中国女企业家人才创新能力建设研究

中国女企业家人才创新能力建设研究
作者：刘瑜
来源：《商业文化》2011年第12期
摘要：以科学文化知识为主导、高新技术为支撑的新经济形势随着经济全球化进程的加快而不断涌现。

各国综合实力间的竞争转变为创新型人才的争夺战。

目前，女性的社会地位不断提升，其对经济发展的贡献也越来越大，人们对企业家尤其是女企业家人才创新能力建设的关注度正不断提升。

关键词：女企业家；人才创新能力建设；激励机制
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）12-0068-02
一、我国女企业家的发展历程
1978年我国的改革开放政策，为非公有制经济的发展提供了先决条件，更为女企业家的崛起创造了良好的机遇。

调查显示，部分民营女企业家1978年以后才从事民营企业，1979-1998年女企业家人数增长速度逐步加快，1993年以后年平均增长率达9.8%。

大中型国有企业改革，导致大量妇女面临下岗，她们遭遇前所未有的挑战和冲击，但这也给她们施展自身才能提供了机会。

下岗妇女自立自强，追求自我价值的实现和自我素质的提高，进而出现了一大批民营女企业家。

另外，国有企业体制转轨，造就了一大批女领导人。

他们以国家利益和人民利益为己任，肩负着带领企业走出破产危机的重任，创造了一流的企业。

随着知识经济突飞猛进的发展和高科技的出现，女性在社会中扮演越来越重要的角色。

21世纪经济发展具有信息化、知识化和智能化等特质，这种经济环境同“女性社会化”形成的干练果敢的工作作风、灵活善变的转化能力、敏感细腻的处事风格和极具耐性的奋斗精神等相吻合，给女企业家的事业带来了勃勃生机。

随着改革开放的不断深入发展，截止到2009年，我国大约有2900万女企业家，占企业家总数20%。

其中，95%的女企业家在中小型企业，45%的女企业家从事服务业，这些企业中60%的雇员为女性。

二、人才创新能力建设
人才创新能力是人力资本的一个重要组成部分。

把二者对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的存量，即凝聚在人身上的创新型人力资本；而现实的创新能力相当于创新型人力资本价值，即在最理想运营情况下人力资本存量所能产生的最大收益的现值。

因为创新通常为寻求最大价值的活动，是财富的源泉，所以人才创新能力也是人力资本价值的良好体现。

三、我国女企业家在人才创新能力建设、企业经营方面遇到的问题
目前中国的女企业家，依年龄大体可以归为两类，一类是早期为时势所逼“下海”从商的下岗妇女；另一类，则是自主创业的七零八零后“新女性”。

（一）“老女企业家”遇到的困难——经营企业的困难
随着经济全球化趋势明显加快、国际竞争日益激烈和科学技术突飞猛进发展,女企业家既面临良好的发展机遇，同时也遭受到前所未有的挑战。

市场经济体制的建立后，伴随着经济结构和用工制度的改革，企业在转轨变型过程中,不适应的情况越来越普遍。

国有企业女领导面临的最大困难是“摊子大、任务重”；民营女企业家最大困难是资金和管理人才缺乏。

有些女企业家最初为时势所逼“下海”，要成为现代女企业家，光靠苦干是不行的，需不断进行创新能力建设培养。

这些女企业家需要更多的培训和考察交流机会。

（二）七零八零后“新女性”面临的困难。

与老女企业家相比，“新女性”拥有较高的学历和专业素养，她们中大多数人都是“科班出身”，接受过系统的企业经营管理课程培训，拥有先进的管理理念；她们乐于接受新鲜事物，能够为企业提出更具创新性的发展策略。

面临巨大的竞争压力，社会不会因为你是女人而给予特殊待遇。

这就需要女性不断的付出，付出比男性更多的时间、精力。

由于现在社会竞争激励，许多职场女性发现，要想同男性平起平坐，就要不断的学习、模仿由男性制定的规则，“女性中性化”正是女性适应激烈竞争社会的一种手段。

“新女性”面对的最大困难：就是如何处理事业与家庭的矛盾。

由于她们正是所谓的“三高”人群——高学历、高工资、高地位，因此感情生活往往不是很顺利，部分女企业家成为“大龄剩女”。

随着女性地位的不断提升，中国传统的“男主外，女主内”模式已被打破，越来越多的已婚妇女在单位身居要职，工资、职位均高于男性。

于是，“女强人”、“女性中性化”等词汇不断被提起，她们承受着巨大的舆论压力。

四、宏观与微观条件下，我国女企业家的创新能力建设应何去何从？
中国女企业家人才创新能力建设应该从宏观和微观两方面入手，一是为人才创新创造良好的发展环境。

二是研究如何才能更好地开发、激励以及配置人才的创新能力。

社会和企业应该为女企业家人才创新能力建设创造一个良好的发展环境。

主要可以从以下几个方面着手：
（一）培植创新的文化土壤。

企业应在对中国传统文化“中庸之道”进行吸收的基础上，创新文化，奖惩分明、奖罚有度，在保证制度实施统一性的前提下包容创新人才的个性发展。

以企业家精神为核心的当代创新文化的价值观，鼓励开拓创新、包容错误和失败，追求卓越高效。

无论企业还是国家，都要进行相应科技法规和技术引进制度等方面建设；并鼓励女性自主创业，为她们创造自由和平等的工作环境，尊重个性，使创新人才充分享受成工作就感和乐趣。

（二）改变传统的教育体制和人才培养模式。

目前，各方面对妇女创业和女企业家发展的重视度还不够，表现在两个方面：一是市场信息相对缺乏。

企业能否在竞争中站稳脚跟并取得成功，取决于其能否及时准确的获取信息。

目前中国咨询公司发展势头很好，但规范性不够，针对女性经营的企业，有些还不能提出针对性的措施。

二是必要的创业培训不足。

各级政府和社会组织的工作重点是指导就业和再就业，虽然最近几年他们也开始给予创业相应的重视，但除少数地区外，创业培训一般还没有被纳入其工作范围，针对女性创业的培训就更加微乎其微。

除此，还要研究如何充分开发、激励和配置人才的创新能力。

1、“以能为本”观念的培养。

“以能为本”的管理理念以“能力人”为其人性假定，包含以下意思：人以能力充分发挥及不断提高作为自身首要价值追求；个人有为组织贡献能力的强烈愿望，并在贡献过程中获得满足；人的无穷潜力是创造性实现组织目标的源泉。

基于“能力人”假设，我们必须创造有利于激发人才创新能力的工作条件和工作环境。

全社会要给予女企业家足够的重视，要认识到女企业家人才创新能力的培育与提高，对社会经济的可持续发展具有重大作用；在确定人才能力标准的前提下，企业要根据“徳为前提，能为本位”的原则选人与用人。

2、塑造学习型组织和能力型组织。

创新不应局限于个体的偶然行为，而应是一种组织行为。

这要求全体员工应自觉学习新知识、增长新技能，成为“终身学习”的实践者；同时要求组织转换为充满创新活力的“学习型组织”。

现代社会是智能社会，知识更新速度飞快，只有不断学习新知识、培养创新能力，才能适应时代的发展。

因而，在女企业家人才创新能力建设方面，须整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源和文化资源，建立健全教育培训网络，构建有中国特色的终身教育体系。

另外，应引入竞争机制，鼓励女企业家更新知识、增长才干、不断创新。

随着新技术和新经济的发展，组织内外环境发生了巨大变化。

组织成员更富个性化，成员的创新能力和组织的整合协调能力逐渐成为组织发展的重要动力。

这就要求组织不断提高适应性与创新能力，实现由重视资产和规模的扩张向重视组织核心能力的转变。

因此，在人才创新能力建设中，要创建一个以“创新能力”为核心的“能力型组织”。

能力型组织是一个结构扁平化且系统开放化的组织，强调人才是第一资源，把人的知识与能力，特别是创新能力视为企业竞争力的来源。

在能力型组织中，组织权利和治理结构紧紧围绕能力展开。

人才创新能力建设要扩大管理跨度、减少管理层级，促使工作扩大化和丰富化，强调授权、鼓励合作和共享，彰显人才的创新能力，使每一个成员的尊严和权利得到尊重，创新能力得到发挥；最大程度满足个人发展的需求，激发人才创新能力。

结束语：随时经济发展和时代进步，女性地位逐步得到提升，女企业家比例也越来越高。

社会各界应给予这批人足够的重视，鼓励并支持女企业家人才创新能力的培养和提高，使她们能够更好服务经济社会发展。

作者单位：首都经济贸易大学
参考文献：
[1]欧阳海燕.中国女企业家发展中存在的问题[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2006(01).
[2]张丽琍,高秀娟.中外女性创业管理与创业教育状况比较研究[J].理论界,2009(10).
[3]荣维毅.中国女企业家的辉煌与面临的挑战[J].中国商贸,2001(04).
[4]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007,4.。