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人力资源开发与管理HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AND MANAGEMENT彭文辉中南大学商学院参考教材⏹胡君辰，郑绍濂主编.人力资源开发与管理（第二版）.上海：复旦大学出版社.1999⏹颜爱民，宋夏伟，袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学大学出版社.2004⏹孙健，纪建悦编著.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2004⏹陈天祥.人力资源管理.广州：中山大学出版社. 2001参考教材⏹[美]小舍曼等著，张文先贤主译.人力资源管理（第十一版）.大连：东北财经大学出版社，2001⏹[美] 劳伦斯S·克雷曼著.人力资源管理.北京：机械工业出版社.1999⏹[美]加里.戴斯勒著，张炜译.人力资源管理精要（第二版）.北京:中国人民大学出版社.2004⏹[美]加里.德斯勒著.人力资源管理（第六版）.北京:中国人民大学出版社课程内容❑人力资源开发与管理概述❑组织与人力资源开发与管理❑工作分析❑人力资源规划❑员工招聘❑培训❑绩效考核❑薪酬❑激励人力资源开发与管理及相关学科关系其它学科人力资源开发与管理劳动经济理论人力资本理论经济学资本理论组织行为学管理学心理学文化人力资源开发与管理及相关学科关系框架图第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源的由来、含义及特征⏹资源是“资财的来源”（见《辞海》）。
资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。
资源可分为四类：自然资源资本资源信息资源人力资源1.人力资源的由来⏹英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
⏹早期西方经济学家认为：人具有经济价值。
⏹二战以后，人力资源的观念深入人心：以前苏联为首的东方国家的迅猛发展；美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴；美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识人力资本理论渊源标志（美）舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投资”，首次将资本理论拓展到人力资源领域，1979年以此为标志性成果获诺贝尔经济学奖。
本文的目的是批判从员工焦点转向战略重点在人力资源管理的作用.这是我们的论点,unitarism相反的假设,组织目标和员工的目标仍然是主要的冲突。
我们概念化unitarism三个层次——规范,概念和经验——为了解释战略人力资源管理的修辞之间的差距促进的统一组织和员工的目标和实际的人力资源管理实践的特权在员工利益的战略利益。
我们分析应对一项全国性调查的专业机构成员的澳大利亚人力资源研究所(AHRI)来说明人力资源管理专业优先考虑竞争战略和员工疫源地,发现支持论点,人力资源管理专业人士到战略思想的转变。
这样,人力资源管理专业人士边缘化employee-focused人力资源管理责任和道德活动。
我们讨论员工的下降的影响集中在人力资源管理和建议进一步研究领域发展。
战略人力资源管理(HRM)业务伙伴的角色是一个同意优先在人力资源管理文献. 持续分析领域内普遍关注人力资源管理如何添加战略价值和商业上的成功。
最突出的学术辩论发展如何证明自己的人力资源管理功能,建立信誉,制定计划,引导员工行为,然后导致可持续的竞争优势(阿姆斯特朗,2005;卡西欧,2005;劳勒,2005)。
战略人力资源管理必须确实提升人力资源管理的定位在组织决策过程:一个“席位”现在一个期望,而不是一个高级人力资源管理经理的愿望。
然而,成本和紧张相关的人力资源管理的战略定位。
而商业伙伴的角色为人力资源管理提供了更大的潜在影响,人力资源管理有一个假设现在坐落在综合管理组。
当采用unitarist视图雇员和雇主的目标对准这种情况并不一定构成问题,但unitarism可能并不总是持有的假设。
软与硬版本的人力资源管理,例如,呈现完全不同的观点雇佣关系的目的(格林伍德,2002;Legge,2002)。
在柔软的解释员工被视为创造力,发展积极的和有价值的。
相比之下,艰难的方法,专注于人力资源管理系统驱动组织的战略目标,可以看到人力资源(HR)被动所提供的资源根据需要和部署。
