绩效管理综述

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事业单位绩效管理研究综述

作者：曹娟 刘江平 黄小华

来源：《中国管理信息化》2014年第16期

[摘 要] 本文根据事业单位绩效管理的相关研究，从事业单位绩效管理内涵、事业单位绩效管理与绩效考核的关系和事业单位绩效管理存在的问题及解决办法等方面，对事业单位绩效管理研究进行综述，提出事业单位今后推行绩效管理的研究方向：建立具有事业单位特点的绩效管理理论体系；完善事业单位岗位聘任制度、绩效薪酬制度等配套措施；细分事业单位类型，制定出操作性强的绩效管理办法。

[关键词] 事业单位；绩效管理；综述

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 048

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）16- 0080- 02

1 前 言

绩效管理的概念于20世纪70年代提出，80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论研究和实践研究的重视，绩效管理逐渐被广泛认可为人力资源管理的重要过程[1]。经过40年的研究与实践，绩效管理在企业中的运用已相当成熟，并取得了较好的效果，为提高企业绩效做出了应有贡献[2]。近年来，事业单位也纷纷引入绩效管理理念，但由于体制不同，配套措施不到位，事业单位的绩效管理推进缓慢，存在诸多问题[3]。本文拟从事业单位绩效管理内涵、事业单位绩效管理与绩效考核关系、事业单位绩效管理存在的问题等方面，对事业单位绩效管理研究进行综述，提出事业单位推行绩效管理应重点解决的问题。

2 有关事业单位绩效管理内涵的研究

这方面的研究主要是参照企业绩效管理内涵来进行阐述的，认为绩效管理是一个全面的、循环的、系统的管理过程[4]。如韩晋（2007）提出事业单位绩效管理，是利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。杨宁（2009）[5]将事业单位绩效管理定义为通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。宋玲雅（2010）、路萍（2012）认为事业单位绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。黄薇（2010）、董晓敏（2013）认为绩效管理是一项具有系统、科学、全面地进行计划、实施、评估与反馈的过程和活动。蔡艺云（2011）[6]提出事业单位绩效管理是面向组织效益的全方位管理，是一个收集绩效信息，进行绩效衡量、设计与执行的有效管理，推动绩效不断持续改进龙源期刊网

（1）对绩效管理的研究

以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：

阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。

阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。

阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。

(2)平衡计分卡理论概述

罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。

绩效管理与应用研究的国内外文献综述

1.1 国外研究现状

境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：

1.关于绩效管理目标

Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。Dagmar（1983） 在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。Elina（1995） 认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。

2.关于绩效管理内涵

从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。Cláudia（1983） 所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。Kevin（1989）指出绩效管理过程中，设置科学合理的指标有重要的意义，而指标体系的设置和绩效管理效果存在直接相关性。Billy （1990）对绩效管理进行了理论研究，并提出“权变理论”，其发现在确定绩效考核方法过程中，应该分析“权变”问题进，从而满足管理的针对性和定向性要求。Jane（1993）所做的实证研究结果表明，绩效管理工作中，熟悉掌握绩效管理理论和方法有重要的意义，应该选择科学的绩效考核方法，从而确定出关键绩效指标，为考核目标的实现提供支持，也增强绩效管理的针对性。Vinh（1995）的研究表明，需要以公司战略发展目标为基础明确适合理的关键绩效指标，绩效管理中适当的应用这些指标有利于提高绩效管理水平，且增强管理效果，在节约管理资源方面也有一定应用价值。Andrew（1998）所做的研究发现，绩效考核方法和绩效管理质量存在密切关系。根据相关经验发现，在绩效考核中，选择360°考核方法，对绩效管理质量的提升可起到很大促进作用。Carolyn（2006）的研究结果表明，通过BSC 方法进行绩效考核，可提高绩效考核的全面性，为其目标实现提供支持。

文献综述

国内外研究动态：

（一）国外研究动态

莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。

尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。

詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。

施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。

帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。

范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。

（二）国内研究动态

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。