绩效考核方法之360度评估反馈

绩效考核的方法与工具一、绩效考核方法1.360度反馈评估：360度反馈评估是一种全面综合评估员工绩效的方法。

它通过向员工的上级、同事、下属、客户等多个角色收集对员工表现和能力的评价，在多个角度、多个层面上全面了解员工的工作表现和能力。

这种方法能够帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并针对不同的角色提供有针对性的改进方向。

2.关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种以关键绩效指标为基础，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评估，来评判员工的绩效水平。

通过设定明确的关键绩效指标，可以帮助员工明确工作目标并专注于关键任务的完成。

3.自评与上级评估：自评与上级评估是一种常见的绩效考核方法。

员工首先对自己的工作表现进行自我评估，然后由上级对员工的工作表现进行评估。

通过比较自评和上级评估的差异，可以帮助员工理解上级对自己的期望和评价，并从中获取改进的方向。

4.案例分析评估：案例分析评估是一种通过真实或虚拟的工作案例来评估员工的解决问题能力和工作素养的方法。

员工需要根据案例情境，分析问题、制定解决方案，并给出相应的工作计划和执行策略。

通过案例分析评估，可以检验员工的问题解决能力和工作方法的合理性。

5.行为观察评估：行为观察评估是一种通过观察员工在工作场景中的表现来评估员工的绩效水平的方法。

评估者可以通过直接观察员工的工作行为、态度和沟通能力等方面的表现，对员工的绩效水平进行评价。

行为观察评估能够提供客观的、直观的评估数据，但需要评估者对员工工作场景的观察和分析能力较强。

二、绩效考核工具1.评估表格：评估表格是一种常用的绩效考核工具。

评估者可以根据工作表现的不同维度，通过对员工的评分来评估员工的绩效水平。

评估表格需要明确评估指标和评分标准，并提供相应的空间供评估者添加评语和建议。

2.绩效指标体系：绩效指标体系是一种根据员工工作任务和工作目标制定的绩效评估指标维度体系。

通过绩效指标体系，可以帮助评估者和被评估者明确工作目标，并对工作表现进行量化评估。

360度绩效考核法的发展史
360度绩效考核法的发展史可以追溯到20世纪80年代。

当时，爱德华和埃文等人在美国提出了这种绩效考核方法，该方法也被称为360度反馈或全方位考评法。

随后，在1993年，《华尔街时报》与《财富》杂志对其进行了引用和推广，使其开始得到广泛关注和应用。

这种方法的优点是比较全面地进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力提升，有利于团队建设和沟通。

然而，它也存在一些缺点，例如来自各方的评价工作量较大，可能存在非正式组织影响评价公正性，以及需要员工有一定的知识参与评估。

总的来说，360度绩效考核法的发展历史是一个不断改进和完善的过程。

随着时间的推移，这种方法逐渐被广泛应用，并成为一种重要的绩效评估工具。

360度绩效考核的方法360度绩效考核是一种综合评价方法，通过收集和整合来自于以上、下级、同事以及员工自评的绩效数据，以全面、客观、公正的方式评估员工在工作中的表现。

这种方法可以提供多方面的反馈，促进员工的持续发展和组织的整体改进。

以下是一些360度绩效考核的方法：1.设定明确的目标：在开始考核过程之前，确保制定了明确的绩效目标和期望。

这有助于确保员工和评估者之间在绩效标准上有一致性，并提供一个评估的基准。

2.优选评估者：选择能够提供真实有效反馈的评估者。

评估者可以包括上级经理、同事、下属和其他与员工密切合作的人。

确保他们具备相关的观察和了解员工绩效的能力。

3.采用多种评估方式：除了传统的定期绩效评估之外，还可以使用其他方式来获取真实准确的评估数据。

例如，可以采用员工满意度调查、360度评估软件或在线问卷调查等方式收集来自不同角度的评估数据。

4.保密和匿名性：为确保评估数据的真实性，评估过程中要保证匿名性，并确保反馈的结果不会影响评估者和被评估者之间的关系。

保密性是确保评估结果真实有效的重要因素。

5.提供及时反馈：绩效评估结束后，及时向被评估者提供结果和反馈。

反馈应具体明确，包括员工的优势和改进方向。

同时，还要提供一个开放的环境，鼓励被评估者与评估者进行进一步的讨论和理解。

6.制定行动计划：基于评估结果和反馈，共同制定一个行动计划，明确改进方向和目标，并安排必要的培训和辅导，以帮助员工实现目标和提高绩效。

7.追踪和评估：在行动计划实施的过程中，持续追踪和评估员工的进展，并根据需要进行调整和反馈。

这有助于确保员工在改进方向上取得实质性的进展。

8.及时奖励和认可：当员工在绩效方面表现出色时，及时给予奖励和认可，以鼓励员工的努力和积极性。

这可以是金钱奖励、晋升机会、特殊奖励或其他有价值的福利。

9.持续改进：定期评估和调整360度绩效评估的方法和过程，以确保其有效性和适应性。

根据员工和组织的需求，不断改进绩效评估的流程和标准。

360度绩效反馈法名词解释360度绩效反馈法是指企业设置一个评估员工绩效表现的对象，通过采取360度评估方法来对员工绩效表现进行评估，从而实现科学化绩效管理。

360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，在生产率、改善管理、激励团队运作等方面都发挥着重要作用，正得到越来越多企业的普遍采用，但它也有一些缺点。

360度绩效反馈法的优点首先，360度绩效反馈法可以提供全面的反馈信息。

360度绩效反馈法通常由员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，可以收集到更加可靠、更加客观的反馈信息，从而大大提高绩效评估的准确率。

其次，360度绩效反馈法可以激励员工。

一般情况下，员工对自身的绩效表现有一定的自我偏差，但360度绩效反馈法可以提供给员工全面客观的表现情况，这可以激励员工更好的完成各项工作。

再次，360度绩效反馈法可以增强员工团队精神。

360度绩效反馈法形成的评估环节，通常可以激发和激励员工之间的交流和对话，从而增强员工之间的团队精神，使他们更有协作精神。

最后，360度绩效反馈法可以更好的改善绩效管理。

360度绩效反馈法可以收集到更可靠、更客观的绩效信息，从而为人力资源管理者提供了更多有价值的信息，帮助他们更好地改善员工的绩效管理工作，从而提升公司的整体绩效水平。

360度绩效反馈法的缺点首先，360度绩效反馈法需要大量的时间和资源。

为了获得真实客观的绩效反馈信息，360度绩效反馈法需要员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，这一过程需要耗费大量的时间和资源，因此不容易普及。

其次，360度绩效反馈法有偏颇性。

对于360度绩效反馈法而言，存在被调查者有利益冲突时，受访者可能出现偏颇性，从而影响最终的绩效评估结果，增加了评估的准确度。

最后，360度绩效反馈法无法解决主观性问题。

在360度绩效反馈法中，有一部分受访者答复的绩效反馈结果是主观性的，这对最终的绩效评估结果是造成了不利影响。

总结360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，可以提供全面的反馈信息，激励员工，增强员工团队精神及改善绩效管理，但由于需要大量的时间和资源，存在偏颇性以及无法解决主观性问题，因此在实施的过程中应加以注意。

5种绩效考核方法
1. 标准评分法：根据设定的标准和指标，依据员工的工作表现进行评分，如工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评分。

2. 可度量目标法：通过设定明确的目标，并且可以通过量化指标来衡量员工的绩效表现。

例如，销售人员的销售额、客户满意度等可以作为评估指标。

3. 360度反馈法：从多个角度收集员工的工作表现，包括上级、同事和下属的评价，以全面了解员工在工作中的绩效表现和能力水平。

4. 成就导向法：根据员工在完成工作任务或项目中取得的实际结果和成就来评估绩效。

这种方法适用于强调工作成果和结果的岗位。

5. 行为观察法：通过观察和记录员工在工作中的行为、技能和知识运用来评估员工的绩效。

这种方法关注员工在日常工作中展现的行为表现。

绩效考核方法之360度评估反馈大家好，本期我们来谈谈：绩效考核方法之360度评估反馈。

本节为大家讲解第二个绩效考核办法，360度评估反馈，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

被评估者获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。

很多大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发上。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。

360度评估反馈主要有三个维度：一是工作技能，评估内容包括完成某项任务的能力，掌握某项技能的程度，比如：策略性思考能力，文字表达能力，洽谈协商能力等；二是专业知识，评估内容就是对某一方面的业务或学科的熟悉程度；三是工作风格，评估内容是员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如：员工的工作动力，自我满足感，情绪稳定性等。

与传统绩效评估的客观、量化的指标，如生成率、销售额、出勤率相比，360度评估的内容具有主观性和相对性。

因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。

同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为值得提倡。

根据心理测量理论，从多个角度观察个体，将得出更有效和更可靠的结论。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360度评估更准确的原因主要有三个：一是人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；三是匿名性的评估确保评估结果更可靠和可信。

360度反馈的实施步骤什么是360度反馈？360度反馈是一种多角度评估个人绩效的方法。

通过收集来自不同角色的反馈，包括直属领导、同事、下属和客户等，从而得到关于个人工作表现和行为风格的全面评价。

为什么需要360度反馈？•提供全面的评估：360度反馈能够从不同角度获取反馈，提供全面、客观的评估，帮助个人了解自己的职业素养和潜在发展领域。

•促进个人成长：通过收集来自多个角色的反馈，个人可以更好地了解自己在工作中的表现，并针对性地进行改进，促进个人成长和发展。

•增加团队协作和沟通：360度反馈可以加强团队成员之间的相互了解和沟通，增进团队协作，提高整体绩效。

实施步骤1.确定反馈目标：明确需要收集反馈的具体目标和目的。

要确保目标明确、具体，并与个人职业发展和组织目标相一致。

2.选择评估工具：根据反馈的目标和需要，选择适合的360度反馈评估工具。

常用的评估工具包括自评表、同事评价表、下属评价表、客户评价表等。

3.确定评估的角色：明确收集反馈的角色，一般包括直属领导、同事、下属和客户等。

根据评估的目标，可以根据需要选取不同的角色进行评估。

4.确定反馈内容和问题：根据目标和评估工具，设计适合的问题和反馈内容。

问题应该具体、明确，能够帮助个人了解自己的优点和改进的方向。

5.发送评估请求：向被评估者发送评估请求，通知他们参与360度反馈评估，并解释评估的目的和重要性。

保证评估匿名性和保密性，以便收集到真实和客观的反馈。

6.分析和总结反馈结果：收集所有反馈结果并进行分析，找出评估结果中的共性和差异性。

将反馈结果总结成具体的建议和行动计划，帮助个人改进工作表现和发展潜力。

7.反馈和跟进：将分析和总结的结果反馈给被评估者，并与其进行详细的讨论和解释。

帮助其理解反馈结果，制定具体的改进计划，并跟踪和支持个人的改进过程。

8.绩效评估和奖惩机制：将360度反馈结果纳入绩效考核和奖惩机制中，与绩效目标和激励机制相衔接。

将个人的改进和发展与组织的目标和利益相结合。

经验分享如何用好360度绩效考核反馈法360度反馈法是公司绩效考评中的常用方法之一，，如何在公司绩效考评中用好360度反馈法确实专门多企业头痛的问题，我们企业也曾经遇到过如此的问题，后来通过一些方法得到解决，将其整理分享给大伙儿!我公司是一家在全国各一级都市均有分公司的集团性国有企业，且有多个职能部门。

年终，公司对中层治理人员（部门级负责人）进行绩效考评，考评方案的要紧内容如下:1.考评目的。

依照考评结果，对公司治理人员进行奖罚、调整和聘免等。

2.考评内容。

要紧涉及德、能、勤、绩和廉五个方面，考评结果分优秀、称职、差不多称职、不称职4个档次。

3.考评方法。

从全公司范畴内的上级、同级、下级三个角度进行匿名打分评判，具体的评判者及评判权重见下表：上级评判同级评判下级评判评判者公司领导其他部门负责人区域公司、分公司负责人本部门职员其他部门职员权重40% 20% 15% 15% 10%4.考评实施。

人力资源部召集、组织所有参加的考评人员集合在一起，将考评表下发给大伙儿。

考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。

然而，公司领导在面对考评结果时，却遇到了苦恼，因为有些职员反映这种考评专门不公平，理由概括起来为以下两点：1、打分评判的方式本身就具有专门强的主观性，据此得出的统计结果只能主观反映被评判者的人际关系情形，不能对工作能力、工作行为、工作绩效等进行全面、客观地反映。

2、考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的职员，因为公司机关工作氛围比较差，人际关系较复杂，那些坚持原则工作的职员更容易得罪人，考评得分也可能比较低。

考评得分比较高的不一定全是工作能力、工作业绩高的职员，做事圆滑、工于“和稀泥”型的职员或者不做事的职员，考评得分也可能比较高。

通过分析我们发觉：从绩效治理的角度来看，显现这种不公平现象的缘故要紧基于以下三个方面：1、评主体的选取缺乏针对性。

公司人人差不多上匿名考评主体，尽管用权重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一刀切”区分没有多大实际意义。