下载文档原格式
员工福利离职补偿计算表
员工福利离职补偿计算表
离职补偿是员工在离职时根据公司政策和相关法律规定所享受的一项权益。
离职补偿的计算通常涉及到员工的工龄、薪资水平以及离职原因等因素。
以下是一份员工福利离职补偿计算表，用于帮助人力资源行政专家进行补偿计算：1. 员工基本信息
- 姓名：
- 职位：
- 入职日期：
- 离职日期：
- 离职原因：
2. 工龄补偿
- 工龄补偿标准：根据公司政策或相关法律规定确定。
- 工龄补偿计算公式：每年工龄× 工龄补偿标准。
3. 薪资补偿
- 薪资补偿标准：根据公司政策或相关法律规定确定。
- 薪资补偿计算公式：月薪× 离职前工作月数。
4. 福利补偿
- 福利补偿标准：根据公司政策或相关法律规定确定。
- 福利补偿计算公式：离职前享受福利的月数× 福利补偿标准。
5. 总计离职补偿
- 总计离职补偿计算公式：工龄补偿 + 薪资补偿 + 福利补偿。
根据员工的具体情况和公司政策，人力资源行政专家可以根据以上计算表对员工的离职补偿进行准确计算。
离职补偿的目的是保障员工的合法权益，同时也是公司对员工辞职的一种回报和激励措施。
需要注意的是，离职补偿的具体计算标准可能因公司政策、劳动法规定以及员工个人情况而有所不同。
因此，在进行离职补偿计算时，人力资源行政专家需要确保遵守相关法律法规并与员工进行有效沟通，以确保计算结果的准确性和公正性。
本计算表仅供参考，具体的离职补偿计算应根据实际情况和公司政策进行。
劳动关系解除补偿金一览表
*经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
*劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
*月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另外，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
有“☆”标注的情形的，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，需按企业月平均工资的标准支付。
*劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的。
除了需要支付经济补偿金外，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。
*患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
3
4
5
6
7。
劳动法辞退员工赔偿标准一览表根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规整理了以下表格:注：在司法实践中，有一些法院的判决认为“公司在第二份劳动合同到期前，直接向劳动者发出了不续签劳动合同通知书，损害了劳动者签订无定期限劳动合同的权利，此行为构成违法解除劳动合同。
”应按2N 给予劳动者赔偿。
N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。
N、N+1、2N都是实践中约定俗成的一些叫法。
一、补偿金和赔偿金的差别1、经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算公式：经济补偿金=月工资×补偿年限。
2、赔偿金用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
计算公式：赔偿金=经济补偿金×2。
二、支付2N的情况《劳动合同法》第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2022版：离职经济补偿金计算方式一览表来源：法务之家导读为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定，汇总如下表：《员工离职补偿汇总计算表》模式提出方经济补偿适用范围协商解除企业N不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。
即时通知解除企业试用期内不符合录用条件；严重违纪；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的；以欺诈胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同；被追究刑事责任。
预告通知解除（非过失性解除劳动合同）企业N+1患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
裁员解除企业N+1破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，履行法定程序后可裁员。
主动辞职员工不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，正式员工都可以提前30天通知解除劳动合同，在试用期内提前3天通知即可。
随时通知解除员工N未提供约定的劳动保护和条件；未按时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法损害劳动者利益；以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同的；法律法规规定的其他情况。
劳动合同期满企业需要支付用人单位不同意续订的；用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；自2008年1月1日起计算。
员工0 合同到期员工不愿意续订的。
企业破产企业N单位被宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
退休或死亡企业劳动者开始享受基本养老保险待遇的；或者劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的。
【补充备注】▌经济补偿金中的N代表了什么?N、N+1、2N都是实践中约定俗成的一些叫法。
员⼯离职经济补偿⾦⼀览表，超详细！为了保护劳动者的正当权益，《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国劳动合同法》以及其他的法律法规对员⼯的离职补偿⾦进⾏了相关的规定，汇总如下表：《员⼯离职补偿汇总计算表》经济补偿⾦中的N代表了什么?N、N+1、2N都是实践中约定俗成的⼀些叫法。
劳动合同法规定，经济补偿⾦计算按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
以N为例，结合劳动合同法的相关规定，N是⼯作年限，⽤来指代劳动合同法中的经济补偿。
N的适⽤范围有哪些?正常情况下，经济补偿就是N。
解除劳动合同的经济补偿情形，主要有4种——▶⽤⼈单位提出的协商⼀致解除▶⽤⼈单位存在过错的劳动者辞职▶劳动者不存在过错的⽤⼈单位解雇▶经济性裁员终⽌劳动合同的经济补偿情形，主要有2种——▶除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终⽌的;▶⽤⼈单位主体灭失(如⽤⼈单位被依法宣告破产的;⽤⼈单位决定提前解散的等)。
N+1指的是什么?只有出现这3种情形——▶医疗期满、▶⼯作不胜任、▶客观情况发⽣重⼤变化，也就是上⾯提到的“劳动者不存在过错的⽤⼈单位解雇”，并且⽤⼈单位没有提前⼀个⽉通知，才需要⽀付N+1。
这⾥的1，其实就是代通知⾦。
2N指的是什么?2N就是违法解除劳动合同后，⽤⼈单位⽀付赔偿⾦。
若⽤⼈单位违法解除，劳动者有以下选择——▶要求恢复劳动关系，▶继续履⾏劳动合同;或者要求⽤⼈单位⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦，也就是我们俗称的2N。
劳动法作为HR⼯作的基础，哪怕法条千千万，HR也要⼀⼀掌握，并懂得运⽤，只有这样，才能帮助企业避免不必要的劳动纠纷。
员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表离职形经济补补偿成本核计算规大中小参照：月工工劳动者提从约定（有或无协商一协商一工参照：月工企业提从约协商一试用期不符合录用条严重违造成重大损0过错性解双重劳动关合同无企业单被依法追究刑事责医疗期满不能恢复工不分解3代通无过错性解二次不胜月平均工司上月工天通客观情况重大变劳动合依破产法重经营严重困司经济性裁月平均工技术革新转产客观经济情况发生重大变企业违法解除劳动合月平均工*司违法解双试用期辞员工辞3提天辞员工单劳动保护劳动条件不足分段* 未足额及时支付报酬解除 *规章违法损害权益有其余不分段司龄* 因企业违法行为月平均工资 *合同无效劳动合同强迫劳动未依法缴纳社保*单位违反强制性规条]享受养老保0劳动者原死亡失劳动合200分日后司月工合同期终司不分非劳动者原月工破司月工不分关闭、撤销、解一个月内员工拒月平均工司一个月后员工拒事实劳企业单方终月平均工不分司无理由终关系终无合同期间司计算无合同期间补月工员工单方终员工单方终：以上所3种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准：关于不足一年是否分段计算问题《上海市劳动合同条例》规定不个月的无经济补偿，劳动部《经济偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认分段计算适用：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿条0年前后算法不一法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认条、合法的解除形式、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算2、08年以前符合12个月的年限封顶的，分段计算；3、08年以前无经济补偿，08年以后有补偿的，分段计算；4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
员工离职补偿计算表员工离职补偿计算表员工离职补偿是指在员工离职时，根据相关法律法规和公司政策，向员工支付的一定金额或提供的福利待遇。
以下是员工离职补偿计算表的内容：1. 基本信息：- 员工姓名：- 员工工号：- 所在部门：- 入职日期：- 离职日期：2. 基本工资：基本工资是指员工在离职前的最后一个月的工资，通常是员工离职前一个月的平均工资。
根据公司政策，计算员工的基本工资。
3. 工龄补偿：工龄补偿是根据员工在公司工作的年限来计算的补偿金额。
通常，员工在离职后每工作满一年，都有一定的工龄补偿金。
根据公司政策和相关法律法规，计算员工的工龄补偿。
4. 假期结算：员工在离职时，还有未休的年假、调休假等可以结算的假期。
根据公司政策和相关法律法规，计算员工的假期结算金额。
5. 社会保险和公积金：员工在离职时，可以领取社会保险和公积金的一部分。
根据员工的个人缴纳情况和公司政策，计算员工的社会保险和公积金的结算金额。
6. 其他福利待遇：根据公司政策和员工离职协议，可能还存在其他福利待遇，如年终奖、股权激励等。
根据具体情况，计算员工的其他福利待遇金额。
7. 总计：将以上各项计算结果相加，得出员工离职补偿的总金额。
员工离职补偿计算表是根据公司政策和相关法律法规制定的，具体计算方法可能因公司而异。
在实际操作中，需要人力资源行政专家根据具体情况进行计算，并确保计算结果的准确性和合法性。
同时，还需要与员工进行沟通，解释计算结果，并完成相应的离职补偿支付或待遇提供。
员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付（一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
（七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
（十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。
在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。
很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭碗”，也不是用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终止。
正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。
员工长期休病假，不上班该怎么处理？第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
引言——长期以来，绝大部分管理者认为，对于刚入职的新员工，只要企业认为其不符合要求就可以随时解雇，且无需支付任何补偿或赔偿。
情况真的是这样吗？案例——2011年9月1日，小王入职大陆A公司，任销售顾问岗位。
当天，双方签订劳动合同，约定：“合同期限为五年；试用期三个月，到11月30日止；试用期间小王的销售任务为二十万元……” 2011年11月29日，公司向小王发出《试用期解雇通知》：“王XX，因你试用期间无法完成销售任务，现公司决定与你终止试用，请你今天内交接完毕并离开公司。
” 小王拒绝签收该通知与交接工作。
11月30日，小王没有上班。
12月1日，小王回到公司，签收该通知及移交工作。
数日后，小王申请劳动仲裁，主张公司非法解雇。
分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，只有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形（共八点理由，因篇幅有限，请读者自行查阅法条），才能解雇员工。
操作中，企业必须举证证明：1、把《解雇通知》送达给员工；2、该员工符合上述八点理由中的任何一点。
而上述理由中，企业最常用的理由为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”，结合劳动部《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定，此理由要求：1、双方对“不符合录用条件的范围”事先有确认；2、该员工不符合录用条件；3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。
本案处理期间，小王可能作以下（虚假）陈述：1、11月29日公司口头解雇了本人，但拒绝出具书面通知，所以本人拒绝工作交接；2、在本人的争取下，12月1日公司出具了书面通知，但已违反了劳动部的有关规定；3、双方约定“本人试用期间的任务为二十万”，意味着对本人考核的截止时间应该为11月30日的下班时间（即试用期最后一天的最后一秒钟）；4、11月29日，公司单方断定本人无法完成销售任务，曲解了“试用期间”的意思，公司的观点显然不成立；5、11月29日公司口头解雇本人后，本人就停止了跟进那些有合作意向的客户，虽然本人无法证明自己必然能够完成销售任务，但是可以断定，公司的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务，因为不排除在试用期的最后一两天内，本人能够完成销售任务。
根据国家有关规定，关于解除劳动关系的相关问题（如解除理由、是企业还是个人提出解除、解除的时间等），原则上由企业提供证据，否则企业将承担举证不能而被推定败诉的后果。
本案中，11月29日，是企业拒发通知还是员工拒签通知？企业陷入两难的状态：1、如果查实是员工拒签通知，那么企业在11月29日就断定员工不能完成销售任务，显然站不住脚，因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务；2、如果推定是企业拒发通知或者查实是企业在12月1日才发通知，那么企业都属于违法。
企业败诉的风险比较大！建议——从预防法律风险的角度出发，本案中，企业应该做到以下几点：1、把“试用期间的销售任务为二十万元”改为“2011年11月28日前必须完成二十万元的销售任务，否则视为不符合录用条件。
”2、保留证据证明员工确实未完成任务；3、在试用期最后一天下班前，企业必须有效送达解雇通知给员工，同时双方完成工作交接。
关于做好年度预算工作通知预算管理是企业对未来经营活动进行预先规划，全程跟踪、控制的一项系统的管理活动，是公司认准和近推行的管理模式。
为了有条不紊地开展预算编制工作，现将有关事项通知如下：一、领导挂帅、统一思想、统一部署、统一行动“预算”搞得好不好，领导是关键。
各职能部门的领导是搞好预算的第一责任人。
因此，各级领导务必从思想上、行动上与公司预算编制小组保持一致，腾出精力，挤出时间，认认真真搞预算，确保201X年公司预算编制的顺利完成。
二、预算的范围预算包括销售收入、产品生产成本、辅助生产成本、材料采购、管理费用、营业费用、财务费用、定额流动资金及公共费用项目等九大类。
根据不同的预算对象，分别落实到预算责任部门。
三、算方法a)工作方法：人人动手，全员参与。
各部门根据工作性质，先做工作计划，再做预算。
b)技术方法：预算所采取的技术方法应视预算内容而定，不同预算内容采取不同的技术方法。
i.销售价格应按趋势分析加经验判断法预测；产品销售数量预算采取“零基”加任知法；ii.单位产品成本预算结合上年基数加目标成本下降比率；iii.材料采购价格采用基数法既以今年1—10月年平均采购价作为下一年度的预算采购价。
iv.费用类预算则根据不同的费用项目分别采取“零基”或“基数加分析法”（具体项目采用何种方法，详见费用预算表）；v.资金占用定额采用“零基”预算法。
四、预算责任部门和内容1．销售市场预测和营业费用的预算由销售部负责。
销售预算是编制整个预算的灵魂，是产品生产成本、辅助生产成本预算的前提条件，更是企业经济效益的保证，因此销售部务必搞好调查，采用一定的方法，科学预测，最大限度地保证预算的准确性，并落实上年增长10%以上销售额任务。
2．单位产品生产成本和年度总成本预算的责任部门为生产部。
生产低成本，高品质的产品是生产部所追求的目标。
单位产品成本在02年1—10月平均水平的基础上下浮6%作为明年的预算目标。
产品成本—工资项目，从原来915元/人均，提升到960元/人均。
但必须按现行实际在岗人数确认，既单位产品的工资含量在上年的基础上必须下浮5%。
3．辅助生产的蒸汽、制冷、电力，修理费用的预算由工程部负责。
蒸汽、制冷的成本构成见预算表，修理费用是指机械设备、房屋、建筑婚需要改良或大修理的事项。
4．材料采购预算由供应部完成。
材料采购根据生产部产量预算防病品单耗求得。
为了加速资金周转，提高资金使用效率，对每项库存材料采取“零基”预算，确定最佳库存数量。
材料采购价格按02年1—10月实际平均采购价格作为明年的预算采购单价。
