第4章 招聘计划与实施

第四章招聘计划与实施第一节招聘计划第二节招聘来源和渠道第三节招聘广告第一节招聘计划一、招聘计划的制订过程招聘计划是组织根据部门的发展要求和人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。

招聘计划是招聘实施的主要依据，目的在于促进招聘工作高效有序地进行，使招聘更趋合理化、科学化。

需求量、费用等项目进行严格复。

招聘计划的制订过程，有调研分析、预测和决策三个步骤。

1.调研分析首先要做好组织人力资源状况分析，并根据本组织人力资源规划及当前的工作任务、招聘的范围、数量和规模等情况确定如何开展招聘工作。

招聘调研分析主要调研两方面的内容。

第一，根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需人员的情况。

了解需要补缺的工作岗位，岗位职责和要求，在岗人员任职情况等。

第二，了解与分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况，内容主要是人员学历结构、技术结构、年龄结构、人力资源分布与分配状态，以及人力。

预测的主要工作是判断未来的变化对企业人力资源需求的影响。

如对企业扩张、组织机构变化、技术发展与革新、劳动（工作）效率提升、劳动力市场的变化等方面进行预测与规划，结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势。

3.决策，具体包括招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求，招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围，招聘对象的来源与范围，招聘方法，招聘测试的实施部门，招聘预算，招聘结朿时间与新员工到位时间。

决策完成后，招聘计划也就形成了，招聘计划确定后，需要经过人力资源部经理及高层管理者的批准。

二、招聘计划的内容与修订1.招聘计划的内容一份招聘计划一般应包括以下内容，不同组织、不同招聘任务还可根据实际情况作相应的增减。

（1）人员需求淸单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等。

（2）招聘信息发布的时间和渠道。

（3）招聘团队人选，包括团队成员的姓名、职务、职责。

（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、测试题设计者等。

（5）招聘的截止日期。

（6）新员工的上岗时间。

（7）招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

（8）招聘工作时间表。

（9）招聘广告样稿。

2.招聘计划的修订招聘计划制订以后，并非是一成不变的，在实际操作过程中由于组织内外部环境和条件的变化会使招聘遇到一些新问题，需要适时地做出调整和修订，以使招聘计划能真正体现对招聘工作的指导性和预见性。

当然，计划一旦被制订，应尽可能保证其稳定性，不能朝令夕改，形同虚设。

三、招聘计划的审批与实施控制招聘计划的内容制订、修改完成后，还需要提交给上级进行审核、批准，通过审批后才能进行招聘信息的发布。

如果待招聘人员是在人员预算范围内，审批程序通常会进行得较快；如果待招聘人员是在人员预算范围外，公司髙层管理人员需要对招聘的必要性进行审核和论证。

确认招聘需求后，获得审批的招聘计划书会直接发送回人力资源部，人力资源部的工作人员可正式实施招聘准备工作。

配合招聘计划的实施，企业还需要制订企业简介和招聘简章。

人力资源部相关工作人员将通过审批的招聘计划投入实施阶段，同时还需要按照招聘需求的轻重缓急程度加以分类，并明确招聘渠道。

为实现有效招聘，要注意严格控制招聘的整体进程，从招聘信息的发布到应聘者资料的收集，再到选择过程和录用情况等，围绕整个过程做一份详细的时间控制表。

第二节招聘来源和渠道一、内部招聘的概念和方法1.内部招聘的含义和原则内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。

当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职员公开职位空缺的信息，并招聘具备条件的合适人选来填补空缺。

内部招聘作为从总体上对招聘方式和渠道进行划分的类型之一，目前在企业界和其他各类型的组织中都得到了普遍运用，一些调查结果显示，高达90％的管理职位都是由组织内部提拔的人员来担任的。

内部招聘应遵循以下基本原则：（1）机会均等。

内部招聘的信息覆盖面应是整个组织内部的全体员工，应当让每一位员工都清楚空缺职位的工作职责和任职要求等信息，从而使所有符合招聘条件的员工都有获得该职位的机会。

（2）任人唯贤，唯才是用。

“贤”“才”是人才的客观标准，“任”是主观上对人才使用做出的决策。

只有解决了对人才的选任问题.才能保证合格的优秀人才有适合其发挥才干的岗位和机会。

（3）激励员工。

无论是通过选拔优秀的员工到更高的职位上工作，还是通过考试将员工安排到更适合的岗位上工作，都应让广大员工认识到不断地提高自己的工作能力将会在组织内获得更大的发展空间，从而有效地调动员工的工作积极性，起到激励的作用。

（4）合理配置，用人所长。

经过竞争、选拔、考核、甄选，安排最合适的人选到空缺岗位上，使其能充分发挥自己的特长，确保其能胜任该岗位的工作。

如果员工在新的岗位上不能取得比原岗位更高的绩效，那么这就不是一次成功的内部招聘，同时也不能调动起该员工及其他员工的工作积极性。

2.内部招聘的方法内部招聘的实施方法主要有内部晋升或岗位轮换、内部竞聘、内部员工举荐、临时人员转正等方法。

（1）内部晋升或岗位轮换。

内部晋升或岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充办法。

运用此种方法首先需要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、胜任素质、职位级別等在晋升和岗位轮换中的运作依据；其次需要建立员工的职业生涯管理体系，对员工的绩效状况、工作能力进行评估和建立相应的档案。

根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的晋升和有序轮换，使有潜力的员工得到相应的发展。

（2）内部竞聘。

即通过内部公告的形式在内部组织公开招聘。

符合条件的员工可以根据自己的意愿自由竞争应聘上岗。

内部竞聘中需要接受选拔评价程序，只有经过选拔评价且符合任职资格的人员才能录用，以保证内部招聘的质量。

（3）内部员工举荐。

当组织出现职位空缺时，鼓励内部员工利用自己的人际关系为组织推荐优秀的人才。

据《劳动力杂志》（Workforce）报道，如果组织能善用员工举荐人才的做法，不仅省时省钱，而且能提高征才质量，减轻人力（4织结构整合需要等原因，会雇用一些临时员工或派遣员工。

.临时人员的雇佣和转正工作应注意各项手续的办理要符合我国人亊管理的各项法规政策。

二、外部招聘的概念和方法1.外部招聘的含义与原则外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。

这是组织根据自身发展的需要.向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定是否聘用的常见方式。

外部招聘应遵循以下基本原则：（1）公正公平原则。

外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者，公正公平是首要的原则。

应给每一位应聘者以平等的机会去展示自我、公平竞争，使真正有能力的应聘者不因人为因素的影响而失去获得该职位的机会。

组织的招聘人员，应明确公正公平的深刻含义，排除主观偏见，选拔出真正适合组织的优秀人才。

（2）适用适合原则。

招聘人员应根据并熟悉空缺岗位的工作性质、工作职责、能力要求等情况，认真选择合适的人选，使所招聘的人员能真正适应并胜任这项工作。

在实际招聘过程中，所聘用的人员并不具备担任该职位能力的现象时有发生。

此外，还有一种招聘现象也不容忽视，即许多组织在招聘过程中出现的人才“高消费”现象，不少组织的招聘广告动辄提出仅招聘本科或研究生以上学历的要求，使许多有实际工作能力和经验但不具备所要求文凭的人才，只能面对组织招聘高高的门槛望而却步。

与此同时，组织在招聘中对应聘者的期望过高，录用了能力超出职位要求很多的优秀人才，虽然在短期内组织是受益者，但其结果却是使该优秀人才很快感到该职位并不足以提供其个人发展的广阔空间，人才的流失在所难免，从而造成了人员流动速度过快、频率过高的现象。

这无疑会加大组织招聘的工作量和难度，增加招聘、培训等的成本。

（没有最好，只有最合适）（3）真实客观原则。

组织在进行外部招聘的过程中，面对的是不熟悉组织的外部应聘人员，招聘人员有必要真实、客观地向应聘者介绍组织的情况，这在国外被称为真实工作预见（Realistic Job Previews，RJP），即在招聘时，向应聘者提供全面的信息。

这有助于应聘者与组织形成正确的心理契约。

实际招聘中，不少组织通常倾向于把自己的组织说得非常好，以吸引更多应聘者，但这通常会使应聘者产生过高的期望值，容易导致失望和产生不满情绪，甚至有受骗上当的感觉，导致新进人员的保持率降低。

因此，本着真实客观的原则，组织招聘人员应向应聘者如实介绍组织的情况，以提高招聘的有效性，防止人员流动率过高。

（4）沟通与服务原则。

外部招聘是组织内外互动的过程。

通过信息的双向流动，组织在获取应聘者个人信息的同时，也应向应聘者传递组织的相关信息，实现组织内部与外部的双向沟通。

此外，招聘过程也是招聘人员向应聘者提供咨询服务的过程，招聘人员向外界传递的相关信息，直接关系着该组织的形象。

这些信息不仅包括组织的内部结构、部门设置等硬件设施和组织文化、经营理念、发展潜力等软件配置，还包括从招聘人员的形象、谈吐、待人接物等方面反映出该组织成员的素质培养和人格塑造，从而使应聘者即使不能被录用，也能留下对组织的良好印象。

2.外部招聘的方法外部招聘的主要方式有广告招聘、人才市场招聘会、校园招聘、专业机构招聘、网络招聘等。

（1）广告招聘。

广告招聘是通过报刊、电视和行业出版物等传统媒介向公众传递组织的人力资源需求信息，以吸引求职者前来应聘的招聘方法。

目前的广告媒体非常多样，包括报纸、杂志、广播电视、招聘现场、网络等。

各种广告媒体的优缺点及适用范围见表4-1。

报纸。

优点：标题短小精练；广告大小可灵活选择；发行集中于某一特定地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者寻找。

缺点：容易被未来可能的求职者所忽视；集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象无特定性，组织不得不为大量无用的读者付费；广告的印刷质量通常比较差。

适用范围：当要将招聘限定于某一地区时；当可能的求职者大于集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸并希望被录用时。

杂志。

优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中；广告大小有灵活性；广告的印刷质量较高；有较高的编辑声誉；时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。

缺点：发行的地域太广，故在希望将招聘限定在某一特定区域时通常不能使用；广告的预约期较长。

适用范围：当所招聘的工作者较为专业时；当时间和地区限制不是最重要的时候；当与正在进行的其他招聘计划有关联时。

广播电视。

优点：不容易被观众忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定区域；极富灵活性；比印刷广吿能更有效地渲染雇佣气氛；较少因广告集中而引起招聘竞争。