

‎想,业务管理不顺畅,

‎人员素质跟不上,生

‎过程当中人的因素制约

‎比较突出。

2

‎. 营销部门流程当中

‎核心,市场品牌、投放

‎、评估品牌、非常欠

‎。

3. 现在

‎中层干部基本素质、业

‎务素质、领悟能力、企

‎业发展思路,

不理想。

4. 缺乏有

‎效机制:

绩效

‎考核、没有科学实用的

‎办法出来、制度欠缺、

‎员工如何评价?

考核是

‎沿用下来的,效果考核

‎、过程考核、对员工的

‎总体评价不科学。

‎ 5. 为考核而考

‎核,没跟薪酬挂钩,

‎6. “要的人进不来

‎,不需

要的人出不去”

‎。正式工这一块,急需

‎人才。无法进人。制约

‎很大,

缺乏有效机制。

‎ 7. 企业不太重视

‎员工的职业生涯规划,

‎如何引导

培养员工,奋

‎发向上。正式工缺乏忧

‎患意识、对企业发展不

‎利。聘用

工,临时观念

‎、做一天和尚、撞一天

‎钟,主人翁精神缺乏。

‎正式工与

聘用工管理的

‎关键问题是聘用工的临

‎时性思路。公司目前有

‎员工4人,

其中聘用工

‎129,占大头,他们

‎主要在一线工作,没有

‎比较好的机制,

将其积

‎极性很好的调动起来,

‎肯定会影响企业的发展

‎。正式工,是制

度造成

‎的,他们年龄偏大,基

‎础自身素质低,观念落

‎后,接受新的意

识,比

‎较困难。从中层到下面

‎的人员整体素质都不是

‎很理想。现在管

理他们

‎面临的问题是通过什么

‎样的机制不断的提高他

‎们的素质,对于他们没

‎法让他们出去。

‎ 1. 政工科,各部

‎门岗位职责,个别描述

‎不是很准确。岗位作业

‎流

程缺乏模式(卡住)

‎。工作事情多,有点卡

‎壳。绩效考核没跟薪酬

‎和

晋升挂钩。

2. 营销中

‎心电话细致工作不是很

‎规范。

‎ 3. 物流中心如何

‎提高效率,流程不顺,

‎物流配送线路优化程度

‎不

是很了解。,如何提

‎高效率,提高服务(配

‎送)质量,员工的的主

‎动

性积极问题。

‎ 4. 出去大量人

‎员、客户经理如何监控

‎、管理、约束、自律的

‎问题。

二、请

‎谈谈您分管的部门人力

‎资源管理情况。 薪酬

‎、绩效考核、

人才培训

‎机制制度建立、学习型

‎组织的建立作些推进学

‎习,如何使员

工在如此

‎的学习氛围下的到自我

‎提高

三、请您

‎谈谈对公司及本人分管

‎人力资源管理方面的设

‎想。 市场

管理没有明

‎确的名称,以聘用工为

‎主,正式工少些,素质

‎跟不上行政

执法的要求

1. 提高素

‎质(如何提高)培训方

‎式

2

‎. 薪酬体系(专卖块

‎)不合理,没有很好的

‎办法,没法定量做到

‎么程度, 付出与回报

‎难以确定。没有很好的

‎激励机制。

3. 考核体系

‎难以建立,专卖考核难

‎点,全国都没有很好的

‎考核办

法(工资分 配

‎方案不合理)

‎(一)人员规划与配置

‎ 规划:

1

‎, 建立绩效考核机制

‎,建立激励机制着手(

‎解决员工做什么、

如何

‎做、做到什 么程度的

‎问题) 2, 明确人

‎员岗位,定岗,职责明

确 3, 工作流程规

‎范,内容规范,流程规

‎范。 4, 一定要将

‎绩效与

薪酬挂钩,不然

‎没挂钩的绩效考核就等

‎于没有考核。 5,

‎如何加强

员工素质培训

‎及提高,培训不系统、

‎缺乏连贯性、针对性。

‎制定一 套

系统、连贯

‎、阶段性的培训机制。

‎通过培训阶段性达到要

‎求,不够明确。 6,

‎ 要跟员工的职业生涯

‎规划设计结合,激发员

‎工内在动力,

如果员工

‎没有动力, 很难取得

‎成效,培养机制让其有

‎内在驱动力。

大部分职

‎工从提高学习能力开

‎始,提高劳动技能。

‎7, 建立学习型

组织

‎,如何建立一整套的机

‎制来保证这个学习型组

‎织的正常运 作。

‎认为公司人力资源管理

‎的现况如何?(从管理

‎水平和管理效果上

谈)

‎ 根本没有人力资源管

‎理意识,老一套人事管

‎理(人事劳资管理)

‎理水平一般岗位业绩考

‎核没形成标准,不像一

‎线,没具体指标。

‎ 1. 人力资源规

‎划是如何制定的,谁制

‎定?(有没有根据公司

‎长远

发展战略及经营策

‎略 来制定)

‎1.提高人力资源结构

‎,引进素质较高的人才

‎,招收应届毕业生,社

会上招聘人员来充实客

‎户经理队伍(核心队伍

‎之一)人员总体素质偏

低些。

2.人

‎力资源开发,静态管理

‎比较多,动态管理较少

‎。 没有,中层

干部断

‎层,找人做科长

‎ 2. 现有人力资源

‎的配置是否和公司的长

‎期发展目标相匹配(员

‎工

年龄、流动率、素

‎质)?

3.

‎人力资源部门的职能是

‎否得到充分发挥,人力

‎资源部门和其他

部门是

‎否充分沟通交 流,如

‎何沟通?直线部门和人

‎力资源部门的职

责划分

‎和权限如何?

‎4. 近两年人员流动

‎率是多少?人员流动的

‎原因是什么 (调入或

‎调

出) ? 其中您分

‎管的人员流动有多少?

‎哪些人流失,对他们的

‎流失您

的态度如何?流

‎失人员都去从哪些地方

‎?

1. 流动

‎不多。去年接收一些大

‎学生,5-6个(自己

‎五月份到北海

当局长)

‎今年5个(上 面定有

‎指标)。去年解聘了一

‎部分员工,从

250人

‎减到223人,去年六

‎七月份,解 除合同,

‎有20多个,加内退

3

‎0个左右。主动的态度

‎,理想员工规模180

‎人左右。考虑现在本地

‎就

业非常难,方方面面

‎的因素,社会稳定,员

‎工和岗位人浮于事,需

‎要

的人才进不来,高素

‎质人才肯定不肯当聘用

‎工(正式工与聘用工有

‎差

别),正式工与聘用

‎工的薪酬福利有较大差

‎别,在住房公积金、养

‎老

金、奖金分配方面都

‎有差别。正式工的来源

‎有两个一个是大学毕业

‎生、

另外一个是部队专

‎业干部 进来后不想走

‎,外面找工作不容易。

‎正式上,聘用工,新招

‎收都是采用人事代理制

‎人员机构老化,知识结

‎构偏

低,临时思想,正

‎式工与聘用工的工资福

‎利差异大。 客户经理

‎队伍,

要对人员结构进

‎行优化,素质高点的人

‎员,拉开客户经理与其

‎他基层

人员的收入差异

‎,提高客户经理的工资

‎基数,来提高他们的积

‎极性。

从而有效的提高

‎三个满意度。卷烟工业

‎企业(供应商)、客户

‎满意(烟

摊、零售户)

‎、消费者满意。国外推

‎行客户关系管理理念。

‎ 流动是

有,每年10

‎来个,6-7%,主要

‎是工作上出问题,制度

‎淘汰他们,机

构改革,

‎没岗位,表现较差。

5.人员编制如

‎何制定?谁有决定权?

‎根据是什么?

‎5. 招聘程序是什么

‎?谁有决定权?招聘来

‎源及方法:

‎校招聘、社会、其他渠

‎道如推 荐、猎头、关

‎系推荐?(有无不

公平

‎现象) 6. 招聘标

‎准,是否有完善的标准

‎,标准由谁来制定,

‎否根据岗位需求及人员

‎素质要 求来招聘人员

‎?是否有对招聘工作

‎考核及反馈? 7.

‎是否有内部调动、岗位

‎轮换?工作安排和调动

‎决

定根据什么做出?考

‎虑个人的特 点、意愿

‎及专业特长,还是工作

‎需

要?

1.

‎办公室、综合科没轮换

‎,合浦局大部分轮换,

‎中层轮换,基层

大轮换

‎,改为营 销中心后,

‎撤销城区局,成立营销

‎物流中心,专卖

办调整

‎两个,合浦两个、物流

‎两个。主要是根据部门

‎职能调整以后,

个人素

‎质、专业特长适合的工

‎作,但是没有科学的标

‎准。 具体制度

没有,

‎但存在,轮换,机构变

‎。根据个人特长适当调

‎整。 定期调整

机制,

‎岗位,内部电访员访销

‎客户经理的培训以工作

‎为导向。

(二

‎)培训与发展 8.

‎公司有无培训计划?公

‎司为员工提供外派

学习

‎,轮岗交流,员工培训

‎等是否经常? 这方面

‎的培训是否需要增

加?

‎在哪些方面增加?(有

‎哪些培训,新员工培训

‎、员工在职培训、

中高

‎管理层人员培训、对外

‎客户培训) 培训计划

‎有,年度总体规划,

‎虑三块,工作性质不同

‎a,客户经理(新设岗

‎位/访销员)电话培训

‎是

重点,效果如何?效

‎果有重大影响。因为客

‎户经理在企业与客户之

‎间

起到桥梁作用。B,

‎专卖人员培训,行政执

‎法,如何依法行政,文

‎明执

法,非常重要,稍

‎微不注意,引起法律诉

‎讼,这个也是培训重点

‎。C,

电访员配送培训

‎。但是都是头痛医头,

‎脚痛医脚的做法,培训

‎欠缺系