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![某某上市公司绩效考核管理制度[hrm专业资料]8](https://img.taocdn.com/s1/m/d46851bcf46527d3250ce04b.png)
某某上市公司绩效考核某某上市公司绩效考核某某某某上上市市公公司司绩绩效效考考核核管理制度管理制度管管理理制制度度目录....................... ....................................................................................................................... ................................................................................................第一章总则........................................................................................................................................................ .. (1)..............................................................................................................................................................................................................第二章考核组织管理........................................................................................................................................................ (3)........ ............................................................................................................... .......................................................................................................第三章考核方法........................................................................................................................................................ . (5)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第四章季度考核........................................................................................................................................................ (12)........ ............................................................................................................. .....................................................................................................第五章年度考核........................................................................................................................................................ (24)......................................................................................................... .........................................................................................................第六章申诉与处理........................................................................................................................................................ . (36)....................... ..................................................................................................................... ..............................................................................................第七章附则........................................................................................................................................................ . (39)附件一：员工态度考核指标评定表 (40)附件二：周边绩效考核指标评定表 (41)附件三：管理绩效考核指标评定表 (42)附件四：员工能力考核指标评定表 (43)第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
金融上市公司绩效管理制度绩效管理是在企业内部，对员工的工作进行评估和考核的一种管理方法。
对于金融上市公司而言，一个优秀的绩效管理制度不仅能够有效提高员工的工作效率和工作质量，也能够促进公司的长期发展和稳定。
一、绩效管理的意义1、提高员工工作效率企业的生产力和效益是由员工的工作效率决定的。
通过制定合理的绩效管理制度，员工工作的目标更加明确、任务更加精准，能够提高员工的工作效率，从而提高公司的整体效益。
2、促进公司稳定发展金融上市公司绩效管理制度的目的是通过对员工的管理和激励来提高生产力和效益，这将直接提高公司的硬实力和软实力，增强公司对市场的抗风险能力，从而保证公司的稳定发展。
3、提高员工满意度通过员工的参与和合理的考核方式，员工会发自内心地认同企业的价值观和自身的价值，继而提高员工的归属感和自豪感。
这将直接提高员工的满意度和忠诚度，提高员工的凝聚力和稳定性。
二、金融上市公司绩效管理制度的建立1、设定目标制定绩效管理制度的第一步是设定目标。
首先，要明确公司的战略目标和发展方向，结合公司的实际经营状况，分析主要业务环节的生产、经营和管理重点，制定可量化的目标。
2、拟定制度根据公司的实际情况和目标，拟定绩效管理制度。
制度应当注重以下原则：（1）明确绩效管理的目标和意义。
（2）明确绩效管理的主体。
（3）明确绩效管理的标准和方法。
（4）坚持激励与约束相结合、公平和透明原则。
3、试行阶段制定完毕绩效管理制度之后，需要在试行阶段进行逐渐推行，让大家逐步熟悉和接受绩效管理制度。
在试行阶段需要重点落实以下几个认识：（1）全面实施绩效考核制度。
（2）加强绩效数据采集和统计分析，确保数据的真实可靠。
（3）加强绩效考核结果的透明度，对上下游的沟通纠纷，实现有效的沟通管理。
四、绩效管理制度的实施1、绩效目标制定绩效目标的制定是对公司实施绩效管理的首要步骤。
其原则如下：（1）明确性原则具体的绩效目标应该清晰明确，避免出现笼统、模糊的说法。
金融类企业的绩效管理与薪酬管理绩效管理和薪酬管理是金融类企业中非常重要的管理手段，它们的有效运用可以帮助企业提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。
本文将探讨金融类企业中绩效管理和薪酬管理的相关内容，并提出一些改进的建议。
绩效管理是指通过制定和实施明确的绩效目标，定期评估和反馈员工的工作表现，以达到提高员工绩效和激励员工的目的。
在金融类企业中，绩效管理通常分为以下几个步骤：设定目标、制定绩效评估标准、实施绩效评估和反馈、奖励和激励措施。
首先，设定目标是绩效管理的基础和起点。
金融类企业的管理层需要与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，确保目标的可衡量性和可达性。
这些目标可以是个人目标、团队目标或整体企业目标，旨在增强员工的目标导向性和工作动力。
其次，制定绩效评估标准是确保绩效评估的客观性和公正性的重要一环。
金融类企业可以制定具体的绩效评估指标，如工作完成质量、工作效率、客户满意度等，依据这些指标对员工的工作表现进行评估和排名，以便更好地管理和激励员工。
第三，实施绩效评估和反馈是绩效管理的核心环节。
金融类企业可以通过定期的绩效评估和反馈机制来了解员工的工作表现，并与员工进行正式或非正式的绩效讨论。
这样可以帮助员工提高工作绩效，并及时解决工作中的问题和困难。
最后，奖励和激励措施是绩效管理的重要补充。
在金融类企业中，可以采取一些奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训和发展机会等，以激励员工在工作中取得更好的绩效。
此外，金融类企业还可以设立一些绩效奖励制度，例如最佳员工奖、最佳团队奖等，以鼓励员工在工作中不断努力和创新。
在金融类企业的薪酬管理方面，薪酬政策的制定和实施是关键。
金融类企业需要制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬政策应该与绩效管理相结合，即通过绩效评估来确定薪酬水平，从而实现绩效和薪酬的关联性。
同时，金融类企业可以考虑引入绩效相关的股权激励计划，以提高员工的工作动力和忠诚度。
广州越秀金融控股集团股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度（2020年6月）第一章总则第一条为规范广州越秀金融控股集团股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。
第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：（一）市场化、专业化；（二）以绩效为导向，激励与约束并重；（三）个人目标与公司目标有机结合；（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；（五）充分反映合规管理和风险管理要求。
第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。
薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。
公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。
第二章薪酬构成和薪酬管理第五条高级管理人员薪酬由年度薪酬和中长期激励构成。
第六条年度薪酬包括基本年薪、绩效年酬和福利三部分。
（一）基本年薪：是根据岗位市场价值、结合岗位职责和个人能力向高级管理人员支付的固定报酬；（二）绩效年薪：是根据高级管理人员年度绩效考核完成情况给予的年度绩效奖励，可采取年度目标奖金、年度利润提取奖金或两者相结合等其他激励方式；（三）福利：包括法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利：是指依据国家政策规定必须向员工提供的福利，主要包括:社会保险、住房公积金等；2、公司福利：是指按照公司相关制度向高级管理人员发放的福利。
第七条高级管理人员基本年薪和绩效年薪按高级管理人员的职责分工、各岗位人员承担责任不同，按市场化、专业化的原则提出方案，经公司薪酬与考核委员会审核并提交董事会审议批准后执行。
XX金融上市公司绩效管理制度XX金融是一家上市公司，绩效管理制度是公司运营中不可或缺的一环。
绩效管理制度能够帮助公司实现目标管理、激励员工、提升组织效益。
下面将从绩效目标设定、绩效评估、绩效激励三个方面来详细介绍XX金融的绩效管理制度。
绩效目标设定是绩效管理的第一步，目标设定需要与公司战略目标相结合，并具备具体可衡量的标准。
在XX金融，绩效目标设定采取了SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、结果相关性(Relevant)和有时间限制(Timely)。
这种目标设定的方式能够确保目标的明确性和可量化性，便于后续的绩效评估。
绩效评估是判断员工或团队工作成果的过程，它可以帮助公司发现问题，找到改进的方向。
在XX金融，绩效评估采用了360度评估的方法，即从多个角度对员工进行评估。
除了直接上级的评估，还包括同事评估、下属评估和自我评估。
这种方法能够充分收集各方对员工的观察和评价，减少主观性的影响，提高评估的客观性和准确性。
绩效激励是激发员工积极性、提升工作动力的关键。
在XX金融，绩效激励主要采取了奖励制度和晋升机制两个方面。
奖励制度包括年终奖金、季度奖金、优秀员工奖等，可以根据绩效评估结果来确定奖励的金额和级别。
晋升机制则是根据员工的绩效表现和岗位要求来决定是否晋升，并给予相应的岗位提升和薪酬提升。
这种绩效激励机制可以激发员工的工作热情，促使他们在工作中付出更多努力，提升公司的绩效表现。
除了以上三个方面，XX金融的绩效管理制度还包括绩效沟通和绩效改进两个环节。
绩效沟通是指公司与员工之间进行绩效反馈和交流的过程，通过正式定期的绩效面谈和日常的沟通反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进的建议。
绩效改进则是在绩效评估的基础上，通过培训、轮岗、岗位调整等方式，提高员工的能力和素质，进一步促进绩效的提升。
总之，XX金融的绩效管理制度通过目标设定、评估、激励、沟通和改进等环节，构建了一个完整的绩效管理体系。
金融上市公司绩效管理制度一、绩效管理制度的定义和重要性绩效管理制度是指运用科学的管理理念和方法，明确组织的目标，构建符合组织发展需要的绩效评价指标，通过一系列的流程和奖惩机制来保证组织持续的高效运营。
对于上市公司而言，绩效管理制度的设计和实施尤为重要。
其背景在于，上市公司具有较为复杂的经营环境，需要持续、稳健的增长，因此必须建立科学有效的绩效管理制度来引导企业员工的行为和努力，并促进企业的竞争力和市场回报率。
二、金融上市公司绩效管理制度的内容和要点1. 设置明确的绩效指标。
根据公司的战略定位、市场竞争和经营环境等因素，建立一整套能够反映公司绩效的评价体系。
其中，关键绩效指标(KPI)是最为关键的衡量标准，应该包括财务、客户、内部流程等方面，并且要考虑到可行性和可操作性。
2. 确定考核周期和标准。
绩效管理是一项长期任务，需要明确考核的周期和标准，以掌握员工的绩效变化和趋势。
同时，应该制定不同岗位的评价标准，根据企业的具体业务进行差异化考核，既能够激励员工，又能够提高组织的整体水平。
3. 实现员工的个性化管理。
金融行业的职业特点决定了员工个性化管理的必要性。
有些员工需要特别关注，因为他们在团队中发挥着重要的作用。
因此，绩效管理制度要针对企业不同层次、不同需求的员工设计不同的管理体系。
4. 引入绩效激励机制。
绩效激励是激励员工表现、提高个人业绩的重要方式。
这里有必要对绩效激励做出详细说明。
一方面，根据员工的表现制定奖励机制；另一方面，考虑到激励的公平性，应该建立一个透明、公正的奖励机制，防止出现员工内部恶性竞争和集体抱团。
三、金融上市公司绩效管理制度的实施策略1. 开展全员培训。
要让员工全面理解绩效管理的目的和意义，说明如何设定考核指标、评价绩效和确定绩效激励。
2. 实行定期反馈。
通过定期评估和反馈，让员工了解他们表现的好坏，并给予相应的激励或奖励。
3. 对负责人进行考核。
对公司的管理者，由其优秀的绩效管理，尤其是人才外部招聘和内部晋升，展示出自己的领导能力、人才掌控能力和沟通能力。
第一章总则第一条为规范金融投资公司的经营管理，提高投资效益，保障公司稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括投资部门、风控部门、运营部门等。
第三条本制度旨在明确绩效管理目标、考核标准、奖惩措施等，激发员工积极性，提高公司整体绩效。
第二章绩效管理目标第四条提高投资收益，实现公司年度投资收益目标。
第五条优化投资结构，降低投资风险，确保公司资产安全。
第六条加强内部管理，提高工作效率，降低运营成本。
第七条培养和吸引优秀人才，提升公司核心竞争力。
第三章绩效考核标准第八条投资收益考核：根据公司年度投资收益目标，对投资部门进行考核。
具体考核指标包括：1. 投资收益总额；2. 投资收益增长率；3. 投资收益占比。
第九条投资风险控制考核：对风控部门进行考核，具体考核指标包括：1. 风险事件发生率；2. 风险损失率；3. 风险预警准确性。
第十条运营效率考核：对运营部门进行考核，具体考核指标包括：1. 客户满意度；2. 业务处理效率；3. 成本控制。
第十一条人才培养与激励考核：对全体员工进行考核，具体考核指标包括：1. 员工培训参与度；2. 员工晋升比例；3. 员工离职率。
第四章奖惩措施第十二条对绩效优异的员工，给予物质奖励和荣誉称号，如：1. 奖金；2. 奖品；3. 优秀员工称号。
第十三条对绩效不佳的员工，进行以下处罚：1. 警告；2. 降职；3. 解除劳动合同。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
第六章绩效管理流程第十六条绩效管理流程如下：1. 制定年度绩效目标；2. 制定各部门、各岗位绩效指标；3. 开展绩效评估；4. 制定绩效改进计划；5. 实施绩效改进计划；6. 评估绩效改进效果；7. 循环以上流程。
第十七条绩效评估周期为年度，具体时间由公司人力资源部根据实际情况确定。
第十八条绩效管理过程中，各部门、各岗位应积极配合，确保绩效管理工作的顺利进行。
XX金融上市公司绩效管理制度金融上市公司绩效管理制度是指金融行业上市公司为了全面提高企业绩效，确保公司长期稳定发展而建立的一套规范、科学、有效的管理制度。
该制度包括绩效评估、绩效考核、薪酬激励、绩效改进等方面的内容，旨在通过科学评估和激励机制，激发员工积极性和创造力，提高企业绩效，实现公司的战略目标。
一、绩效评估绩效评估是金融上市公司绩效管理的核心环节，主要通过对业务绩效、财务绩效、风险控制绩效等方面的评估，客观反映公司的整体运营水平。
绩效评估可以通过定期的报告、指标、调研等方式进行，以确保评估结果的准确性和公正性。
评估结果应作为决策的重要参考依据，同时将不同层级、不同职能的员工绩效进行分类评估，以便更好地了解员工的工作表现。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理的重要手段之一，通过对员工工作业绩的评估、量化和反馈，及时发现问题，促使员工改进，提高工作效率。
具体实施绩效考核时，可以采用多种方法，如基于目标的管理、360度评估、关键绩效指标评估等，以确保考核的科学性和公正性。
考核结果对员工的晋升晋级、薪酬激励等具有重要的影响，能够有效激发员工的工作热情和积极性。
三、薪酬激励薪酬激励是金融上市公司绩效管理制度中的重要环节，能够直接影响员工的工作动力和积极性。
薪酬激励不仅要与员工的绩效水平相匹配，还要与市场薪酬水平相衔接，以吸引和保留优秀人才。
薪酬激励制度应设计合理、灵活，可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等形式，根据不同岗位和层级设置不同的激励政策，既保证公平公正，又能够激发员工的积极性。
四、绩效改进绩效改进是金融上市公司绩效管理制度的重要目标之一，通过持续改进和完善制度，提高组织的执行力和绩效水平。
绩效改进可以通过学习借鉴先进的管理经验和理念，加强内部知识的共享和传承，完善绩效管理流程和系统，建立良好的绩效文化等方式来实施。
改进的目标是不断提高绩效管理的科学性、精细化和有效性，促使企业在竞争中保持优势。
金融绩效管理制度一、绩效管理的意义与目标绩效管理是企业管理的重要组成部分，尤其在金融行业更是至关重要。
金融绩效管理制度是指金融机构为实现效益最大化，不断提高市场竞争力，合理分配资源，提高经营效率和效益，制定的管理规章制度。
绩效管理是对员工和机构整体业绩的监控、分析与评价，通过绩效考核与激励机制来影响员工的行为，达成企业的整体目标。
金融绩效管理制度的目标主要包括：确保员工和机构的整体目标达成；激励员工积极主动的为公司创造价值；帮助企业保持竞争优势；提高整体业绩和效益；保持良好的企业形象和声誉。
二、金融绩效管理的内容及环节1. 绩效目标设定：首先要明确公司整体目标，然后根据公司整体目标，将目标逐步分解到各个部门和岗位，明确每个人员的绩效目标。
绩效目标分为长期目标和年度目标，并且要与工作责任清晰匹配，以确保目标的可完成性和相关性。
2. 绩效计划制定：对于实现绩效目标的具体方法和措施要制定相应的绩效计划，以保证完成绩效目标的具体可行性和可操作性。
同时要将绩效计划同工作责任和权力相匹配，保证能够正常实施。
3. 绩效考核与评估：设定好绩效指标，对员工完成的工作进行绩效考核与评估，为员工提供正向的反馈，及时指导员工的工作方向。
对于提供出色绩效表现的员工进行适当的激励措施，对表现不佳的员工进行相应的惩罚。
4. 绩效改进与培训：根据绩效考核的结果对绩效改进与培训进行相应的思考和规划，提升员工的整体绩效水平，完善机构发展。
5. 绩效激励与奖惩：针对绩效考核的结果，对员工进行绩效激励与奖惩。
对于做出突出贡献的员工，给予物质性或精神性的奖励；对于绩效达不到预期的员工进行适当的处罚或改进指导。
三、金融绩效管理的原则1. 公平公正原则：绩效管理应当公平公正，避免宠物式管理，不偏不倚对待每一位员工；2. 目标一致原则：员工的绩效目标应当与公司整体目标保持一致，以确保整体目标的成功实现；3. 激励约束原则：绩效激励与约束机制应当相互结合，以激励员工积极性，约束员工行为。
金融行业绩效考核管理办法一、绩效考核的重要性金融行业作为一种高度竞争的行业，绩效考核管理是确保机构持续发展的重要保证。
通过科学合理的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，进而促进机构的整体发展。
本文将详细介绍金融行业绩效考核的管理办法。
二、绩效考核的目标和原则1. 目标：绩效考核的目标是客观评估员工的工作表现，根据考核结果进行奖励和激励，同时提供改进工作的依据，推动机构整体发展。
2. 原则：绩效考核的原则包括公平、公正、客观、科学、激励导向和持续改进。
只有遵循这些原则，才能保证绩效考核的有效性和可操作性。
三、绩效考核的指标体系1. 岗位胜任力指标：评估员工在特定岗位上所需的知识、技能和能力。
2. 工作目标完成度指标：评估员工在一定时间内完成的工作目标的数量和质量。
3. 个人素质指标：评估员工的职业道德、团队合作能力、沟通能力等非工作目标相关的素质。
4. 客户满意度指标：评估员工在服务过程中客户的满意程度。
5. 风险控制指标：评估员工在风险控制方面的能力和贡献。
四、绩效考核的流程1. 期望制定：机构和员工共同确认岗位期望和工作目标，明确考核的内容和标准。
2. 考核准备：员工需要准备相关工作材料和信息，如工作报告、数据分析等。
3. 绩效评估：主管对员工的工作进行评估，可以采用定期考核和临时考核相结合的方式。
4. 考核结果反馈：主管将考核结果及时反馈给员工，明确优点和改进的方向。
5. 奖励与激励：根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励和激励措施，鼓励员工再接再厉。
6. 绩效改进：机构和员工共同总结考核结果，发现问题并制定改进措施，以促进机构整体绩效的提升。
五、绩效考核的注意事项1. 公平：考核评价要客观公正，避免主观意见的影响。
2. 及时性：考核应定期进行，以及时了解员工的工作表现。
3. 反馈：考核结果应及时反馈给员工，以便他们了解自己的优点和不足之处。
4. 奖励：根据考核结果给予激励和奖励，鼓励员工积极进取。
XX金融服务控股有限公司绩效管理办法第一章总则第一条目的（一）本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。
（二）通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率，带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
（三）在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
第二条原则1. 以提高部门绩效为导向的原则；2. 结果导向和过程导向相结合的原则；3. 客观、公平、公正的原则。
第三条考核小组(一)考核小组职能：1.制定绩效考核目标。
2.组织、实施、监督年度绩效考核工作。
3.负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性。
4.负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
(二)考核小组成员如下表：第四条适用范围(一)适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
(二)适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工(不包括试用期员工和特殊岗位)：1.试用期员工（试用期考核:试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的＜定为本部门转正员工目标的50%＞，公司将不予录用。
根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70%，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；2.特殊岗位：清洁工、司机。
(三)不参加考核的人员1.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；2.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。
第三章绩效实施第五条绩效考核流程(一)季度绩效考核流程1.公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。
各部门负责人在每季度末前5天提交下一季度相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。
2.在每季度第一个月10日前，依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。
各员工根据对每项指标实际情况进行打分，得出的总分为当季度的绩效考核分数。
季度考核只做季度考核分数核算，不进行绩效工资发放。
以上经双方沟通签字确认的绩效考核表原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。
(二)上半年绩效考核流程1. 各员工半年度绩效考核主要根据第一、二季度绩效考核平均分数作为半年度绩效考核分数。
前台人员绩效系数=上半年平均分数/100分，根据此绩效系数发放上半年绩效工资。
后台人员根据上半年平均分数对应的绩效系数表所得的系数作为上半年绩效工资发放系数。
(三)下半年绩效考核流程1.公司在进行季度、半年度考核的基础上，对各部门再进行年度综合评定。
各部门负责人根据公司年度发展战略，在每年底制定出下年度部门工作计划。
前台部门根据下年度部门工作计划制定出每个岗位个人的年度工作计划，并双方签字确认。
年度工作计划分解到四个季度中，在第四个季度末对其进行季度考核时，同时进行年度绩效考核。
各部门负责人及前台员工年度绩效考核主要根据以往四个季度绩效考核平均分数和年度计划完成情况，对应分配权重进行相应综合评价（具体详见年度绩效考核表）。
2.下半年度绩效考核系数确定。
后台各部门负责人根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。
后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数，并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。
前台各部门负责人及员工，根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年绩效分数/100分=下半年绩效系数。
3.在每年1月10日前，依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。
4.以上经双方沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后，原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。
第四章绩效考核评价第六条评价等级综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，分S、A、B、C四个等级。
对照各部门的指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
划分为优（S）、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四种。
✧优（S）：综合评价得分达到90-100分（含90分）✧良（A）：综合评价得分达到70-90分（含70分）✧基本合格（B）：综合评价得分达到60-70分（含60分）✧不合格（C）：综合评价得分达到60以下第七条绩效系数表：后台评价等级与得分系数的对应关系考核得分对应相应的得分系数，绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。
前台人员:绩效系数=总分/100分绩效工资=绩效工资基数×绩效系数绩效工资基数:集团高管及前台（副）总监，按年薪的40%作为年度绩效工资基数。
其它员工绩效工资年度额度，按照级别不同，分为2个月、3个月、4个月的绩效工资额度。
绩效工资是在公司净利润≥0（提成已计提进工资当中）的情况下，每半年发放一次，但上半年只能发放上半年绩效工资*上半年绩效系数的60%，剩下的40%预留至下半年；下半年发放下半年绩效工资*下半年绩效系数+上半年绩效工资预留的40%部分。
各层级发放标准具体见下表：第八条评价等级比例各部门绩效考核等级达S级（优）的员工不超过考核总人数的10%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工人数。
绩效考核评价等级的比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初确定。
第九条绩效考评时间公司绩效考核包括季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。
季度考核时间：为下季度第一个月的10日之前。
上半年考核时间：7月10日之前。
（根据第一、二季度平均分数直接得出考核结果）下半年考核时间：为次年1月10日之前。
第十条绩效考核结果的体现（一）员工的考核结果由部门领导反馈给员工，员工对考评结果有异议，可以在收到考核结果三天内向人力资源部申诉，考核小组将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
（二）前台绩效工资发放前提：前台部门负责人：本部门完成当期半年度成本业绩额，人工成本不得超过营业收入6%和净资本收益率达18%及以上，本部门负责人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。
本部门下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
前台部门员工：本人完成当期半年度本岗位成本业绩额，和净资本收益率达18%及以上，本人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。
本人下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
若未完成本部门或本岗位半年度成本业绩额，将直接扣发所有当期半年度绩效工资（若后半年有补齐该期业绩额，在其它条件同时满足下，到时再作补发该期绩效工资），同时下半年直接做降级降工资处理（影响绩效工资基数）；若该半年度未完成本部门或本岗位目标业绩额，绩效工资根据实际考核情况发放。
备注：成本业绩额里的成本，包括资金成本、直接业务费用和间接费用（如房租、水电）等。
若项目来源为公司分配的（非自行拓展），其营业收入按50%计入业绩目标。
（三）后台绩效工资发放前提：后台：公司上半年净利润大于或等于零，即可根据绩效考核结果领取上半年绩效工资，否则将不予发放。
若公司年度累计净利润大于或等于零，即可发放下半年绩效工资及补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
（四）降级降工资标准：对于季度考核业绩未达标员工，部门负责人对其本人进行综合考量评定，负责人可自由选择延长3个月以内观察期，且观察期内工资可选择按原有工资的60%及以上比例发放；如果第一次延期观察期内员工不合格，部门负责人可根据表现情况在原有延期基础上进行第二次延期，第二次延期也限定在3个月以内，第二次延期观察期的工资，部门负责人可选择按不低于国家最低工资标准发放。
（五）全年四次季度绩效考核中至少有三次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度职务晋升评审。
（六）考核评定为优秀员工，公司将通报表扬，考核结果在公司OA、宣传栏处告知。
（七）季度考核第一次得分低于60分者,公司将给予其警告、劝退或下调其工资,如连续两次季度考核得分都低于60分,公司将作解聘处理。
（前台工作人员薪资与业绩挂勾，具体上升下调薪资、解聘见薪酬制度）。
第十一条绩效考评表(一）绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
(二）绩效考评表的填写:公司员工的考评在每季度第一个月的1-10日间，每半度第七个月的1-10日或次年的第一个月1-10日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，部门汇总后送交人力资源部整体汇总，要求在此指定时间内完成。
第五章绩效考核申诉第十二条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果三个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第十三条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。
第十四条申诉处理（一）人力资源部在接到申诉后10个工作日内须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组；（二）考核小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、运营总监、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即为该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10个工作日日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。
总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；对于二次评审结果以总经理或其全权代表的意见为最终评审结果。
