阳贡公司员工为何对工作不满意

阳贡公司员工为何对工作不满意问题一：从本案例分析非正式群体在组织中的作用答：本案例中可以看到，由于企业高层在没有与员工达成一致的情况下，对某一类员工施压，使这一部分员工为了共同的利益，形成非正式群体，并与企业“当局”对抗，对企业的平稳发展造成了重大的破坏性影响。

在组织当中，非正式群体的存在是必然的，正所谓“人以类聚、物以群分”，一群兴趣相近、利益相近的人很容易形成“小团体”，这是很正常的现象。

非正式群体对企业既有优点、也有缺点。

如果非正式群体与组织的目标一致，利益趋同，那么非正式群体会以其更符合员工的个人情感诉求、安全诉求、归属诉求，成为正式组织的有益补充。

但如果非正式群体与组织目标不一致，甚至相反，那么就会产生很多消极影响，阳贡公司的案例便属于后者。

消极的非正式群体：1、会形成难以攻克的“利益集团”，群体内的人会只顾小团体，不顾整体组织，只接受小团体内的领导，而不接受企业组织的正式领导，从事大大降低企业内部的协作能力，造成企业的大量内耗和内部秩序失衡。

2、形成“山头”，如果该群体拥有了对抗组织的实力，如阳贡公司中高学历、高智力的员工，在即掌握了阳贡公司的核心科技能力，又形成对抗组织的非正式群体，那么会高度威胁阳贡公司本身的安全。

3、具有“坏榜样”的作用，如果阳贡公司无法驾驭案例中出现的非正式群体，甚至出现因为非正式群体的“集体抗争”而满足了某些不合理的利益诉求，那么类似的群体就很容易“传染”，产生更多的麻烦制造者，使局面更加失控。

4、如果任由非正式群体巩固扩大，那么正式组织所建立起的秩序将会实效，企业将会被动的面对不得不变革的境地。

问题二：应用双因素理论分析此案例答：赫兹伯格的双因素理论包括激励因素和保健因素，在本案例中阳贡公司由于缺乏人力管理方面的专业能力，并没有很好的应用双因素理论，错误的将本属于保健因素的企业福利当做激励因素来使用，将可以作为激励因素的管理手段错误的使用，造成了员工更大的不满。

员工不认可岗位职责员工对岗位职责的不认可可能是由于多种原因导致的。

首先，员工可能觉得岗位职责不符合自己的实际能力和潜力。

他们可能认为岗位职责过于简单或者过于复杂，无法充分展示自己的能力。

当岗位职责无法与员工的职业规划和个人志趣相契合时，员工往往会感到对岗位职责的不认可。

其次，员工还可能认为岗位职责无法提供足够的挑战和成长机会。

如果岗位职责过于单一和重复性，员工可能会觉得没有机会学习新的技能和知识，无法提升自己的职业发展。

在这种情况下，员工可能会对岗位职责产生不认可的态度。

此外，员工还可能认为岗位职责没有被充分明确和沟通。

如果员工对自己的岗位职责不清楚，或者觉得岗位职责与实际工作内容不符合，就会对岗位职责产生怀疑和不认可的态度。

这种情况下，组织和领导者需要与员工进行沟通和明确，确保员工对于岗位职责的理解和认可。

另外，员工还可能认为岗位职责与组织文化和价值观不相符。

当员工觉得自己的岗位职责与组织的核心价值观不一致时，他们可能会对岗位职责产生不认可的态度。

这可能源于组织在沟通和培训上出现的问题，导致员工对于组织的价值观和期望理解不清。

对于员工对于岗位职责的不认可，组织和领导者可以采取一些措施来解决。

首先，组织和领导者应该与员工进行沟通，了解他们对于岗位职责的不认可的具体原因。

只有了解员工的真实需求和意见，才能采取针对性的措施来解决问题。

其次，组织和领导者可以对岗位职责进行重新评估和优化。

通过了解员工的实际能力和潜力，可以重新设计和调整岗位职责，使其更加适合员工的发展需求和个人志趣。

此外，组织和领导者还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和扩展职业发展的可能性。

通过提供挑战和成长机会，可以增强员工对于岗位职责的认可度。

同时，组织和领导者还需要加强对于岗位职责的沟通和明确，确保员工对于岗位职责的理解和认可。

通过定期的沟通会议和个别对话，可以解答员工对于岗位职责的疑问，帮助员工更好地理解和认同岗位职责。

案例1 通用电气公司管理制度的变五十年代初，美国通用电气公司年销售额已超过20亿美元。

公司规模大了。

权力完全集中于美国纽约总部，已经不能适应公司的发展，需要改良组织结构。

于是公司总裁卡迪纳先生决定实施分权制度。

该分权制度由斯密迪一手策划，斯密迪行伍出生，非常强调纪律的作用，他认为，实施新的制度时，肯定有阻力，所以，必须由他说了算，基层人员要绝对服从，不能有异议。

斯密迪的制度有以下几点：第一点，一个经理自己所能管理的企业规模是有界的。

他认为，一个经理自己所能胜任的经营规模，最大不能超过5000万美元一年，再大就管不了了，按照他的观点，通用电气公司拆成了150个部门，各部门的经营规模不超过5000万美元一年，各部门相对独立，各有各的经营业务，由各部门的经理负责管理，每个部门的经营直接对总裁负责，这样，通用电气公司就等于分成了150个“小公司”。

这就导致了一个很不好的格局：当某部门的经营业务超过5000万美元时，按照斯密迪的观点，必须分成两个相互独立的业务部门。

第二点，以部门经营的好坏要有具体的量化指标。

斯密迪在测评一个部门经营好坏时，设计了8项指标，其中，两个较为典型：一个是利润：一个是部门长期利益和短期利益的平稳。

可实际工作中，利润是很容易测定的，是多少就是多少。

而长期利益的平衡怎么测定呢？当时无法测定，实际情况也测度不了。

第三点，管理是一种职业，直正懂得管理的人，什么都能管理好。

他认为，能管理好一个钢铁厂的人，也能管理好一个大菜市场。

因此，作为一个管理人员，应特别注重流动能力的训练。

一个管理人员应有多方面的技能，能做许多方面的工作，要训练他做市场工作、工程工作、制造工作等。

这样，通用电气公司的一个部门经理，这3年可能在做洗衣机生意，另外3年可能又去做核能的生意;让这些经理们流来流去，以训练他们的流动能力。

后来，斯密迪制度在公司的系统经营方面碰到了困难。

1966年通过竞争，通用电气获得了新加坡一发电厂的承建权。

1.对于公司中存在的非正式组织，阳贡公司的处理方法是否得当？如果是你，你会怎么做?•对于公司的非正式组织，在每一个公司都会存在，非正式组织有它的优点，但同时也有它的缺点，即：当非正式组织的目标和企业的目标是相同的时候，非正式组织对企业未来的发展是起积极作用的，我们将不会阻止非正式组织的存在。

但对于阳贡公司的情况来说，我这种处理方法是不合适的。

•如果是我，我会从自己的角度出发，出现这个问题的原因不只是因为员工的原因，而大部分原因是出在公司的管理上面。

首先应该做的是自我反省和思考：最初出现员工对公司的不满是在因争执“出国补助金”而争执，问题本省其实就在公司的规章制度不够严谨，为什么当初没有签订培训协议呢？既然出国培训的技术人员已经享受了“出国补助金”，我认为公司就没有必要在去为这事如争执，越是发生这种问题，越能说明公司管理的规范。

•尤其是在处理员工离职的问题上更不应该派人监视，在这一点上更反映出公司对员工的不信任，既然公司不信任员工，员工也会想当然的离职了。

•其次是对公司确定一个合理的管理体制，以便按照制度去完善工作。

•再次是了解员工的具体情况，将该用的东西用到刀刃上，以抚平员工心理的不满，当出现这种事情时，作为公司的领导应该主动站出来，抚慰员工的心理让员工看到希望，将更多的心思放到工作上，而不是为了其他的事情去担心受怕。

2．你认为可以采取什么措施来改善该企业目前的状况?•经分析：该企业员工与公司的关系十分对立，员工毫无归属感，而公司对员工的的定位也不恰当，导致了员工对公司没有组织承诺。

正确定位雇主与员工的关系，将员工作为企业的资源，从人才聘任和培养、激励机制的建立、公平原则等诸多方面努力。

•1.技术人员出国培训及后期相继辞职而去。

首先公司应该在培训制度里就规定类似于出国培训这种费用较大，对企业后期发展很重要的培训，明确公司培训的目的，要求参加培训人员几年之内不能离开公司，否则应按照培训后在企业的任职时间负担相应的费用。

员工不敬业的原因分析及改善措施引导语：不少管理者为了提升员工敬业度做了很多，但是调查结果却总是不尽如人意，原因何在?以下是分享给大家的员工不敬业的原因分析及改善措施，欢迎阅读!第1个因素：我知道公司对我的工作要求影响员工敬业度的第一个要素就是明确员工努力的方向——“我知道公司对我的工作要求”。

管理者通常不会意识到员工会不知道自己的工作要求，而且认为即使不知道只需要告诉员工对他们的工作要求就好了。

但是管理者们往往忽略了，如果仅是简单的告诉员工他的工作要做什么，并且还把这作为考核员工的唯一要素，那么员工只会把目光凝聚在这一点上——既管理者告诉他的工作要求，但是“我知道公司对我的工作要求”并不仅仅表达的是对个人工作输出的表述，而是要员工明确个人与团队共同的目标，就是说员工知道自己的工作如何与他人的工作进行配合，在工作环境发生变化时，员工的工作是否应该做出变化以及怎样做出变化。

例如在地产公司中通常理解对项目销售经理的工作要求就是完成项目销售业绩，但是项目在销售过程中会收集到客户对项目产品的期望和意见，这些信息对公司下一代产品的设计与改进会有很大的帮助。

但是销售经理是否知道或意识到了将这些信息反馈给公司设计人员也是公司对他的要求，就值得我们去深入了解了。

同样，一个项目的设计团队中含有多个专业，如果景观设计师在负责景观工作的时候只是从本专业工作要求出发，忽略了与建筑设计师的配合，那最后的设计产品便很可能不能达到公司对该设计团队的要求。

企业中没有哪个岗位的价值是脱离了企业或部门孤立存在的，所以针对影响敬业度的第一个因素“我知道公司对我的工作要求”管理者应该努力让每一位员工都知道他在团队中的角色及对他的要求，并告诉他的工作会对团队甚至公司的影响。

当员工清晰的知道对自己的要求后，便会衡量自身表现与要求的差距，认识到自己努力和成长的方向，从而愿意付出更多的努力去改进工作。

改善措施：定期拓宽/更新员工的岗位职责及工作要求持续将公司/团队的愿景和目标传达给员工在企业/部门中鼓励团队协作的文化第2个因素：我有做好我的工作所需的材料和设备“我有做好我的工作所需要的材料和设备”是影响员工敬业度的第二个要素，大部分抱着很高兴致参加工作的员工，由于不能得到迅速开展工作所需的工具实现他们的工作理想，会渐渐变得情绪低落。

（一）【研习案例】邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为...要求：邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。

公司规定，数量超过10000属于优秀水平。

不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。

这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。

当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。

公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。

负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。

他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。

他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。

公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。

”这确实可行。

现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。

这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。

管理层制定并完成了工作目标。

员工的离职率几乎是零。

而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。

老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。

老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。

由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。

他们无需达到每小时15-20美元工资标准就可满足自己的要求。

对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。

另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。

这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。

员工工作满意度低的根源员工工作满意度是一个重要的管理问题，它不仅关系到员工的工作效率和工作质量，还直接影响到企业的整体绩效和竞争力。

然而，当前许多企业都面临着员工工作满意度低的困境，这不仅影响了员工的士气和忠诚度，也给企业带来了许多潜在的风险和挑战。

本文将从多个角度分析员工工作满意度低的根源。

一、工作环境和设施工作环境和设施是影响员工工作满意度的重要因素之一。

如果工作环境过于嘈杂、拥挤、不舒适或者缺乏必要的设施，员工就会感到压抑和不适应，进而影响工作积极性和效率。

此外，工作场所的安全和卫生问题也是影响员工工作满意度的重要因素，如果工作场所存在安全隐患或者卫生条件差，员工就会感到不安和恐惧，进而影响工作表现和效率。

二、工作性质和内容工作性质和内容是影响员工工作满意度的重要因素之一。

如果工作内容单调乏味、缺乏挑战性和成就感，员工就会感到无聊和厌倦，进而影响工作积极性和效率。

此外，如果工作强度过大或者工作时间过长，员工就会感到疲劳和压力，进而影响身心健康和工作表现。

因此，企业应该根据员工的兴趣和能力特点，合理安排工作内容和任务，确保员工能够充分发挥自己的能力和潜力。

三、薪酬和福利制度薪酬和福利制度是影响员工工作满意度的重要因素之一。

如果员工的薪酬水平过低或者福利制度不完善，员工就会感到不公平和不满意，进而影响工作积极性和忠诚度。

此外，薪酬和福利制度应该与员工的绩效和贡献相匹配，以确保员工获得应有的回报和奖励。

同时，企业还应该注重薪酬和福利制度的透明度和公正性，避免出现不公平的现象。

四、管理和沟通管理和沟通是影响员工工作满意度的重要因素之一。

如果企业管理风格过于严苛、缺乏人情味，员工就会感到压抑和不适应，进而影响工作积极性和效率。

此外，如果企业内部沟通不畅或者缺乏有效的反馈机制，员工就会感到困惑和不满意，进而影响工作表现和忠诚度。

因此，企业应该注重管理风格的调整和改进，建立良好的沟通和反馈机制，促进员工之间的交流和合作。

员工思想动态分析总结如何解决员工的工作不满意度在现代企业管理中，员工的思想动态对于企业的发展至关重要。

员工的工作不满意度直接影响着工作绩效和组织效益。

因此，了解员工的思想动态并采取相应的措施解决员工的工作不满意度是一项重要的管理任务。

本文将对员工思想动态进行分析，并总结出解决员工工作不满意度的有效方法。

一、员工思想动态分析1. 工资待遇问题工资待遇是员工最关心的问题之一。

如果员工觉得自己的工资待遇不能体现自己努力工作的价值，就会产生不满意度。

此外，如果薪酬分配不公平，也会引发员工的工作不满意度。

2. 工作环境问题工作环境对于员工的思想动态有着重要影响。

如果工作环境混乱、脏乱差，或者存在着人际关系紧张等问题，员工会感受到压力和不满意度。

良好的工作环境能够激发员工的积极性和创造力。

3. 个人发展机会问题员工在工作中追求个人成长和发展。

如果员工感觉自己的个人发展被阻碍或没有得到重视，就会对工作产生不满意度。

提供良好的培训机会和晋升通道对于解决员工工作不满意度至关重要。

4. 管理方式问题管理方式是影响员工工作满意度的关键因素之一。

如果管理者过分强调命令式管理，缺乏沟通和理解，员工很容易感到被冷落和忽视。

良好的管理方式应该注重员工的参与和鼓励，帮助员工解决问题和实现自我价值。

二、解决员工工作不满意度的方法1. 提高薪酬待遇构建公正和合理的薪酬体系是提高员工工作满意度的一项重要举措。

通过制定薪酬激励政策，合理分配员工的努力和贡献，激励员工积极工作。

2. 改善工作环境改善工作环境可以提高员工工作满意度。

管理者应该创造一个积极向上的工作氛围，改善工作条件和设施，提供良好的人际关系环境。

3. 提供个人发展机会为员工提供个人发展机会是解决员工工作不满意度的有效途径。

公司应该制定培训计划，鼓励员工参加培训和进修，提供晋升和职业发展通道。

4. 改进管理方式改善管理方式对于解决员工工作不满意度至关重要。

管理者应该重视员工的参与和沟通，理解员工的需求和问题，建立良好的沟通渠道和反馈机制。

阳贡公司的员工为何对工作不满意阳贡公司员工为何对工作不满意阳贡公司糟糕的业绩表现和高辞职率完全是公司的领导者和人力资源主管昏招迭出的结果，公司的一系列政策完全违背了管理的基本原则，导致了组织内部人心涣散。

1.领导带头破坏公司的制度，侵害员工合法利益公司既然有明文规定，出国培训的员工得到学习补助金，员工的所得完全是合情合理的，公司领导蛮横的要求技术人员交回他们的合法所得，属于公然侵犯员工利益的行为，带头破坏了公司的制度。

为了不正当的利益，伤了人心，领导者难辞其咎。

2.对隔阂没有及时疏导，反而集中了猜疑面对领导和技术人员之间的心理隔阂，公司的高层不是努力进行补救，而是莫名其妙的对员工进行猜疑，把员工推到了对立面，这样一种不信任的态度，加剧了公司的内耗，员工的外部尊重需要没有得到应有满足，未来的发展前景暗淡，导致员工跳槽意愿强烈。

公司领导的秘密监视更起到了火上浇油的功效，加剧了技术人员的离心离德。

3.对员工失信，公然欺骗员工公司的人力资源部门在进行招聘的时候，向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以兑现，企业连最基本的诚信都难以做到，这是对员工的又一次侵害，加剧了企业内部的不满情绪，同时是一种非常恶性的示范。

4.政策随意性太强，完全不考虑员工的所思所想公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，本意是想要留住员工，但最终的结果却适得其反，反而加剧了员工的不安全感，政策设计之初就发生了偏差，本来的激励政策，最终起到离间的效果，最根本的原因就在于公司的人力资源制定者不懂人心，不能对普通员工感同身受，员工正常的外在需要都没有得到满足，带来只能是不满意，更谈不上激励的功效了。

5.薪酬和日常的考核违背了公平原则公司的薪酬调整本意是对员工进行激励，但是频繁的工资和待遇调整的后果是员工的利益并没有得到保障，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，违背了基本的公平原则，基层员工感觉自己没有得到公平的对待，结果只能是加重了已有的怨气，此外，公司日常考核区别对待也极大的伤害了员工的公平感，员工为了改变这样一种心理的落差，只好想办法改变自己的实际收益，导致了企业利益再次受到了伤害。