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劳动争议纠纷实务处理总结报告范文一、引言劳动争议纠纷是在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间发生的分歧、争议而引起的纠纷。
劳动争议纠纷的处理对于维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐发展具有重要意义。
本报告旨在总结劳动争议纠纷实务处理的相关经验与方法。
二、劳动争议纠纷的分类根据劳动争议的性质与内容，劳动争议纠纷可以分为以下几类：1. 劳动合同纠纷：主要包括合同解除、解除赔偿、合同变更等纠纷；2. 劳动报酬纠纷：主要包括工资支付、加班费、绩效奖金等纠纷；3. 劳动保护纠纷：主要包括劳动安全、劳动卫生、职业病等纠纷；4. 劳动权益纠纷：主要包括休假、年假、社会保险、福利待遇等纠纷；5. 劳动纪律纠纷：主要包括违反劳动纪律、违反劳动合同等纠纷。
三、劳动争议纠纷的处理程序劳动争议纠纷的处理程序主要包括以下几个阶段：1. 协商阶段：当发生劳动争议时，双方应首先通过协商的方式解决争议。
协商可以通过双方直接对话、劳动合同中约定的争议解决机制、劳动争议解决委员会等方式进行。
2. 调解阶段：如果协商不成功，双方可以申请劳动争议的调解。
调解可以由工会、劳动争议调解委员会等第三方机构进行，也可以通过劳动争议仲裁机构进行。
3. 仲裁阶段：如果调解不成功，双方可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构将组织仲裁庭进行仲裁，裁决具有法律效力。
4. 诉讼阶段：如果仲裁裁决不满意，双方可以向人民法院提起诉讼。
法院将根据相关法律规定进行审理，并作出判决。
四、劳动争议纠纷的处理经验与方法1. 提前预防：用人单位应提前建立健全的劳动制度与规章制度，明确劳动者的权益与义务，防范劳动纠纷的发生。
2. 加强沟通：双方在劳动关系中应加强沟通与协调，及时解决分歧与争议，避免情绪激化导致纠纷的扩大化。
3. 合理调解：在劳动争议纠纷处理过程中，调解是解决纠纷的重要手段。
双方应以诚信为基础，通过平等协商，寻求互利共赢的解决方案。
4. 法律意识：用人单位与劳动者应增强法律意识，了解相关法律法规，依法行事，避免违法行为引发劳动争议纠纷。
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
劳动纠纷调解方法及调解技巧以下是 9 条关于劳动纠纷调解方法及调解技巧：1. 要学会倾听啊，这就好比你手里有一把能打开对方心门的钥匙。
举个例子，员工小李来反映加班工资问题，你别急着说话，先认真听他把话说完，可能他心里的委屈倾诉出来就好多了，后续调解也会容易很多，懂了不？2. 得保持冷静呀，别对方一激动你也跟着上火。
就像有次小张和老板吵起来了，这时候你要是也跟着急，那不就乱套了嘛，所以咱得淡定，才能找到解决办法呀！3. 说话方式得讲究呀，不能硬邦邦的。
好比你跟朋友聊天一样，亲切点呢。
比如对员工说“咱一起来想想办法怎么解决这个事儿”，而不是“你必须这么做”，这样对方是不是更容易接受呢？4. 要懂得换位思考呢，设身处地为人家想想。
假设你是那个觉得受到不公平待遇的人，你希望别人怎么对待你？就像小王觉得岗位调整不合理，你站在他角度想一想，就能理解他为啥这么不满啦。
5. 找对时机很重要哇，别在人家气头上就去讲道理。
就好像人家正生气呢，你非要拉着说，那不是自讨没趣嘛。
等人家平静些了，再去沟通调解呀。
6. 有时候适当妥协也未尝不可呀，别死脑筋。
就像谈判一样，你让一步我让一步，事情不就好办了嘛。
比如在福利问题上，双方各退一点，不就能达成一致了嘛。
7. 证据要充足呀，空口白话可不行。
比如说员工说被歧视了，那得有证据呀，不然怎么让人信服呀，是不？8. 明确责任划分呀，别稀里糊涂的。
就像是一个团队做事儿，得知道每个人该干啥。
比如在纠纷中，弄清楚谁对谁错，该谁负责，调解才有方向呀。
9. 调解完了还要跟进呢，可不是说结束就结束啦。
好比你种了棵树，还得照顾它长大呀。
看看调解的结果有没有落实，大家是不是都满意，这样才算是真正调解好啦。
总的来说，劳动纠纷调解需要技巧和耐心，多站在他人角度思考问题，保持冷静和理智，运用合适的方法才能更好地解决问题。
劳动争议调解技巧和方法
以下是 7 条关于劳动争议调解技巧和方法：
1. 哎呀，要保持中立可太重要啦！就像裁判一样，不能偏袒任何一方呀！比如有个员工说老板扣他工资，你不能一下子就觉得老板不对，得先听双方把话说完嘛。
2. 倾听一定要用心啊！别只是做做样子。
打个比方，人家说话你眼睛都不看着，那能行吗？有次一个员工气呼呼地来投诉，我就认真听他把苦水都倒出来，嘿，他情绪立马就好多了。
3. 安抚情绪那可是关键的一环啊！要是人家正火大呢，你不先灭火怎么行？好比有回员工和领导吵得不可开交，我赶紧先安慰员工：“别气别气，气坏身子不值当”，他情绪就逐渐稳定下来了。
4. 沟通得有耐心呀，可不能着急！就像挖宝藏，得慢慢挖才找得到。
我记得有次调解一个复杂的争议，我耐心地和他们来来回回沟通好多遍，终于找到解决办法了。
5. 找到利益平衡点也很重要啊！大家都想得到自己的好处，那就得找到那个都能接受的点喽。
就像天平一样，得让两边平衡呀！上次有个纠纷，我就努力帮他们找到了都满意的利益分配方式。
6. 提供解决方案得靠谱才行！别随便说个办法就完事儿了。
就好像医生开药，得对症嘛。
曾经有个员工和主管的矛盾，我仔细分析后提出了切实可行的解决方案。
7. 最后，要有锲而不舍的精神呀！一次不行就再来一次。
别遇到点困难就退缩了。
调解劳动争议就得跟那打不死的小强一样！反正我是一直秉持着这种精神去做调解工作的，效果真的不错哟！
结论：做好劳动争议调解，这些方法和技巧真的太实用啦，只要用心去做，就能化解很多矛盾！。
劳动纠纷的处理经验与教训总结劳动纠纷在职场中时有发生，无论是雇主还是员工，都可能面临这样的问题。
如何处理劳动纠纷，平息争议，维护双方的权益，是每位雇主和员工都需要了解和掌握的重要技能。
下面将总结一些处理劳动纠纷的经验和教训，希望对读者有所帮助。
在处理劳动纠纷时，及时沟通是最重要的一步。
双方应努力保持开放的态度，愿意倾听对方的意见和关切。
通过积极沟通，可以找到共同的解决方案，避免争端升级。
同时，及时沟通也能够减少误解和不满情绪的积累，有助于迅速解决问题。
了解法律法规也是处理劳动纠纷时必不可少的一点。
雇主和员工都应该熟悉劳动合同和劳动法规，明确双方的权利和责任。
如果出现纠纷，根据法律法规来处理会更加有利于双方的权益，也能够避免后续的法律风险。
建立健全的制度和流程对于劳动纠纷的处理非常重要。
雇主应该制定明确的员工管理制度，包括岗位职责、考核标准、奖惩措施等，而员工需要遵守这些制度，并了解所享有的权益和义务。
如果双方对于制度有异议，应该及时进行沟通和协商。
解决劳动纠纷的过程中，采取调解的方式往往是最佳选择。
调解可以帮助双方理解对方的立场和利益，通过第三方的协调，找到一个公平和可接受的解决方案。
调解可以避免劳动纠纷走向法律程序，减少时间和金钱的浪费。
在处理劳动纠纷时，双方都应保持冷静和理性。
情绪化的争吵和激烈的口角只会加剧矛盾的升级，让问题变得更加复杂。
相反，保持冷静和理性，寻找共同的解决方案，才是解决问题的关键。
在处理纠纷过程中，需要集中精力分析问题的根本原因，避免陷入无休止的争论。
处理劳动纠纷需要谦虚和诚信的态度。
双方都应该承认自己可能会犯错，愿意接受批评和建议。
避免对方的批评陷入抵触情绪，以积极的态度改正错误。
诚信是双方建立信任的基础，信任的存在有助于通过合作找到解决问题的最佳途径。
总之，处理劳动纠纷需要双方的合作和努力。
通过及时沟通、了解法律法规、完善的制度和流程、调解、冷静和理性的态度以及谦虚和诚信的品质，双方能够更加顺利地解决纠纷，维护自己的权益，并在合作中取得更好的结果。
劳动争议纠纷实务处理总结报告一、引言劳动争议纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、工作条件、工伤赔偿等问题发生的纠纷。
有效、公正地处理劳动争议纠纷对于维护劳动关系稳定、促进社会和谐具有重要意义。
本文将总结劳动争议纠纷实务处理的经验和教训，以期为相关机构和人士提供参考。
二、劳动争议纠纷实务处理的基本原则1. 公正公平原则：处理劳动争议纠纷应当遵循公正公平原则，确保各方的权益得到平等对待。
2. 协商解决原则：鼓励劳动者与用人单位通过协商解决劳动争议纠纷，尽量避免诉讼的发生。
3. 依法处理原则：劳动争议纠纷的处理应当依据国家法律法规和政策规定，确保法律适用的正确性和合理性。
三、劳动争议纠纷实务处理的程序1. 调解阶段：劳动争议发生后，首先应当通过调解的方式进行解决。
调解可以由用人单位的劳动争议调解委员会或劳动争议调解机构进行，也可以由相关部门或中介组织进行。
2. 仲裁阶段：如果调解无法解决争议，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会将组织调查并进行听证，最终作出裁决。
3. 诉讼阶段：如果仲裁结果不满意，劳动者或用人单位可以向法院提起诉讼。
法院将审理相关证据，并根据法律规定作出判决。
四、劳动争议纠纷实务处理的注意事项1. 了解法律法规：劳动争议纠纷实务处理人员应当熟悉相关的劳动法律法规，了解劳动者与用人单位的权益和义务，确保处理过程合法合规。
2. 充分调查取证：在处理劳动争议纠纷时，应当充分调查取证，确保掌握事实真相。
可以通过调查问卷、证人证言、相关证据等方式进行取证。
3. 合理协商解决：在调解和仲裁阶段，应当鼓励劳动者与用人单位进行合理协商，寻求双方都能接受的解决方案。
可以采取多种方式，如调解会议、协商谈判等。
4. 保护劳动者权益：在处理劳动争议纠纷时，应当重视保护劳动者的合法权益，确保其享有平等的诉讼权利和合法权益。
5. 加强沟通和协作：在劳动争议纠纷实务处理过程中，各方应当加强沟通和协作，尽量避免情绪化的冲突和对立，推动问题的解决和劳动关系的改善。
劳资纠纷预防和化解实务一、预防劳资纠纷的实务1.建立健全的劳动关系制度企业应当建立完善的劳动关系制度，明确规定员工的权利和义务，以及雇主对员工的责任。
这包括招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等方面的规定，以及劳动合同的签订和解除等程序。
通过建立这些制度，可以让员工和雇主都对各自的权利和义务有清晰的认识，减少由于信息不对称而导致的纠纷。
2.加强劳动合同管理劳动合同是劳动者和雇主之间最基本的法律文件，是解决劳资纠纷的关键依据。
因此，企业应当加强对劳动合同的管理，确保合同的合法有效性，同时及时更新和变更劳动合同，以适应企业发展和员工需求的变化。
另外，企业还应当加强对合同的履行和执行，确保双方都能够按照合同内容进行劳动和支付。
3.规范薪酬福利管理薪酬福利是员工最为关注的问题之一，也是劳资纠纷最为容易发生的地方。
因此，企业应当建立合理的薪酬福利管理制度，明确规定员工的工资、奖金、福利待遇等内容，并严格执行相关规定。
同时，也要确保薪酬福利的公平合理，避免出现工资拖欠、福利待遇差异等问题。
4.加强员工沟通和参与企业应当建立有效的员工沟通渠道，鼓励员工参与企业管理，了解员工的意见和需求，并及时处理员工的投诉和建议。
通过加强员工沟通和参与，可以增进雇主和员工之间的理解和信任，预防和化解劳资纠纷。
5.培训和教育员工企业应当加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业素养，使员工明白自己的权利和义务，增强员工的法律意识和法律观念，避免因为法律意识不足而导致的劳资纠纷。
二、化解劳资纠纷的实务1.建立良好的劳资关系对于已经发生的劳资纠纷，企业应当主动与员工进行沟通，尊重员工的合法权益，积极寻求解决办法，以化解纠纷。
企业管理者应当以平等、公正、诚信的态度对待员工，妥善处理各类纠纷，使员工对企业有更高的认同感和归属感。
2.及时调解和协商在纠纷发生后，企业应当及时进行调解和协商，找出问题的根源，寻求双方都能接受的解决办法。
通过对话和协商，可以化解双方的心结，找到问题的症结所在，并寻求解决方案，避免进一步升级纠纷。
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧北京劳科信息咨询中心2006年11月目录一、劳务派遣与风险规避二、我国劳动关系最新政策与立法通报三、劳动合同管理中的重点难点问题，应采取哪些手段防范劳动争议发生？1、劳动合同的订立技巧和履行中的风险控制2、劳动合同变更、解除和终止时如何做到程序合法？遇到的疑难问题解答？3、违反和解除劳动合同时经济补偿金与赔偿问题四、劳动争议处理法律适用、纠纷调处和典型案例分析。
一、劳务派遣与风险规避（一）劳务派遣或者人力资源外包的现状与发展趋势，存在的问题。
1、定义：利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任，部分或者全部转由专业服务机构承担。
2、现状与发展趋势：劳务派遣最早源于美国，成长于日本及欧洲，之所以风靡全球，企业将人力资源管理中的非核心业务，如招聘、社保办理、劳动关系、劳动争议处理等进行外包，已经形成了一种潮流。
我国的劳务派遣始于1979年11月北京外企人力资源服务公司向日本驻华代表处派遣中方雇员，现在电信、银行、电力、铁路、建筑等行业大量使用派遣工，劳务派遣人员300万左右，潜力可达1000万，势头迅猛。
3、特点：以流动性为主、稳定性为辅的合同制度；不是以专门的技术人员为主，而是以普通的操作工为主；4、发展趋势：从目前的发展趋势看，不排除派遣公司将来外派CEO一类的高级管理人员；高校也关注人力资源外包，通过派遣尽快解决学生的就业问题，将成为学校的主业，一是解决学生就业；二是扩大学校财源。
5、劳务派遣的运行模式：（1）公益性劳务派遣：依托原企业、或者学校的就业组织，为本企业服务，实现灵活就业。
（2）成建制的派遣：建筑企业的农民工派遣。
（3）专业化的劳务派遣：保安、翻译、清洁等。
（4）专业化的人力资源服务：针对高端人力资源需求客户，为客户单位提供外包服务。
（委托中介公司办理）6、存在的问题：（1）劳务派遣没有法律限定；派遣的行业和职业没有任何限制；导致传统产业普遍使用派遣劳动者。
派遣的时间上没有限制；导致有的职工终身处于派遣状态；“劳动关系劳务化”；加剧劳动关系短期化；（2）法律责任不明确；存在着两个层次的雇主，没有明确的全面的约定；用人单位的责权问题，派遣企业的责权问题；损害职工的合法权益问题；（3）劳动者是否遵守派出单位的制度？同工不同酬问题（某油田职工冲突问题），心里不平衡问题；缺乏归属感个认同感；降低了职工的忠诚度，损害企业的竞争力和效率；（4）范围已扩大到核心、主业、常年性岗位，回到了临时工制度；（5）企业逃避社会责任；滥用劳务派遣；规避工伤保险风险；（6）终止劳动合同的问题；7、当前关于劳务派遣作用学者和企业的争议点：（1）是促进就业还是减少了就业；（超时加班，只与核心员工签订劳动合同）（2）普遍使用派遣是增加了还是降低了国家的竞争力；（减少培训、削弱竞争力、凝聚力、向心力）（3）我国对劳务派遣严加限制是否违背了国际潮流；（日本以无固定期限占87%，严格限制有固定期限）（二）如何利用劳务派遣降低管理成本（优点是什么？）、规避劳动争议风险。
1、劳动者是派遣公司的员工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；2、派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同；是有组织、有法人资格的“包工头”。
3、大多数劳务派遣合同是一年一签；4、避免工资总额与企业效益挂钩，派遣用工费用不用进入工资总额。
（用工形式）（三）派遣企业的资格审核、交接风险控制和服务质量监督。
1、派遣的资格审核问题；2、企业管理好劳务合同；3、明确三方的法律关系；4、确定三方的权利和义务；（劳务关系中加班费应该参照劳动法的相关规定）5、约束三方的行为；6、服务质量监督问题。
（四）派遣人员的工伤保险、劳动争议风险防范应采取的对策措施？案例：1、北京某电脑公司劳务派遣纠纷案；2、北京某三个物业管理公司保安烧伤、制止燃放爆竹、救助落水者案例；3、南京某商场人员意外伤害案例；4、某女工到保洁公司劳务派遣受伤案例。
（五）劳务派遣的立法通报、如何规范问题；2、如何规范问题（1）“一仆二主”，是“一重”还是“多重”劳动关系；（2）严格限制派遣机构资质；（3）为防止中间欺诈应对合同形式做出严格规则；（三个主体签一个合同，不可克扣工资）（4）严格限制派遣行业、职业和工种；（5）严格规范派遣时间；（6）关注派遣劳动者平等权和其他权益保护。
（六）大学生求职难分析与对策？1、存在的问题：年底大量大学生集中找工作，招聘单位工作经验优先的苛刻条件，求职愈发困难。
2、对策：（1）对就业市场和就业形势没有一个客观的了解和认识，就业观念陈旧保守；（2）自我认知和职业定位不清，缺少系统的指导。
（3）大学生毕业生的职业能力很难满足企业用工要求；（4）缺少就业指导和求职面试技巧的辅导。
二、我国劳动合同管理与劳动争议处理最新政策与立法通报（一）最新劳动关系认定政策解读；（资料第126页）（二）《劳动合同法》立法情况通报；（三）劳动争议处理立法将做出重大修改；可能会在劳动争议仲裁终局或者或裁或审这样的体制中进行选择。
三、劳动合同管理中的重点难点问题，应采取哪些手段防范劳动争议发生？1、劳动合同的订立技巧和履行中的风险控制：（一）如何制订劳动合同文本、难点和突出问题在哪里？文本范例讲解；1、劳动合同的条款；（1）必备条款一、劳动合同期限；（无固定期限合同风险问题）二、工作内容；三、劳动保护和劳动条件；四、劳动报酬。
（2）协商约定的条款一、试用期；二、培训；三、竟业限制；四、福利待遇和补充保险；五、协商约定的其他事项等（保守商业秘密保护、服务期限、辞职权限限制、违约金，变更工作岗位、违约责任等）。
（对劳动者分层管理，经理、技术人员、高级管理人员等“强势劳工”）2、劳动合同的法律效力；具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
3、制订劳动合同文本难点和突出问题在哪里？如何制定？案例：某大型企业劳动合同文本范例讲解；（二）如何在劳动合同中约定违约责任？1、符合有关规定，不能违反公平原则；2、国家没有对那些方面可以约定违约责任做出规定，根据双方的需要和协商；3、一般情况下，单位要求在劳动合同中约定责任比劳动者多，主要涉及培训费、商业秘密、竟业限制、岗位变化、工资、福利分房等。
（后面专门讲解）案例：某银行实行货币化补贴时与职工发生纠纷。
（三）如何化解签订“岗位聘任协议书”风险？企业规章制度要作为劳动合同的附件吗？1、如何化解签订“岗位聘任协议书”风险？（企业有权根据经营变化，调整其工作岗位。
不能滥用）案例：北京某企业文员变保姆，究竟谁违约？2、企业规章制度要作为劳动合同的附件吗？①企业在制定劳动规章制度时存在的主要问题（1）部分企业以罚代管、以罚代教的现象比较严重；（2）部分企业的规定违背国家的有关法律和政策规定；（3）部分企业在制订和执行劳动规章制度存在较为突出的随意性；（4）部分企业劳动规章制度片面强化劳动者的义务。
②企业在制定劳动规章制度的原则（1）政策依据是《劳动法》第89条规定；（2）企业劳动规章制度不得与国家现行法律法规相抵触；案例：1、四川某航空企业的除名时间；2、某外资企业30天医疗期纠纷;3、某企业员工手册规定，若一年请事假超过25天者，次年将不再享受有薪年假;③企业建立劳动规章的具体程序：1）职工参与的基本原则：（1）凡是建立职代会制度的，应经职代会审议通过；（2）没有建立职代会制度的或在职代会闭会期间的，应经征得工会的同意；（3）没有建立工会组织的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给超过半数职工群众讨论，并吸收其意见。
2）报送审查和备案制度：根据劳动部《关于新开办用人单位实行劳动规章备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）规定，企业劳动规章制度要向劳动行政部门备案。
3）正式公示方法：企业由其法人代表签署，并加盖公章后以正式文件公布。
④企业劳动规章制度的法律效力：1）政策依据：高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定；《劳动法》第4条的规定。
2）企业劳动规章制度是用人单位和劳动者必须遵守的规则；3）作为劳动合同附件的企业劳动规章制度合法有效，将作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决案件的依据。
4）劳动合同与该用人单位的规章有关内容不一致的，按有利于劳动者的规定执行。
⑤企业规章制度要作为劳动合同的附件吗？案例：年终奖与企业裁员、职工跳槽的风险防范。
（四）试用期约定技巧1、试用期的概念：由劳动部规定。
是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着《劳动法》的实施而产生的。
2、目前的现状：（1）从案件发生分析：职工在试用期内诉用人单位的劳动争议案件有快速增长的趋势；（2）从裁决结果分析：职工胜诉案件占45.4%;用人单位胜诉案件占20.3%;双方各有胜诉案件占34.3%;3、试用期内容易引发劳动争议的情形：（1）双方当事人没有签订书面劳动合同，也没有签订试用期合同。
当用人单位发现职工不称职时，随意与职工解除劳动关系。
发生工伤待遇问题如何处理？案例：河北某企业临时工不到一个月工发生砸伤纠纷？（2）在双方签订的劳动合同中，《劳动法》规定的必备条款欠缺，表现在：1）劳动合同有月工资的约定，但没有职工工资的组成部分。
（基本工资、岗位工资、职务工资、绩效工资等）2）有的单位虽然与职工书面约定劳动合同的试用期限，但是，试用期满后用人单位认为尚未符合用人单位的录用条件，擅自延长试用期。
（产生期限纠纷）3）没有明确约定双方的权利与义务。
（试用期的工作成果、经营业绩等）4）试用期劳动合同中有违法条款。
（不缴保险费、收取风险抵押金、培训费）（3）用人单位与职工在解除劳动关系时，解除原因不明确，导致双方发生争议：1）试用期内或者试用期满后与职工解除劳动关系时，没有给职工书面通知书（说明原因），程序不符和劳动政策法规，职工认为是无故解除，用人单位认为不符合录用条件，产生纠纷。
2）把不符合录用条件和不胜任工作混为一淡，付出向职工支付经济补偿金的代价。
案例：1、上海某宾馆招聘业务经理纠纷。
2、北京某企业录用女职工视力纠纷。
3、某企业女职工辞职后发现怀孕纠纷。
4、在试用期内劳动合同解除的条件：（1）要有明确的录用条件；（2）进行考核，确认是否符合录用条件；（3）有严格的时间规定，过期权利作废。
一、政策依据：原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31日）；二、试用期的期限限定：（1）签订6个月以下的劳动合同，试用期不得超过15日；（2）签订6个月以上1年以下的劳动合同，试用期不得超过30日；（3）签订1年以上2年以下的劳动合同，试用期不得超过60日；（4）试用期最长不得超过六个月；（5）试用期包括在劳动合同期限中。
