绩效考评系统需求分析文档

北京邮电大学世纪学院毕业设计(论文)题目员工绩效考核系统的设计与实现学生姓名胡雯婧学号******** 所在系（院）计算机科学与技术系专业名称信息管理与信息系统年级2007级指导教师张安峰陈志成职称助教教授2011年6月10日北京邮电大学世纪学院毕业设计（论文）任务书北京邮电大学世纪学院毕业设计（论文）诚信声明本人声明所呈交的毕业设计（论文），题目《员工绩效考核系统的设计与实现》是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，毕业设计（论文）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。

本人签名：日期：毕业设计（论文）使用权的说明本人完全了解北京邮电大学世纪学院有关保管、使用论文的规定，其中包括：①学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；②学校可以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存论文；③学校可允许论文被查阅或借阅；④学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；⑤学校可以公布学位论文的全部或部分内容。

本人签名：日期：指导教师签名：日期：题目员工绩效考核系统的设计与实现摘要员工绩效考核系统是基于B/S模式的一个公司内部员工管理系统。

它是将公司动态和公司内部员工信息等内容集中管理，并通过信息的某些共同性质进行分类，最后将信息系统化、标准化设计成公司内部管理的一种管理系统，本系统只在公司内部应用。

本系统主要实现了公司内部员工绩效考核系统的各大功能：(1) 员工模块主要实现了员工个人资料查看、修改密码、填写工作汇报、评分的功能。

(2) 管理员模块主要实现了员工信息管理、部门信息管理、考核项目管理、评分标准管理、评分以及查看评分结果的功能。

(3) 领导模块主要实现了个人资料查看、修改密码、填写工作汇报及查看员工工作汇报、评分以及查看评分结果的功能。

绩效考评系统需求分析说明书编写：非常6+2 日期：2013-07-23审核：日期：批准：日期：受控状态：是发布版次：1.0 日期：编号：变更记录签字确认目录1概述 (4)1.1目的 (4)1.2背景 (4)1.3范围 (4)1.4术语定义 (4)1.5参考资料 (4)1。

6任务概述 (4)1。

6。

1目标 (4)1.6。

2用户的特点 (5)1.6。

3假定和约束 (5)1.7运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。

1。

7.1软件环境 (6)1.7。

2硬件环境 (6)1.7。

3接口........................................................................................................ 错误!未定义书签。

1.7。

4控制........................................................................................................ 错误!未定义书签。

1.8需求规定 (5)1.8.1对功能的规定 (7)1。

8。

2系统功能层次模块图 (7)1概述1.1目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。

本说明书的预期读者为:系统需求提出者（客户方)，系统设计者，系统实施编码人员。

1.2背景a)待开发的软件系统的名称；b)本项目的任务提出者及单位、开发者、用户及实现该软件的计算中心或计算机网络;c)该软件系统同其他系统或其他机构的基本的相互来往关系.1.3范围系统包括的范围：绩效考评系统1.4术语定义绩效考评系统:现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统1.5参考资料a)参考网络资料：维基百科1.6任务概述1.6.1 目标绩效考评系统是现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统，主要用于对公司内部人员进行客观，快捷的评定其工作情况，员工达标指数，员工履行职责程度以及员工发展情况等。

绩效考评系统需求分析文档一、引言绩效考评是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的发展。

为了更好地管理和评估员工的绩效，我们计划开辟一款绩效考评系统。

本文档旨在对绩效考评系统的需求进行详细分析，以确保系统能够准确满足用户的需求。

二、背景目前，公司的绩效考评工作主要依赖于纸质表格和人工统计，存在以下问题：1. 手工统计耗时耗力，效率低下。

2. 数据统计容易浮现错误，影响评估结果的准确性。

3. 绩效考评结果难以及时反馈给员工，影响员工的工作积极性。

因此，我们计划开辟一款绩效考评系统，以提高绩效考评的效率和准确性，同时实现对员工绩效的及时反馈。

三、需求概述绩效考评系统需要实现以下主要功能：1. 员工信息管理：系统应能够记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。

2. 考核指标管理：系统应能够管理各个部门的考核指标，包括指标名称、权重、评分标准等。

3. 绩效评估：系统应能够根据设定的考核指标，对员工的绩效进行评估，并生成评估报告。

4. 绩效反馈：系统应能够及时将评估结果反馈给员工，并提供相关建议和改进措施。

5. 统计分析：系统应能够对员工的绩效数据进行统计和分析，提供各种报表和图表展示。

四、详细需求分析1. 员工信息管理1.1 员工信息录入：系统应提供员工信息录入界面，包括姓名、性别、出生日期、联系方式等基本信息。

1.2 员工信息查询：系统应提供员工信息查询功能，支持按照姓名、部门、岗位等条件进行查询。

1.3 员工信息修改：系统应提供员工信息修改功能，允许管理员对员工信息进行修改和更新。

1.4 员工信息删除：系统应提供员工信息删除功能，允许管理员删除员工信息。

2. 考核指标管理2.1 考核指标录入：系统应提供考核指标录入界面，包括指标名称、权重、评分标准等信息。

2.2 考核指标查询：系统应提供考核指标查询功能，支持按照指标名称进行查询。

2.3 考核指标修改：系统应提供考核指标修改功能，允许管理员对考核指标进行修改和更新。

《绩效考评系统》需求分析说明书编写: XXX 日期: YYYY-MM-DD审核: 日期:同意: 日期:受控状态: 是公布版次: 1.0 日期:编号:变更统计签字确定目录1概述......................................................................................................................... 错误!未定义书签。

1.1目 .................................................................................................................... 错误!未定义书签。

1.2背景 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。

1.3范围 ................................................................................................................ 错误!未定义书签。

1.4术语定义 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。

1.5参考资料 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。

绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识(一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标.企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。

这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理,企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。

（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标,而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。

管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。

2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的,做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。

3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现,及时采取应对措施。

（三)员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。

❖1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样,了解企业、上级、他人对自己的评价。

❖2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报,能够“多劳多得，不劳不得”,能够“以业绩论英雄"。

从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。

相关领域知识1.信息化：一方面,将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下,全面提升绩效管理精细化水平.比如，考核表的分发由系统自动完成,各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分,考核结果自动汇总、计算和分析。

社会工作服务项目绩效评估指南分析1范围本标准规定了社会工作服务项目绩效评估目标、原则、主体、内容、方法和程序。

本标准适用于财政性资金购买社会工作服务项目的评估。

其他资金购买或委托实施的社会工作服务项目评估可参照使用。

2术语和定义2.1社会工作服务socialworkservice社会工作专业人员遵循社会工作专业价值理念，运用专业方法为有需要的服务对象(个人、家庭、社区、组织等)提供困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适和资源协调等方面的专业性服务，以协助服务对象恢复和发展社会功能、提升服务对象适应环境的能力。

2.2社会工作服务项目socialworkserviceprogram为满足特定服务对象的需求，在一定时间内，运用一定的资源，按照预定的服务目标、服务内容和服务要求所设计、实施的社会工作服务任务。

3评估目标3.1评估社会工作服务项目目标的实现程度、专业服务效果及项目资金的使用情况。

3.2总结社会工作服务经验，提炼社会工作服务技巧，提升社会工作服务水平。

3.3作为社会工作服务项目结项的依据以及为项目购买方确定项目执行方继续承担相关社会工作服务项目的资质提供依据。

4评估原则4.1客观性原则以客观事实为依据，准确反映社会工作服务项目在投入、运作、产出以及成效方面的实际情况。

4.2专业性原则注重考察社会工作的专业价值、理论、方法和技巧在服务项目中的运用。

4.3系统性原则通过层次化结构对指标体系进行结构化分类，确定各类评估指标的权重，全面、综合地反映服务项目的整体情况。

4.4可操作性原则评估方法符合项目实际，采取定量与定性相结合，易于操作。

5评估主体5.1评估组织者社会工作服务项目的'评估组织者一般为购买方，负责确定评估方式和评估执行方，落实评估经费，统筹评估相关事宜。

5.2评估执行方评估组织者直接组建的专业评估团队或受委托的专业评估机构组建的专业评估团队。

评估团队应具备以下条件：——不少于 5人的单数组成;——取得中、高级社会工作者职业水平证书或受过硕士研究生及以上社会工作专业教育，且具有3年以上相关社会工作实务经验的人员不低于 30%;——不少于 1名熟悉社会组织财务工作、具有中级及以上专业技术职务的财会人员。

目录1.引言................................................................................................................. 错误!未定义书签。

1.1 选题目的............................................................................................ 错误!未定义书签。

1.2 选题理由............................................................................................ 错误!未定义书签。

2.软件总体概述 (2)2。

1 开发意图 (2)2。

2 应用目标 (2)2。

3 作用范围 (2)3。

教学评价系统总功能用例图 (4)3.1 教学评价系统总体结构图 (4)3.2 教学评价系统流程图 (5)3.3 非功能需求 (5)3。

4 故障处理要求 (5)3。

5 安全性 (5)3.6 数据库需求分析 (6)4。

设计方案 (7)4。

1 设计过程 (7)4.2 数据流图 (8)5.性能需求 (9)6.项目整体管理 (10)6.1 制定项目章程 (10)6.2 制定项目管理计划 (10)6。

3 指导与管理项目执行 (10)6。

4 j监制项目工作 (10)6。

5 整体变更控制 (10)6。

6 项目收尾 (10)7.项目人力资源管理 (11)7.1 人力资源规划 (11)7.2 项目团队组建 (11)7。

3 项目团队建设................................................................................ 错误!未定义书签。

7.4 项目团队管理 (11)8.项目沟通管理 (12)8。

案例：大唐鸡西热电公司运行绩效管理及指标分析系统客户概况:大唐鸡西热电有限责任公司（含鸡西发电厂）始建于日伪时期的1938年，新中国成立后进行了四期扩建，总容量达到了19.2万千瓦。

主力机组是两台12.5万千瓦抽气式供热机组，由中国大唐集团公司控股。

设计年发电量分别为13.75亿千瓦时和2.75亿千瓦时。

需求分析:外部环境电力体制改革不断深化，厂网分开，竞价上网。

燃料市场紧张，环保收费增加。

内部环境设备与新建大容量高参数机组相比，不具备优势。

机组非停较多，运行的稳定性、经济性较差。

机组经济运行分析相对滞后，无法实时提供运行指导。

机组自动化程度相对较低，运行人员监盘质量很难得到较大提高。

解决方案:晨砻公司提供实施的运行绩效管理及指标分析系统，以降低和控制发电厂机组和设备发电成本，提高机组和设备效率为目的，通过对机组参数的分析，提出机组优化调整建议；同时通过对运行采用标准化管理与经济运行相结合的绩效考核手段，提高运行人员工作质量和运行水平。

鸡西电厂解决方案具体功能如下：1、系统平台管理该模块提供了整个系统的运行框架，包括统一的用户、模块、权限管理等基础数据管理功能。

2、机组实时显示模块：该模块提供历史数据查询、实时组态、辅机启停、超限统计、趋势分析等功能。

3、指标分析与诊断：该部分包括实时显示、公共设置、耗差参数设置、汽机试验设置、汽机热力试验、锅炉试验设置、锅炉热力试验、空预器试验设置、空预器热力试验、运行指导、预警、信息查询等功能模块。

在实施过程中我们针对鸡西电厂的实际情况我们设置了适合该厂的一整套耗差指标和试验指标，性能计算和耗差分析部分基于“等效热降”理论对机组经济性指标发生的偏差进行逐级分解，通过计算当前工况下机组运行指标的实时值和应达值，分析各参数偏离应达值造成的热经济性损失，最后得出各项偏差影响的煤耗量及热耗量，并可用棒图的形式将其直观显示。

运行人员可根据计算结果进行运行参数调整，使机组达到最优工作状态。

课程设计Ⅲ设计说明书（高校）职工年度考核系统的分析与设计学生姓名学号班级成绩指导教师任民宏数学与计算机科学学院2013年 3月 16日课程设计Ⅲ课程设计评阅书注：指导教师成绩60%，答辩成绩40%，总成绩合成后按五级制记入。

课程设计任务书2012—2013学年第1学期专业：信息经管与信息系统学号：1021024022 姓名：李洋课程设计名称：课程设计Ⅲ设计题目：（高校）职工年度考核系统的分析与设计完成期限：自2013 年3 月 4 日至2013 年3 月16 日共 2 周设计依据、要求及主要内容（可另加附页）：职工年度考核系是针对陕西理工学院年终考核开发的信息经管系统，要求系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。

登记职工基本信息实现录入职工基本信息，职工自评实现职工自己填写一年的个人归纳总结和打分。

群众打分实现以所在考核单位内的职工给他人打分。

系部考核实现填写系部意见并计算职工的最后得分，并打印职工年度考核表。

查询功能可以查询指定职工的考核信息，也可以查询一个部门所有职工的考核信息。

统计每个部门的各种分值的人数，并打印统计表。

根据以上要求完成下列题目：②运用结构化分析方法或面向对象分析方法对系统做需求分析，并编写需求规格说明书。

②运用结构化设计方法或面向对象设计方法对系统做概要设计和详细设计，并编写概要设计说明书和详细设计说明书。

指导教师（签字）：教研室主任（签字）：批准日期：年月日摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争，企业的各项事务处理也逐渐采用信息化的经管。

尤其是对员工的年度考核，传统的考核方式存在很多经管者主观的影响，而且操作也不方便本文针对高校年终考核经管系统的设计过程：运用面向对象分析方法对系统做需求分析、概要设计和详细设计。

使系统具有登记职工基本信息、职工自评、群众打分、系部考核、查询、统计，并能打印职工年度考核表和统计表功能。

云南省 XXX 监狱绩效考核子系统需求分析报告上海 XX 科技有限公司云南省 XXX监狱绩效考核子系统- 需求分析报告目录第一章、文档概述 (1)1.1目的 (1)1.2范围 (1)第二章、项目概述 (2)2.1项目背景 (2)2.2现状分析 (2)2.2.1业务现状描述 (2)2.2.2现有业务系统分析 (2)2.2.3网络、硬件设备、软件环境应用现状 (3)2.2.4数据管理模式 (3)2.3项目目标 (4)2.4项目范围 (4)2.5系统功能概述 (5)2.6项目遵循的标准 (5)2.7系统运行的假定和依赖关系 (5)第三章、用户需求 (7)3.1用户总体需求 (7)3.2功能需求 (7)3.2.1部处室考核 (7)3.2.2二级单位三项考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。

3.2.3二级单位绩效考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。

3.2.4个人绩效考核................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。

3.2.5考核结果应用................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。

分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明一、服务清单及要求1.1项目概况：通过科学、系统的管理手段，全面提升团队队伍的工作质效和素质能力，进而推动公共服务质量的持续提升和效能的显著增强。

通过建设团队绩效考核管理系统，将实现以下几个关键目标：标准化管理流程：通过制定统一的绩效评估标准和流程，确保绩效管理工作的一致性和公正性，使每位团队都能在同等的标准下接受评估。

自动化数据收集与处理：利用先进的信息技术，实现绩效数据的自动收集、整理和分析，减少人为操作的误差，提高数据处理的效率和准确性。

智能化决策支持：系统将提供实时的绩效数据和分析报告，帮助决策者快速获取关键信息，为政策制定和资源分配提供科学依据。

提升服务意识和责任感：通过绩效管理的正向激励和负向约束，增强团队的服务意识，激发其责任感和使命感，促进团队以更加积极的态度投身于公共管理和服务工作。

增强工作满意度：通过公平、透明的绩效评价，确保团队的努力能够得到合理的回报和认可，从而提高工作满意度，激发工作热情。

培养创新能力：鼓励团队在工作中积极探索和尝试新方法、新思路，通过绩效管理的正向激励机制，培养团队的创新意识和能力。

优化人力资源配置：通过绩效管理，更准确地识别团队的特长和发展潜力，为人力资源的合理配置和职业发展规划提供依据。

1.2项目内容：1.2.1团队绩效考核管理平台1.2.1.1五力考核数据底座团队绩效考核管理系统的考评数据底座将构建五力考评数据仓、主题库及区域主题库，并将对四维考评的数据进行治理。

1.2.1.2部门考核门户展示部门的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。

1.2.1.3镇街考核门户展示乡镇街道的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。

1.2.1.4人员管理实现单位内考核人员的信息管理，实现人员信息的动态维护管理，如人员的岗位、职务、科室等信息的维护。

1.2.1.5考评设置（1）部门评分情况评分情况包含平时考核汇总、共性工作、业务工作、个人评分等得分。

[ ] 初稿[√] 发布[ ] 修订编撰：梅芝雨编撰日期：2007-05-10保密级别：机密文档版本：文件编号：Q/BS-QH-3-02绩效考核系统用户需求说明书杭州创业软件集团EPG版本历史项目版本历史目录1.引言 (5)1.1目的 (5)1.2适用范围 (5)1.3术语和缩略语 (5)2.系统概述 (6)3.系统升级的必要性 (7)3.1.研发《绩效》系统对公司战略进展的必要性： (7)3.2.公司现有绩效产品推行不利的问题所在： (7)3.3.新版《绩效》的优势： (7)4.系统应当遵循的标准或标准 (7)5.系统范围 (8)6.系统中的角色 (8)7.需求分类 (9)7.1.绩效编制 (11)7.1.1.战略目标制定 (11)7.1.2.部门方案制定 (13)7.2.绩效跟踪 (28)7.2.1.指标监控 (29)7.2.2.沟通记录。

(29)7.2.3.指标跟进 (31)7.3.绩效评判 (31)7.3.1.考核方案查询 (32)7.3.2.手工补录 (33)7.3.3.数据上报日记 (33)7.3.4.事项申请 (33)7.3.5.加分审批 (35)7.3.6.申辩申请 (37)7.3.7.申辩审批 (37)7.3.8.模拟测算 (37)7.3.9.考核公示 (37)7.3.10.考核总结 (37)7.3.11.考核归档 (37)7.4.绩效应用 (37)7.4.1.考核排名查询 (37)7.4.2.综合分析 (40)7.4.3.综合查询 (43)7.5.基础保护 (44)7.5.1.参数配置 (44)7.5.2.维度保护 (45)7.5.3.大体指标保护 (46)7.5.4.指标库保护 (48)7.5.5.方案模型 (52)7.5.6.数据权限保护 (52)7.6.问卷治理 (54)7.6.1.问卷设置 (54)7.6.2.问卷测评 (71)7.6.2.1.内部问卷测评 (71)7.6.2.2.外部问卷测评 (73)7.6.2.3.问卷测评查询 (73)7.6.2.4.内部问卷统计 (75)7.6.2.5.外部问卷统计 (76)7.7.系统治理 (76)8.系统的非功能性需求 (76)用户需求说明书1.引言1.1目的本说明书对用户的需求提供了较为扼要的说明，一方面给用户的需求提供反馈，交给用户确认，用户在此基础上与需求分析人员进行进一步的交流，另一方面给开发人员提供用户需求的软件需求规格说明书，使开发人员对此系统有初步的熟悉，为整个系统的开发工作提供基础。

系统运维绩效考核篇一：绩效考核运维部补充方案运行维护部绩效考核补充方案（20XX年1月23日）为了强化运维部工作管理，规范维护人员的工作行为，增强服务意识，确保客户服务工作上水平，制定运行维护部绩效考核补充方案。

一、适用范围。

运维部从事上门维修服务人员。

二、考核周期。

考核以月份为周期考核，奖金按季度核发。

三、考核方法1、考核内容。

运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。

2、打分标准。

满分为100分，在全省服务质量排名中，1－50名为100分，51－300名之间为90分，301－400名之间为80分，401－末100名之间为60分，末100名之后为0分。

四、结果应用1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。

奖金基数为每人每季度元。

分配标准为奖金基数×分配系数。

2、得分100分，分配系数为1.0；得分90分，分配系数为0.8；得分80分，分配系数为0.6，得分60分以下，分配系数为0。

3、处罚办法。

对处于末100名之后的人员，取消本人本方案规定的奖励奖金，同时处以罚款，从工资中扣除。

排名末51－99名，系数为－0.5，末50名以下，系数为－1。

扣罚标准为奖金基数×系数。

五、数据统计。

《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件（oa系统数据）。

六、本方案从20XX年1月起执行。

XX分公司20XX年1月24日考核测算本方案的思路是全省排名1－50名为优秀，得奖金100%，51－300名为良好，得80%，301－400为一般，得60%，401－末100名为刚及格，不得奖金，末100名之后，取消奖金同时处以罚款。

以20XX 年1月为例，9名运维人员服务质量排名如下：上门服务人员服务质量考核汇总表依据上图数据，陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一，得分均为100分，系数为1.0，假设奖金基数为300元，则300×1.0，奖金为300元。