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**公司绩效管理制度第一章总则第一条目的为规范公司的绩效考核工作，真实、客观、有效地反映各部门的管理状况和年度绩效，正确引导各部门的管理运营，提高企业经济效益和发展能力，制定本管理办法。
第二条定义(1)绩效管理：绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标及员工的履职表现来帮助实现公司战略和经营目标，帮助团队和个人提升能力、改进绩效，实现价值。
(2)考核者与被考核者：指绩效管理者与绩效被管理者，是绩效考核表签定的主体，一般而言考核者是被考核者的直接上级，被考核人是考核人的直接下级。
(3)隔级上级：指该岗位直接上级的直接上级(4)关键业绩指标（KPI）: 公司战略目标层层分解产生的可操作性的目标体系的衡量工具，是战略目标实施效果的监测指针。
这是对工作职责范围内的一些能够量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
(5)工作目标设定(GS)：由直接上级领导与员工在绩效目标设定时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其应达成的效果，考核期结束时由直接上级领导根据所设定的目标打分的方式评价。
这是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。
(6)绩效指标库：为开展绩效考核的基础资料，包括绩效考核所需的各类指标，应不断的进行维护。
如在实际指标选取时无法满足需要时，应及时将新的指标添加至绩效指标库内，具体内容参见附件《绩效指标库》。
第三条适用范围本制度适用于公司所有在岗员工（不包括见习期及试用期员工）。
第二章绩效考核指导思想与原则第四条指导思想坚持公司战略目标为导向，以规范管理、提高经济效益为宗旨，围绕核心工作展开，定量定性相结合，对岗位工作进行综合评价，客观、真实地反映业绩和能力。
(1)全面与重点相结合原则通过建立综合的目标管理指标体系，对影响运营和发展的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评价。
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
![员工绩效考核办法1[1]](https://img.taocdn.com/s1/m/b263b7724531b90d6c85ec3a87c24028915f858d.png)
员工绩效考核办法为能客观的评价各岗位员工的工作水平，公平的给予岗位更高一级的薪资待遇，进而提升公司对员工的福利待遇水平，降低运营成本，并以更高的水平完成公司的经营目标，特制定该《员工绩效考核办法》，一、考核对象压滤机售后账目管理员和物料管理员二，考核周期该考核从元月份开始，每一个月考核一次，于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
二、考核指标（另附表格）《员工目标绩效考核表》具体考核方式该考核由考核对象负责人实施执行。
具体执行方式如下：（一）每月初考核对象负责人负责分配好本月考核目标和考核标准。
制定好本月的（员工绩效考核表）（二）考核人本月的绩效考核表目标去开展本月的工作（三）于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，1 / 3并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
（四）人力资源部把考核对象考核薪和员工的基本工资一起发放。
三、考核得分和考核薪挂钩方式《绩效考核表》里面共六到十考核项目，每月将依据以上考核标准项给予考核，完成不加分，没有完成按照考评标减分。
每月每人的考核金固定的800元。
考核金额为每人50元/分，最终考核金为800—50*（考评得分）=本月所得考核金，如在本月中考核金超出被考核范围的，将在个人的工资中扣除，如连续两次考核减分高于8分，考虑予以辞退；----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。
绩效考核实施办法绩效考核实施办法精选3篇（一）绩效考核实施办法是企业或组织为了评估员工的工作表现和成果而制定的一套具体的规定和步骤。
下面是一个常见的绩效考核实施办法的示例：1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层与员工共同设定明确的绩效目标，包括工作任务、完成时间、质量标准等，确保双方对绩效目标的理解一致。
2. 收集数据：通过多种方式收集员工的工作表现数据，包括工作记录、项目成果、客户评价等，确保数据客观准确。
3. 评估标准制定：根据岗位职责和绩效目标，制定具体的评估标准，对员工的工作质量、效率、团队合作等方面进行评估。
4. 绩效评估：根据评估标准，评估员工的绩效表现，可以采用定量评估和定性评估结合的方法，例如使用评分表、360度反馈等。
5. 反馈和沟通：将评估结果及时反馈给员工，包括绩效优点和不足之处，与员工进行必要的沟通和解释，明确改进方向和工作重点。
6. 制定奖惩措施：根据评估结果，制定相应的奖惩措施，激励优秀员工并促进不足员工的提升。
7. 绩效管理：将绩效考核纳入绩效管理体系，与培训、晋升、薪酬等相结合，形成完整的人员激励和管理机制。
8. 监督和改进：定期对绩效考核实施办法进行评估和改进，根据实际情况和反馈意见调整考核指标和方法，提高考核的有效性和公平性。
绩效考核实施办法精选3篇（二）尊敬的领导：在过去的一年里，我在绩效考核工作中经历了许多挑战和成长。
通过对我所负责的任务和工作的评估和总结，我得出了以下的绩效考核工作总结：1. 目标达成：我设定的目标是在年内完成10个项目，并取得较好的成果。
在这方面，我取得了较好的进展。
我成功完成了9个项目，并有2个项目取得了突出的成果。
2. 团队合作：我积极参与团队合作并与同事们进行紧密的协作。
我们互相帮助，共同解决问题，并相互取长补短。
通过团队合作，我们能够更好地完成工作任务，并提升工作效率。
3. 个人发展：在过去的一年里，我积极参加岗位培训，并获取了一些新的技能和知识。
OKR绩效考评管理办法1.0v1、目的1.1全员公开透明化公司阶段性目标；1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；2、适用范围2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。
3、OKR考评结果应用3.1为员工个人能力提升提供指导；3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；3.4作为联系其它人事管理制度的依据；4、OKR考评实施周期4.1季度和年度考评；4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。
5、OKR考评的流程、权重和等级5.1 考核内容：由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。
5.2考评流程① 季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；② 季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。
③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。
5.3 员工自评（权重 30%）+直属上级考评（权重 70%），参照《OKR绩效考评表》执行。
5.4 考评结果等级5.5 评分说明6、OKR考评的跟踪和评估HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。
6.1 OKR考评的反馈、面谈OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。
① OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。
绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。
这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。
在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。
只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。
绩效评价的核心在于量化和定量化。
在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。
评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。
企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。
企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。
在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
江省财政支出绩效评价实施办法第一章总则第一条为加强财政支出绩效管理，建立科学、规范的财政支出绩效评价体系，提高财政资金使用效益和效率，根据财政部有关规定和省政府办公厅《关于认真做好财政支出绩效评价工作的通知》（浙政办发〔2005〕91号）精神，特制定本实施办法。
第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法，设置、选择合适的评价指标和评价标准，对财政支出全过程及其实施效果进行客观公正的综合评判。
第三条绩效评价应遵循“统一领导、分类管理、客观公正、科学规范”的原则。
（一）统一领导原则。
绩效评价工作由各级政府统一领导，财政部门牵头组织，部门（单位）具体实施。
（二）分类管理原则。
绩效评价工作由部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。
（三）客观公正原则。
绩效评价工作要坚持客观、公正，从评价对象的实际出发，实事求是地评价财政支出绩效。
（四）科学规范原则。
绩效评价以财政支出的经济性、效率性和有效性为出发点，按照规范的程序，科学、准确地评价财政支出绩效。
第四条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）政府制订的国民经济发展规划和方针政策；（三）政府和财政部门制定的绩效评价管理制度与工作规范；（四）部门（单位）职能职责、中长期发展规划及年度工作计划；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（六）预算申报的相关材料和财政部门的预算批复；（七）部门（单位）年度决算报告；（八）其他。
第二章绩效评价的对象、内容和方法第五条绩效评价的对象为纳入预算管理的财政性资金（包括财政预算内资金、预算外资金和其他资金），并以项目支出为重点，有条件的地方可对部门（单位）整体财政支出实施绩效评价。
第六条绩效评价的基本内容：（一）绩效目标的设定与完成程度；（二）项目组织实施管理水平；（三）项目实施所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；（四）财政资金使用情况、财务管理状况、资产配置与使用情况等；（五）根据实际情况需要评价的其他内容。
第一章总则第一条为了规范公司绩效管理，明确绩效目标，激发员工积极性，提高工作效率和效益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本实施细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，包括但不限于管理、技术、业务、后勤等岗位。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则，以实现公司战略目标和个人职业发展为目标。
第二章绩效管理组织与职责第四条公司设立绩效管理委员会，负责制定和实施绩效管理办法，监督各部门绩效管理工作的开展。
第五条绩效管理委员会职责：（一）制定公司绩效管理办法及实施细则；（二）监督各部门绩效管理工作的实施；（三）定期对绩效管理结果进行审核、评估和反馈；（四）组织绩效考核培训和指导。
第六条各部门设立绩效管理小组，负责本部门绩效管理的具体实施。
第七条绩效管理小组职责：（一）制定本部门绩效管理方案；（二）组织实施本部门绩效考核；（三）对考核结果进行分析、反馈和改进；（四）根据考核结果进行奖惩。
第三章绩效目标与指标体系第八条绩效目标应根据公司发展战略和部门职责进行设定，具体包括：（一）公司整体绩效目标；（二）部门绩效目标；（三）员工绩效目标。
第九条绩效指标体系应包括以下内容：（一）工作质量指标；（二）工作效率指标；（三）工作创新指标；（四）工作态度指标；（五）团队合作指标。
第十条绩效指标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，并根据实际情况进行调整。
第四章绩效考核流程第十一条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十二条月度考核：（一）各部门绩效管理小组根据月度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案。
第十三条季度考核：（一）各部门绩效管理小组根据季度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为年度考核的参考。
第十四条年度考核：（一）各部门绩效管理小组根据年度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为奖惩和晋升的依据。
第五章绩效结果应用与奖惩第十五条绩效结果应用：（一）作为员工奖惩、晋升、培训等方面的依据；（二）作为部门绩效改进的参考；（三）作为公司战略调整的参考。
岗位绩效管理实施办法第一章总则第一条为改进公司绩效管理体系，使员工业绩得到正确评定、认可并持续提高，从而支持公司经营管理机制有效运行，确保公司实现经营管理目标，特制定本办法。
第二条岗位绩效管理（以下简称“绩效管理”）是公司在确立经营管理目标，设定岗位职责和工作目标的基础上，运用一定的方法给予员工有效评定，及时褒扬先进，以激励员工持续改进、多做贡献、绩优多得的一种管理方法。
绩效管理不仅利于公司对员工、上级对下级的工作能力及其发挥程度进行科学分析、正确评价，而且利于调动员工工作积极性、提高工作效率，同时为员工绩效工资（奖金）计发、评先选优、薪资调整、岗位调动、职务变化、业务培训等管理决策提供依据。
第三条绩效管理是一个以协议为保证，以结果为导向、持续交流的完整的过程，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效沟通以及考评结果应用等五个阶段。
考核期内的绩效计划、员工工作表现和工作结果是绩效沟通与绩效考评的主要依据。
第四条绩效考评是绩效管理的重要一环，一般由上而下、逐层考评，遵循上级考评下级的原则。
公司可直接考评到公司各部门（管理处）经理以及二层机构负责人；公司各部门（管理处）其他员工，由公司各部门（管理处）自行考评。
第五条本办法适用于公司各部门（管理处）经理（含）以下层级全体员工。
第六条绩效管理组织1、绩效管理委员会主任：总经理委员：常务副总经理、副总经理、总经理助理。
职责：主要负责公司绩效管理制度及其相关工作规范的制定、完善的审批；对绩效管理进行指导与监督，对绩效管理过程中出现的争议问题做出最终裁决。
2、绩效考核工作组组长：公司分管行政副总经理成员：总经理助理、公司各部门（管理处）经理与行政及人事部门工作人员。
职责：主要负责公司绩效管理制度及其相关工作规范的制定、完善并贯彻落实；汇总各月度、季度和年度绩效考评结果并按规定合理应用考评结果；总结绩效管理过程中出现的问题，向公司绩效管理委员会报告工作情况。
绩效管理日常工作由行政综合部负责，劳资人事部主要参与。
3、考评者一般是指考评对象即被考评者的直接上级或间接上级。
包括公司层面（包括公司高层组织或个人，一般是指绩效管理组织）、公司各部门（管理处）经理（包括负责全面工作的副经理，下同）、管理处各部门部长（包括负责全面工作的副部长，下同）等。
从属人员的工作表现与工作绩效是各级考评者绩效的重要体现。
各级考评者要利用绩效管理工具，全面指导、帮助与激励下属，使下属不断改进工作，从而提高自己的管理水平和绩效。
4、被考评者即考评者的直接下属或间接下属。
被考评者只有通过不懈努力，才能得到绩效考评的高度评价，进而享受到公司相应的待遇和职业发展空间。
被考评者有权利也有责任参与绩效管理过程，有权得到考评者的及时指导、帮助与激励，有权了解个人的绩效管理依据及绩效考评结果，有权对不公正的绩效管理行为向公司绩效管理组织进行申诉。
第二章绩效计划第七条绩效计划是绩效管理流程中的首要环节，是进行绩效管理的基础和依据。
绩效计划制订的主要依据是岗位职责和岗位工作目标。
在该环节，考评者与被考评者之间需要在被考评者绩效目标的期望问题上达成共识，形成《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》与《季度岗位绩效考评量表》，并由被考评者签字认可。
1、公司各部门（管理处）经理的绩效计划内容⑴《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》。
公司各部门（管理处）经理要根据公司下达年度工作（经营）计划与各自的职能，制订本部门（管理处）《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》，明确工作（经营）内容、数量、质量（标准）、成本与完成时间等要素。
其中，各部门（管理处）经理应当于每季（月）结束前三天依照公司确立的相应时段收支指标，提交当季（月）工作小结与次季（月）工作计划，经由公司行政会议审定后执行。
格式见附表一。
⑵《季度岗位绩效考评量表》。
《季度岗位绩效考评量表》是根据《季度工作（经营）目标计划书》由公司与公司各部门（管理处）经理协商达成共识基础上形成的工作协议，其内容包括：考评指标（工作目标、风险控制、队伍管理、制度执行与综合素质）、指标权重分值、指标子项与分值以及评分标准。
要求在《季度工作（经营）目标计划书》出台后五天内完成。
格式见附表二。
2、其它员工的绩效计划内容，由公司各部门（管理处）结合员工岗位实际情况，参照上述要求执行。
第三章绩效实施第八条绩效实施既是被考评者努力实现绩效目标的过程，又是考评者指导、监督被考评者达成绩效计划的过程，也是考评者收集、记录体现被考评者工作行为与结果的关键事件或数据的过程。
1、被考评者在绩效计划实施过程中，要充分发挥自身的主观能动性与工作积极性，要经常地善于总结提高，有问题要主动请示汇报，以争取最佳地工作效率与工作效果。
2、考评者务必定期（每周一次）不定期地对被考评者绩效计划执行情况进行指导、监控，及时掌握绩效计划实施情况，指导被考评者采取改进或预防措施，帮助被考评者解决工作中的困难、提供必要的支持，必要时还可以对绩效计划进行调整，以确保绩效计划正确、有效地贯彻落实。
3、考评者与被考评者在绩效计划实施过程中，要保持有效沟通，双方要通过书面报告（工作日志、周报、月报、季报、年报）、会议、会谈、走访、检查等方式，收集和记录绩效信息，为绩效改进、绩效考评及绩效管理其它环节提供依据。
第四章绩效考评第九条绩效考评（又称绩效评估、绩效考核）是对绩效实施情况的考核与评定，分别有月度考评、季度考评和年度考评三种。
其中：月度考评适用于公司操作层员工，考评成绩直接决定每月的绩优奖金；季度考评适用于公司各部门（管理处）经理与公司各部门（管理处）的业务层员工，考评成绩直接影响当季的绩效工资和绩优奖金；年度考评适用于公司所有考评对象，考评成绩直接影响当年的年终奖金水平或下年岗位职务的变动。
第十条月度考评每月进行一次，每月月末启动，5个工作日内结束。
季度考评每季度进行一次，每季度最后一个月的月末启动，5个工作日内结束。
年度考评每年进行一次，每年最后一个月的月末启动，5个工作日内结束。
第十一条考评的主要依据是被考评者达成的绩效与其为达成绩效而努力的表现，以及“绩效计划”阶段制订的在《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》基础上形成的《季度岗位绩效考评量表》。
第十二条绩效考评成绩以分数体现，满分标准分为100分。
依据得分情况，考评结论分为四个等级，即优秀（91分以上）、称职（90分至81分）、基本称职（80分至71分）、不称职（70分以下）。
第十三条考评方式以直接上级考评为主，必要时辅之以自我考评、间接上级考评与同级考评相结合。
公司对各部门（管理处）经理和管理处部长、副部长的考评，一般采取三重考评方式考评。
直接上级单一考评成绩给予权重为1；自我考评与直接上级考评相结合的双重考评，各自考评成绩给予权重分别为、；自我考评、直接上级考评与间接上级考评（或同级考评）相结合的三重考评，各自考评成绩给予权重分别为、、。
第十四条员工在绩效期内发生晋升、降级、工作调动等岗位变动的，一般应以在该绩效期内工作时间比较长的岗位进行考评。
第十五条考评要求1、考评者的考评必须坚持“公开、公正、公平”的原则，以对被考评者和对公司负责的态度，以岗位绩效事实为依据，以《岗位绩效考评量表》为准绳，认真考评，不得以个人好恶进行考评。
2、考评针对的是被考评者的日常岗位工作表现与结果，而不是对被考评者的个性特征等非相关因素进行考评。
3、考评应以提高被考评者工作绩效、工作能力及其职业发展为最终目的，而不是为了“扣罚”。
4、考评者须及时向被考评者反馈考评结果，告知被考评者绩效计划完成情况、考评成绩、存在优劣情况及其改进措施；同时须让被考评者在《岗位绩效考评量表》上注明对考评结果的意见并签字。
被考评者对考评结果不满，可以向公司绩效管理组织申诉。
第十六条考评者徇私舞弊，被同事检举或受到被考评者投诉，经查实，公司绩效管理工作组有权对考评者本人该次考评最终成绩做出扣除10分的处理。
第十七条被考评者要密切配合绩效考评，拒绝接受考评或设障拖延的，公司绩效管理工作组有权对被考评者本人该次考评最终成绩做出扣除5分的处理。
第十八条超过规定期限不提交考评成绩，或不按公司制度及时提供相关绩效考评数据与资料的部门，公司绩效管理工作组有权责成该部门限期提交，同时有权对该部门的考评者本人该次考评最终成绩做出扣除5分的处理。
第五章绩效考评结果应用第十九条绩效考评结果一般应用在以下四个方面：1、作为员工（月度或年度）评先选优的参考依据。
2、作为员工绩效改进与员工培训计划的主要依据。
3、作为员工职务晋升、降级、轮岗、撤职与淘汰的重要依据；4、作为员工绩效工资（绩优奖金）发放与薪资调整的直接依据。
第二十条月度考评成绩直接与月绩优奖金挂钩。
秩序维护员、绿化保洁员与饭堂工作人员的月度岗位绩效考评成绩，直接作为该部分人员月度评先选优及其月绩优奖金的依据。
原则上，秩序维护员名额控制在总人数的10％以内、绿化保洁员与饭堂工作人员名额控制在总人数的15％以内，据实评定“优秀”员工，每人给予月绩优奖金50元。
第二十一条季度绩效考评成绩直接与季度绩效工资、季度绩优奖金同时挂钩。
1、在绩效工资可发放的前提下，原则上，各部门（管理处）经理名额控制在总人数的20％以内，据实评定“优秀”员工，除了全额发放当季绩效工资以外，每人给予季绩优奖金600元；考核评定为“不称职”者，扣发当季绩效工资300元。
2、在绩效工资可发放的前提下，原则上，管理处部长、副部长名额控制在总人数的15％以内，据实评定“优秀”员工，除了全额发放当季绩效工资以外，每人给予季绩优奖金400元；考核评定为“不称职”者，扣发当季绩效工资200元。
3、在绩效工资可发放的前提下，原则上，其他业务层员工名额控制在总人数的20％以内，据实评定“优秀”员工，除了全额发放当季绩效工资以外，每人给予绩优奖金300元；考核评定为“不称职”者，扣发当季绩效工资100元。
4、在季度绩效工资不能发放的前提下，原则上，各部门（管理处）经理以外的业务层员工名额控制在总人数的20％以内，据实评定“优秀”员工，每人给予季度绩优奖金100元。
第二十二条绩效期内，若被考评者未完成物业管理服务费收缴任务，或在责任事故、被媒体曝光不良事件中负直接或主要责任的，取消其评优资格及当期绩优奖金。
第六章附则第二十三条从事绩效管理的工作人员必须接受培训，掌握绩效管理的内容和方法，保证绩效管理工具的有效性。
第二十四条本办法将作为列入考评对象的新入职员工基本培训内容之一，使新员工对绩效管理有思想准备。
第二十五条本办法的解释、修订、废止等由公司绩效管理工作组负责。
第二十六条本办法经提请公司绩效管理委员会审批后，自公布之日起施行。
二O一O年五月六日岗位年/季度/月（经营）工作目标计划书（附表一/样表）岗位责任人：年月日季度岗位绩效考评量表（附表二/样表）。
