心理测量在人力资源管理中的应用(ppt94).pptx

心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中的应用人力资源管理是一个复杂而又关键性很高的职能。

它的目的是要获取、发展和保留优秀的人才，促进企业的正常运作和成功发展。

随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，企业的人力资源管理也面临着越来越多的挑战。

为了更好地解决这些挑战，心理测验成为了一种广泛应用于人力资源管理中的工具。

本文将探讨心理测验在人力资源管理中的应用。

一、心理测验的概念及种类心理测验是指通过测量与人类心理与行为有关的某些特征，来揭示它们的本质和达到理解和预测的目的。

心理测验的特点是可以测出被试者通常无法自觉感受和表达的动机、倾向、个性特征等。

心理测验可以通过定量或定性的方法来对被测试者进行分析和评估。

根据测量的内容不同，心理测验可以分为多种类型，如：1.智力测验：主要测量个人的智力水平和能力，例如普通能力测验、特殊能力测验等。

2.性格测验：主要测量个人的性格特征、态度和价值观，例如兴趣测试、人格测试等。

3.动机测验：主要探究个人的需要和动机，例如成就动机测验、权力动机测验等。

4.态度测验：主要测量个人对某种事物的态度和看法，例如意见测验、价值观测验等。

二、心理测验在招聘中的应用招聘是人力资源管理中最重要的一环，也是最有挑战性的一环。

在招聘过程中，心理测验可以帮助企业更准确地评估候选人，并减少错招的风险。

1.智力测试：一些工作需要高水平的智力和思维能力，如研究开发、技术咨询等。

用智力测试来测量候选人的智力水平，可以帮助企业判断其是否符合工作的要求。

2.性格测试：在招聘过程中，企业也需要考虑候选人的性格特征和工作上适应度。

例如，销售工作需要个人具备开朗、自信、善于沟通等性格特征。

企业可以通过性格测验来了解候选人是否具备这些要求。

3.动机测验：企业在招聘过程中也需要考虑候选人的动机和意愿。

例如，某些工作需要候选人具备较强的自我驱动力和成就动机。

通过动机测验，企业可以更好地了解候选人的动机，以便更好地安置其在职位上。

心理测评在人力资源管理中的应用随着社会经济的快速发展和人才竞争的日益激烈，企业招聘、培训和绩效管理等人力资源管理方面都受到了极大的关注，而心理测评则成为了企业在各方面进行深入人才管理的重要手段。

本文将从心理测评的定义、心理测评在人力资源管理中的应用以及心理测评存在的问题和对策等方面进行探讨。

一、心理测评的定义和分类心理测评是通过对被试者认知、个性、态度、情感和行为等方面的测量，以期对被试者进行准确描述、评估和指导的一种科学的测量手段。

心理测评又可以分为智力测评、性格测评、兴趣测评、能力测评等不同类型。

二、1. 招聘心理测评在招聘中的应用主要是通过对应聘者进行性格、能力和倾向等方面的测量，以期为企业招聘合适的人才提供重要参考。

通过心理测评能够较为准确地了解应聘者是否适合所应聘的职位，从而达到减少误聘和提高招聘效率的目的。

2. 培训和开发在对员工进行培训和开发时，心理测评可以帮助企业更好地制定培训计划和方案，并更好地发挥员工的潜能。

通过心理测评能够准确地评估员工的能力水平和发展潜力，从而为员工制定适合的培训和发展计划，提高员工的职业素质，为企业的长远发展提供更强的人才支撑。

3. 绩效管理心理测评在绩效管理中的应用主要是对员工的工作绩效进行量化和评估，从而准确地了解员工的工作能力和水平。

通过心理测评能够帮助企业更好地对员工的工作绩效进行监控和管理，为企业的人力资源管理提供更多有益的信息和参考。

三、心理测评存在的问题和对策尽管心理测评在人力资源管理中具有重要的应用价值，但是在实际操作中也存在着一定的问题和风险，主要表现为以下几个方面：1. 测评工具的选择和使用不当心理测评的准确性和可靠性很大程度上取决于测评工具的选择和使用，只有选择和使用合适的测评工具才能够获得准确和可靠的结果。

因此，企业在进行心理测评时应该充分了解不同的测评工具，并严格按照测评工具的使用说明进行使用。

2. 测评结果的保密问题心理测评所得的信息属于个人私密信息，企业需要保护员工的隐私权。

心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中有着广泛的应用。

人力资源管理需要心理测验的原因有二：一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验；二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。

在当前的心理测验中，可以归结为四大类，即人格测验、能力测验、职业兴趣测验和情境测验。

1 心理测验的主要类型及常用工具心理测验的种类一般分为兴趣测验、人格测验、能力测验等几种。

1.1人格测验人格使人与人之间在工作中表现出很大的不同，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事果断坚决，有的人做事拖拖拉拉，有的人做事雷厉风行，这些人去做同一项工作结果肯定是不一样的。

也就是说不同的人会给工作带来不同的结果，这就要求人力资源诊断和安置时做出相应的考虑并采取相应的办法。

办法就是运用成熟的人格测验测查个人的人格特点，再根据其人格特点与相应的职位匹配，做到人职相适。

著名的人格测验有卡特16因素人格问卷（16PF）、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、艾森克人格测验（EPQ）、加州人格测验（CPI）、DISC人格测验等，其中应用最为广泛的是16PF测验。

16PF测验从乐群性、活泼性、怀疑性、变革性、敏锐性、规范性、想象性、独立性、稳定性、交际性、隐秘性、自律性、影响性、情感性、自虑性、紧张性等16个维度对人进行描绘，能够了解被试在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，可以预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，从而为人员安置提供参考依据。

1.2能力测验勿庸置疑，一定的工作需要具备一定能力水平的人来完成，这就要求我们在进行人员配置时对个人的能力水平进行鉴定。

服务于这一目的的心理测验有比奈智力测验、威克斯勒智力测验、瑞文测验、创造力测验、领导能力测验、特殊能力测验等。