关键绩效指标法

关键绩效指标法关键绩效指标法同义词KPi一般指关键绩效指标法关键绩效指标法关键绩效指标(KPi：KeyPerformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPi体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPa（KeyProcessarea)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。

同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。

每个KPa 都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（KeyPractices）。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。

KRa（KeyResultareas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

理论基础编辑二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

【管理会计应⽤指引】第601号——关键绩效指标法第⼀章总则第⼀条关键绩效指标法，是指基于企业战略⽬标，通过建⽴关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划⽬标有效联系，并据此进⾏绩效管理的⽅法。

关键绩效指标，是对企业绩效产⽣关键影响⼒的指标，是通过对企业战略⽬标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。

第⼆条关键绩效指标法可单独使⽤，也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他⽅法结合使⽤。

第三条关键绩效指标法的应⽤对象可为企业、所属单位（部门）和员⼯。

第⼆章应⽤环境第四条企业应⽤关键绩效指标法，应遵循《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》中对应⽤环境的⼀般要求。

第五条企业应⽤关键绩效指标法，应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。

第六条企业应有明确的战略⽬标。

战略⽬标是确定关键绩效指标体系的基础，关键绩效指标反映战略⽬标，对战略⽬标实施效果进⾏衡量和监控。

第七条企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。

第三章应⽤程序第⼋条企业应⽤关键绩效指标法，⼀般按照制定以关键绩效指标为核⼼的绩效计划、制定激励计划、执⾏绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进⾏。

第九条企业通常按《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》第⼗条所规定的管理活动制定绩效计划，包括构建指标体系、分配指标权重、确定绩效⽬标值、选择计分⽅法和评价周期、拟定绩效责任书等。

第⼗条企业构建关键绩效指标体系，⼀般按照以下程序进⾏：（⼀）制定企业级关键绩效指标。

企业应根据战略⽬标，结合价值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键绩效指标。

（⼆）制定所属单位（部门）级关键绩效指标。

根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。

关键绩效指标法绩效指标是一种重要的管理工具，可以帮助组织决策者了解自己的绩效水平并确定可行的下一步行动。

关键绩效指标（KPI）是一种特殊的绩效指标，它可以帮助企业决策者监控重要的商业活动和性能参数，进而支持他们获得最佳绩效。

关键绩效指标法（KPIs）是一种量化的监测、评价和改进组织的绩效的方法，它可帮助组织及时识别机遇和威胁，并及时采取有效措施来改善操作绩效。

例如，一家公司可以使用客户满意度（CSAT）作为KPI来衡量客户服务的成功，以及公司是否能够满足客户的要求和期望。

另外，组织也可以监督从下游客户到供应商的关键性能指标，如交付时间，响应时间和价格，并评估这些KPIs与期望值之间的差异。

关键绩效指标法的实施是一个复杂的过程，需要结合以下几个步骤：确定KPI的目标、建立KPI的指标、识别KPI的执行和监控责任，以及实施和评估KPI的成果。

首先，组织需要确定KPI的目标，即按照绩效要求和目标来确定绩效指标的范围和深度。

其次，企业需要明确KPI的指标，例如，KPI的目标可能是“实现销售额20％的增长”，那么其KPI指标就是收入增长率。

第三，确定KPI的执行人员和监控责任，以确保KPI的有效执行和持续改进。

最后，实施和评估KPI的成果，以改善绩效水平。

此外，组织也可以使用KPI管理工具，如绩效考核系统（PMS）、绩效报表和绩效分析工具，以对KPI的追踪、监控和改进提供帮助。

它们可以让组织能够轻松地追踪各KPI的实际表现水平，并根据实际表现确定下一步可行的改进措施。

经过以上描述，我们可以看出，KPI是绩效指标中最重要的一种。

它可以帮助组织有效地监控绩效，实时发现变化趋势，从而根据变化趋势确定有效的改进措施。

因此，实施和使用KPI的绩效管理系统能够帮助企业实现改进目标，提高竞争力，并取得最佳绩效。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（即8020定律）的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

目录展开编辑本段简介KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

企业战略执行中的关键绩效考核方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略的有效执行对于企业的生存和发展至关重要。

而关键绩效考核方法则是确保企业战略能够顺利落地的重要工具。

那么，企业战略执行中的关键绩效考核方法究竟有哪些呢？一、平衡计分卡平衡计分卡是一种综合性的绩效考核方法，它从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来评估企业的绩效。

财务维度关注企业的盈利能力和财务状况；客户维度关注客户满意度、市场份额等；内部流程维度关注企业内部运营的效率和效果；学习与成长维度关注员工的能力提升和企业的创新能力。

通过平衡计分卡，企业可以将战略目标转化为可衡量的指标，并将这些指标层层分解到各个部门和员工，从而确保企业的战略能够得到有效的执行。

例如，一家制造企业的战略目标是提高产品质量和客户满意度，那么在平衡计分卡中，可以将客户投诉率、产品合格率等指标纳入客户和内部流程维度，同时通过培训计划、员工满意度等指标来衡量学习与成长维度的绩效。

二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

KPI 通常是基于企业的战略目标，通过层层分解，确定出对企业战略实现具有关键影响的指标。

比如，一家销售公司的战略目标是在一年内将销售额提高 20%，那么关键绩效指标可能包括新客户开发数量、销售渠道拓展效果、客户复购率等。

这些指标能够直接反映销售团队的工作成果与企业战略目标的契合程度。

三、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

在企业战略执行中，通过上下级共同制定目标，明确责任和权力，然后定期评估和反馈，以确保目标的实现。

例如，一家互联网企业制定了提高用户活跃度的战略目标，各部门根据这一目标制定具体的子目标，如产品部门优化产品功能，运营部门策划更多互动活动，技术部门保障系统稳定运行等。

关键绩效指标法方案一、方案背景。

咱为啥要搞这个关键绩效指标法（KPI）呢？就好比咱要去一个地方，得有个地图和指南针，KPI就是咱工作上的这个地图和指南针。

它能让咱清楚地知道要往哪儿走，走得咋样了，这样大家干起活来就更有方向，也能知道自己干得好不好。

二、目标设定。

1. 公司整体目标。

赚钱肯定是首要的啦，咱就设定个年度盈利目标，比如说要比去年多赚个[X]%。

这就像爬山，咱得一步一步往更高的地方去。

市场份额也要扩大，在咱们这个行业里，要从现在的[X]%提升到[X]%，让更多的人知道咱公司的好东西。

2. 部门目标。

销售部门。

销售额那是关键中的关键，每个月得完成[X]元的销售额。

就像打仗一样，这就是销售部门的阵地，必须守住还得扩大。

新客户开发数量，每个季度至少要开发[X]个新客户。

不能老是吃老本，得不断找新的小伙伴一起玩耍。

生产部门。

生产效率也要提高，每个月的产量要比去年同期提升[X]%。

这样才能满足市场的需求，让销售部门有货可卖。

客服部门。

客户投诉解决率要达到[X]%。

有了问题就得赶紧解决，不能让客户的小烦恼变成大麻烦。

三、KPI指标选择。

1. 量化指标。

对于销售部门，销售额、新客户数量这些都是可以用数字清楚衡量的。

就像数钱一样，明明白白。

生产部门的产品合格率、产量也是，合格多少产品，生产了多少东西，一统计就知道。

客服部门的客户满意度分数和投诉解决率，也是能准确计算出来的。

2. 定性指标。

员工的工作态度也很重要。

比如说销售部门员工的积极主动性，不能光等着客户上门，得主动出击。

这虽然不好用数字表示，但可以通过同事之间的评价、上级的观察来判断。

还有创新能力，各个部门都要有创新意识。

如果一个员工老是按老一套来，没有新想法，那可不行。

这可以通过看他有没有提出新的方案、改进工作流程等方面来评估。

四、KPI指标权重分配。

1. 公司整体。

盈利目标占40%的权重，毕竟赚钱是大事。

市场份额占30%，这关系到公司的长远发展。

简述关键绩效指标的设计方法
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，其设计方法通常包括以
下步骤：
1. 明确公司战略目标：首先需要清晰理解公司的长期目标和战略，以及如何将这些战略目标与员工的日常工作和绩效关联起来。

2. 分解目标：将公司层面的战略目标分解为部门或团队的具体目标，然后再将它们分解到每个员工的个人绩效指标上。

3. 确定关键绩效领域：对于每一个职位，都需要确定几个最关键的绩效领域，如销售额、生产效率、客户满意度等。

4. 设定权重：根据每个绩效领域的重要程度，为它们设定合理的权重，以便在综合评估时进行权重调整。

5. 制定具体指标：针对每个关键绩效领域，都需要制定具体、可衡量的指标。

这些指标应当是明确的、可操作的，且能够反映该职位的关键职责。

6. 制定行动计划：为了实现关键绩效指标，需要制定相应的行动计划或策略，为员工提供明确的行动指导。

7. 反馈与调整：定期进行绩效反馈，根据实际执行情况对关键绩效指标和行动计划进行适时调整，以保证绩效目标的合理性和可行性。

以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询专业律师。

关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。

KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系, 是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 是绩效方案的重要组成部分。

一关键绩效指标法（KPI）进展背景(一)成本业绩评价时期(19世纪初至20世纪初)这一时期包括三个阶段: 简洁成本业绩评价阶段;较简单成本业绩评价阶段;标准成本业绩评价阶段。

(二)财务业绩评价时期(约20世纪初至20世纪90年月)这一时期包括三个阶段: 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段;以投资酬劳率为中心的财务业绩评价阶段;以财务指标为主的业绩评价阶段。

(三)业绩评价指标体系创新时期(20世纪90年月至今)这一时期的进展背景为:核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素打算的;那些影响企业战略经营胜利的重要因素在业绩评价;指标体系中得到了充分的体现,非财务指标日益显得重要;综合平衡计分卡二关键绩效指标法（KPI）的重要性第一,作为组织战略目标的分解,KPI的制定有力地推动了组织战略在各单位各部门得以执行。

其次,KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清楚的共识,确保各层各类人员努力方向的全都性。

第三,KPI为绩效管理供应了客观、可衡量的基础。

第四,作为关键经营活动的绩效反映,KPI关心各职位员工集中精力处理对组织战略有最大驱动力的方面。

第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员清楚了解经营领域的关键指标参数, 并准时诊断存在的问题,实行行动予以改进。

三理论基础(一)假设前提假定人们会实行一切乐观的行动努力达到事先确定的目标,假定人们不会主动实行行动以实现目标,假定人们不清晰应实行什么行动来实现目标,假定制定与实施战略与一般员工无关。