2020年自动装配生产线行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 3.0% 2.5% 2.5% 2.6%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出103196246162行业人均利润19345439行业人均成本分析10152720硕士/Master 9679481080618117599312236971248347本科/Bachelor 914930969422109699311563671232514专科/College815794902669100380310650281153903高中及以下/High School7295537997869152719675171071104博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业58194481064010655191175019815450民营企业361188545793619125720941535973国有企业449550720358915257967754715789外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,091,603 967,948 914,930 815,794 729,5531,164,260 1,080,618 969,422 902,669 799,7861,226,915 1,175,993 1,096,993 1,003,803 915,2711,253,249 1,223,697 1,156,367 1,065,028 967,5171,333,458 1,248,347 1,232,514 1,153,903 1,071,104按学历分总经理层按企业性质分728,983 581,944 361,188 449,550899,137 810,640 545,793 720,3581,230,423 1,065,519 619,125915,2571,321,683 1,175,019 720,941 967,754878,084 815,450 535,973 715,789单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业472478526480616217686666549790民营企业269507400572471214561416436914国有企业377415472362554874607567469314外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分541,424 472,478269,507 377,415606,935 526,480400,572 472,362699,153 616,217471,214 554,874734,216 686,666561,416 607,567596,722 549,790436,914 469,314单位：元。

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。

本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

智能制造薪酬调研报告范文智能制造薪酬调研报告一、调研背景智能制造是当今工业发展的一个重要趋势，其以人工智能、大数据、物联网等技术为基础，通过智能设备和系统实现生产过程的自动化和智能化。

智能制造的快速发展对人才的需求提出了新的挑战，为了了解智能制造行业的薪酬状况，本次调研以智能制造企业为调研对象，旨在为企业提供薪酬制定的参考依据。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，针对智能制造企业的员工进行调查。

问卷内容涵盖了基本信息、薪酬福利、绩效激励等方面的问题，共发放问卷200份，有效回收150份，回收率为75%。

三、调研结果1.基本信息调查结果显示，受访者中男性占比为75%，女性占比为25%。

年龄分布主要集中在30-40岁之间，占比为55%。

受访者的学历分布中，本科学历最多，占比为60%，研究生学历占比为30%。

2.薪酬福利根据调查结果，智能制造企业的员工薪酬福利主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励、节日福利等。

其中，基本工资是最主要的薪酬组成部分，占比为60%。

绩效奖金也是智能制造企业常见的激励手段，占比为30%。

此外，一些企业还通过股权激励的方式吸引和激励员工，占比为10%。

3.绩效激励调查结果显示，智能制造企业普遍采用绩效激励机制来激发员工的工作积极性。

绩效考核的主要指标包括工作质量、工作效率和创新能力。

在绩效激励方面，员工普遍认为绩效考核体系公正性较高，但对于绩效奖金的分配机制有一定的不满意度。

四、薪酬调研分析根据调研结果分析，智能制造行业的员工薪酬福利主要以基本工资为主，但也普遍存在绩效激励的机制。

与传统制造企业相比，智能制造企业更注重员工的创新能力和工作效率，而非仅仅依靠工龄和职位来决定薪酬水平。

此外，智能制造企业通过股权激励等方式来吸引和激励优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。

五、建议针对智能制造企业的薪酬调研结果，提出以下建议：1.进一步完善绩效激励机制，提高绩效考核的公正性和透明度，确保员工获得公平的薪酬待遇。

生产人员薪资现状分析报告（现金薪酬部分）报告说明：本次分析范围为线计产人员,包括制造部和中山生产部，以下薪酬数据均为税前金额，数据统计范围为2020年1-8月。

一、现状分析-制造部各车间主要岗位薪酬分析◼各车间/工段薪酬水平情况说明：整体来看，公司目前生产工人月薪酬在4600~6000之间，与外部市场相比属于中等水平。

说明：公司目前生产工人平均小时工资普编集中在16~20元/小时，与外部市场相比属于中等水平，部分岗位偏低，整体来看，顺德生产工人小时工资会比中山小时工资略高，中山总装工段小时工资比顺德高，主要是因为中山总装生产工外部支援小时工资较高，内部生产小时工资与顺德基本持平。

◼制造部-冲压车间单位：元/月说明：冲压车间生产工小时工资大约20元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约200元/天，28天（月休2天）工资约5600元/月。

◼制造部-喷涂车间单位：元/月说明：喷涂车间生产工小时工资大约20.54元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约205元/天，28天（月休2天）工资约5751元/月。

◼制造部-注塑车间单位：元/月说明：注塑车间生产工小时工资大约19.8元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约198元/天，28天（月休2天）工资约5550元/月。

◼制造部-总装车间单位：元/月说明：总装车间生产工小时工资大约15.8元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约158元/天，28天（月休2天）工资约4424元/月。

二、现状分析-中山生产部各工段主要岗位薪酬分析◼中山生产部-冲压工段单位：元/月说明：冲压工段生产工小时工资大约17.4元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约174元/天，28天（月休2天）工资约4875元/月。

◼ 中山生产部-发热管工段 单位：元/月说明：发热工段生产工小时工资大约19.08元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约191元/天，28天（月休2天）工资约5342元/月。

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 3.2% 1.4% 1.3% 2.3%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出95287365203行业人均利润17359656行业人均成本分析12285029硕士/Master 11656641303352136199214325471494947本科/Bachelor 10477341153589128710014046051454722专科/College9493051065721115011712724411399852高中及以下/High School836376952151107705011477481271456博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业69930497054112948631404237967217民营企业429899652173746354868640635477国有企业53103184742910769941149694845152外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,269,283 1,165,664 1,047,734 949,305 836,3761,395,092 1,303,352 1,153,589 1,065,721 952,1511,420,905 1,361,992 1,287,100 1,150,117 1,077,0501,499,043 1,432,547 1,404,605 1,272,441 1,147,7481,624,656 1,494,947 1,454,722 1,399,852 1,271,456按学历分总经理层按企业性质分845,815 699,304 429,899 531,0311,087,941 970,541 652,173 847,4291,479,142 1,294,863 746,354 1,076,9941,593,951 1,404,237 868,640 1,149,6941,045,163 967,217 635,477 845,152单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业547628663182729540817065669934民营企业345944512184552810669767535590国有企业433353543167631992720845544691外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分650,552 547,628345,944 433,353725,019 663,182512,184 543,167819,748 729,540552,810 631,992897,340 817,065669,767 720,845710,577 669,934535,590 544,691单位：元。

行业薪酬调查报告近年来，随着市场竞争的加剧和人力资源的稀缺，行业薪酬调查报告对企业的管理和招聘具有重要意义。

针对不同的行业和职位，薪酬水平的制定和调整不仅需要考虑到市场需求和竞争力，还需要兼顾企业的经济实际情况和人力资源发展战略。

在此，本文将行业薪酬调查报告的重要性和案例进行详细介绍和分析。

一、行业薪酬调查报告的重要性1.提高员工满意度薪酬是员工对企业能力认可和付出回报的重要体现，合理的薪酬水平不仅能够保证员工的生活质量和工作积极性，还能够提升企业的职业吸引力和员工满意度，从而提高员工的保留率和工作绩效。

2.招聘难度的降低随着行业竞争的加剧和人才供需的不平衡，企业的招聘难度也越来越大。

通过调查行业薪酬水平并制定合理的薪酬策略，能够提高企业的职业吸引力和招聘成功率，降低人力资源成本和风险。

3.提升企业的竞争力薪酬水平不仅是企业对员工的回报，还是企业整体实力和竞争力的重要体现。

通过与同行业的竞争对标，企业可以更快速、科学的调整薪酬水平，提高企业的职业竞争力和市场占有率，为企业的可持续发展打下良好基础。

二、行业薪酬调查报告的案例1. 互联网行业——百度百度是中国最大的互联网搜索引擎，也是互联网行业中的佼佼者。

针对该行业的激烈竞争和人才紧缺的情况，百度实行了合理、稳定的薪酬体系和亲和力极强的企业文化。

为了吸引和留住人才，百度在行业内一直是薪酬高的企业之一。

百度的薪酬计划不仅能够吸引许多高端人才，而且能够保持员工的忠诚度和稳定性。

2. 制造业——江苏金科冷链装备有限公司江苏金科冷链装备有限公司是一家从事食品冷冻装备研发、生产、销售和服务的高新技术企业。

公司引入国外的先进生产技术，加强内外部培训，提高生产管理水平，重视人才引进和培养。

据了解，该公司的薪酬水平是行业内的领先者之一，关键职位的年薪在30-50万元以上，也吸引了一批优秀人才和高端技术人员。

3. 金融行业——招商证券招商证券是国内规模较大的综合性证券公司之一，以股票和基金业务为主。

XX年四季度广西薪酬报告4556元/月和2607元/月，同样是计算机行业，软件类职位和硬件类职位平均薪酬可以相差近2000元。

昨日，广西联系统发布xx 四季度薪酬报告，计算机硬件类职位提供的薪酬水平首次跌入后5位。

专家分析，随着计算机及互联网应用的广泛普及，专业的硬件类职位需求剧减。

近年来，计算机专业热并未完全退烧，如果你家里有孩子计划进入该行业学习、工作，这个就业趋势值得参考。

这份报告中显示，xx年四季度广西联系统中用人单位发布职位的平均薪酬为3628元/月，而求职者期望平均薪酬为3720元/月。

其中本季度的职位平均薪酬比去年同期的3139元/月增长了15.55%，比上季度的3393元/月增长了6.93%，再创历史新高。

另外，值得注意的是，用人单位提供的职位平均薪酬水平与求职者的平均期望值差距为93元/月，为历史最低。

这说明，人才供需双方对待薪酬要求趋于理性。

哪些行业能够给从业者提供高工资呢?平均薪酬最高前5位职位类别和位于后5位的职业类别详见表格。

值得注意的是，同为计算机类的工作，软件类工作与硬件类工作，平均薪酬相差近2000元。

专家分析，随着计算机技术日新月异，计算机硬件类从业门槛逐渐降低，而不少从事计算机软件类的人员，也已经具备硬件类工作的能力，所以该行业从业者的可替代性很大。

专业的硬件类职位因此逐渐边缘化，不但需求剧减，同时薪酬水平也大幅下滑。

对此，不管是既有的从业者，还是即将跨入这个行业的年轻人，都需要做好转型的准备，掌握多项与此相关的技能，避免被淘汰。

今年的就业援助月专项活动时间从1月中旬到2月下旬昨日，由南宁市人力资源和社会保障局、南宁市残疾人联合会组织的南宁市xx年就业援助月活动首场专场招聘会，在南宁市人力资源市场举行。

现场有60家用人单位进场招聘，共提供1976个工作岗位。

记者了解到，今年的就业援助月专项活动，从xx年1月中旬举办至2月下旬。

活动以“就业帮扶，真情相助”为主题，以符合认定条件的就业困难人员，残疾登记失业人员，最低生活保障家庭中有劳动能力并处于失业状态的人员，各地区确定的困难家庭离校未就业毕业生，因病致贫家庭成员，以及失地人员等为就业援助对象。

薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。

薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。