下载文档原格式
竞业禁止法律问题研究作者简介：于雪峰（1988-），男，汉族，集安，财经大学法学院，经济法学硕士在读，研究方向：市场管理单位：财经大学法学院邮编：130117邮寄地址：省市船营区越山路城建大厦0612市规划局法规监察处收件人：于雪峰：摘要：许多企业通过在劳动合同中添加竞业禁止条款或专门的竞业禁止协议保护自身的商业秘密权，但由于我国目前有关立法上的不足，在实践中引发了很多问题，不是损害了企业的商业秘密保护权就是损害了职工的自由择业权。
本文旨在分析竞业禁止产生的深层原因，找出我国目前竞业禁止立法上的缺陷，并针对这些缺陷提出完善的立法建议。
关键词：竞业禁止；立法；合理性一、我国竞业禁止制度概论简单地说，竞业禁止就是指企业为防止商业秘密泄露，而要求知悉企业商业的企业高管或一般职工，在企业工作以及离开企业的特定时间不能做任何与企业进行竞争的工作，无论是自己投资的还是在别人企业都不行。
竞业禁止制度的来源有两个：商事规中的诚实信用原则和由其衍生出来的员工对企业的忠实义务。
这一原则被称为是市场经济中的“帝王条款”，要求人们在一切民事活动既要维护自身利益，又要维护他人和社会的利益，要努力实现自身、他人、社会三方利益的平衡和共赢。
竞业禁止可以分为法定和约定竞业禁止。
法定竞业禁止，是由法律明确规定的，其适用对象、适用围、法律后果与法律责任等都有法律明确规定，“其效力来源于法律规定”；约定的竞业禁止，是由企业和劳动者通过合同约定的，本质上是一种契约，契约的成立要求必须具有对价，约定的竞业禁止实际上限制了企业职工的自由择业权，那么相应的，企业必须支付能使合同成立的对价，即经济补偿金。
竞业禁止还可以分为在职与离职竞业尽职。
在职竞业禁止是指“职工在企业任职期间基于忠实义务原则，有义务保守雇主的商业秘密，不得兼职或者从事与所任职企业经营围相同或相类似的竞争性行为”。
离职竞业禁止是指职工与企业解除劳动关系后，在一定期限和一定领域所承担的不从事与原企业存在竞争的经营行为，也不服务于与原企业存在竞争的企业的义务。
约定竞业禁止的法律问题研究的开题报告一、选题背景及意义竞业禁止是指在一定时间或范围内，员工离职后不得从事与原工作内容相似的竞争性工作。
竞业禁止不仅是雇主与员工之间的重要合同条款，也是保护企业商业机密、营销策略和客户关系的重要手段。
然而，在实践中，约定竞业禁止的合同中存在一些模糊不清的条款，引发了一些复杂的法律纠纷。
如何平衡雇主利益和员工权益，保障公平竞争，成为约定竞业禁止的法律问题需要重点研究的问题。
本次研究旨在探讨约定竞业禁止的法律问题，明确竞业禁止优劣以及其对员工就业和竞争市场的影响，为制定更加公平合理的法律规范提供参考。
二、研究目标和内容目标：1. 分析约定竞业禁止的法律基础和相关法律规定，并探讨其适用范围和实践问题。
2. 分析约定竞业禁止对劳动者就业和竞争市场的影响，明确劳动者权益受到的保护和竞争市场的维护。
3. 探讨如何平衡约定竞业禁止的各方利益，制定更加合理、公平、有利于劳动者和企业的法律规范。
内容：1. 竞业禁止的法律基础和法律规定分析。
包括民法典、劳动法、合同法和反垄断法等相关法律条款的解释，以及对这些法律条款的解读和实践案例分析。
2. 竞业禁止对劳动者和市场的影响分析。
包括竞业禁止对劳动者就业、个人发展和职业选择的影响，以及竞业禁止对竞争市场的影响和市场反应。
3. 平衡竞业禁止各方利益的建议。
包括通过在竞业禁止合同中明确规定时间和范围、制定补偿计划等方式来平衡双方利益，保护劳动者权益、维护市场公平竞争。
三、研究方法和技术路线方法：1. 文献阅读法：阅读国内外相关法律法规、司法解释、学术论文和案例，掌握约定竞业禁止的理论和实践知识。
2. 实证研究法：通过问卷调查、案例分析等方式，系统研究竞业禁止实践中存在的问题和解决方案。
技术路线：1. 了解相关法律法规和政策，构建法律框架。
2. 通过文献阅读、案例研究等方法，了解竞业禁止实践中存在的问题。
3. 认真分析不同视角下的竞业禁止优缺点。
竞业禁止的法律规定竞业禁止的法律规定竞业禁止的法律规定竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，xxxx分享的竞业禁止的法律规定。
供大家参考竞业禁止的法律规定竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
竞业限制起源于公司法中的董事经理竞业禁止制度。
目的是为防止董事经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事经理的竞业禁止义务，尤其是西方国家首先建立了董事经理竞业禁止制度。
对于竞业禁止的我国的相关立法有：旧公司法(已废除)第六十一条第一款规定：董事经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。
新公司法1第一百四十九条第(五)项规定：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。
合伙企业法第30条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。
除合伙协议另有约定或者经全体合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。
合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。
个人独资企业法第20条规定：投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：(六)未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务(七)未经投资人同意，同本企业订立合同或者进行交易刑法第165条规定：国有公司企业的董事经理利用职务便利，自己经营或者为他人经营与其所任职公司企业同类的营业，获取非法利益，数额巨大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金数额特别巨大的，除三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
《竞业限制劳动法规制完善研究》篇一一、引言在市场经济高速发展的今天，劳动者的流动性和企业的商业秘密保护之间的矛盾日益凸显。
竞业限制作为平衡这一矛盾的重要手段，其劳动法规制显得尤为重要。
竞业限制不仅关乎劳动者的就业自由，也关乎企业的商业利益保护。
因此，对竞业限制劳动法规制进行深入研究，不仅有助于维护劳动者的合法权益，也有助于促进市场经济的健康发展。
二、竞业限制概述竞业限制是指劳动者在离职后的一定期限内，不得在与原单位有竞争关系的单位任职，或者不得从事与原单位相竞争的业务。
其目的是保护企业的商业秘密和核心技术，防止劳动者离职后利用原单位的资源进行不正当竞争。
竞业限制通常通过合同约定，并伴有相应的经济补偿。
三、竞业限制劳动法规制现状目前，我国关于竞业限制的劳动法规制主要散见于《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等相关法律法规中。
这些法规对竞业限制的适用范围、期限、经济补偿等方面做出了一定的规定，但在实际操作中仍存在一些问题。
如法规内容不够完善，执行力度不够，监管机制不健全等。
四、竞业限制劳动法规制存在的问题（一）法规内容不够完善目前，关于竞业限制的法律法规内容过于笼统，缺乏具体的实施细则。
对于竞业限制的适用范围、期限、经济补偿等方面没有明确的界定，导致在实际操作中存在较大的自由裁量空间。
（二）执行力度不够部分企业利用竞业限制条款约束劳动者，侵犯劳动者的就业自由。
而相关部门在执法过程中往往缺乏足够的力度和手段，难以有效制止和惩罚违法行为。
（三）监管机制不健全目前，对于竞业限制的监管机制不健全，缺乏有效的监管手段和措施。
同时，对于违反竞业限制的行为，缺乏明确的法律责任和处罚措施，导致一些企业敢于违规操作。
五、竞业限制劳动法规制完善建议（一）完善法律法规内容应进一步明确竞业限制的适用范围、期限、经济补偿等方面的具体规定。
同时，应增加实施细则，使法律法规更具操作性和指导性。
（二）加强执法力度相关部门应加强执法力度，严厉打击利用竞业限制条款侵犯劳动者就业自由的行为。
《竞业限制劳动法规制完善研究》篇一一、引言在市场经济环境下，劳动者的流动性和企业的商业竞争成为影响经济发展和商业环境的重要因素。
竞业限制作为维护企业商业利益和保护劳动者权益的平衡手段，在劳动法规中占据重要地位。
然而，随着经济和社会的快速发展，竞业限制劳动法规面临着一系列新的问题和挑战，亟待进行深入研究和完善。
本文将针对竞业限制劳动法规的现状、问题及完善方向进行深入探讨。
二、竞业限制劳动法规的现状竞业限制劳动法规旨在保护企业的商业机密、客户信息和商业利益，防止劳动者在离职后短时间内加入竞争对手，损害原企业的利益。
当前，我国及许多国家均对竞业限制做出了明确规定，主要包括竞业限制的范围、期限、补偿等方面。
这些法规在保护企业合法权益的同时，也需关注劳动者的权益保障。
三、竞业限制劳动法规存在的问题尽管竞业限制劳动法规在一定程度上发挥了积极作用，但仍存在以下问题：1. 法规内容过于笼统，缺乏具体实施细则，导致执行难度大。
2. 竞业限制的范围、期限和补偿标准不够明确，容易引发争议。
3. 对劳动者权益保障不足，可能导致劳动者在竞业限制下处于弱势地位。
4. 随着经济发展和商业环境的变化，现有法规已无法满足市场需求，亟需进行完善。
四、竞业限制劳动法规的完善方向针对上述问题，竞业限制劳动法规的完善方向应包括以下几个方面：1. 细化法规内容，制定具体实施细则，提高执行效率。
2. 明确竞业限制的范围、期限和补偿标准，以平衡企业和劳动者的利益。
3. 加强劳动者权益保障，如设立专门的仲裁机构、完善劳动者救济途径等。
4. 适应经济发展和商业环境的变化，及时调整和完善法规内容。
五、完善竞业限制劳动法规的具体措施为更好地完善竞业限制劳动法规，可采取以下具体措施：1. 增强法规的透明度和可操作性。
对竞业限制的适用范围、期限、补偿等方面进行详细规定，使企业和劳动者能够明确了解自己的权利和义务。
2. 建立完善的争议解决机制。
设立专门的仲裁机构，负责处理竞业限制方面的争议，确保公正、高效的解决纠纷。
合同劳动中的竞业禁止条款法律限制与合法性评估合同劳动是指雇佣者与受雇者之间建立的一种劳动关系，涉及到雇佣条件、工资待遇、工作时间等方面的约定。
在许多合同劳动中，竞业禁止条款被用来规定受雇者在解除劳动关系后，一定时期内禁止从事与原雇主相竞争的职业活动。
然而，竞业禁止条款的法律限制与合法性备受争议。
本文将探讨竞业禁止条款的法律限制以及其合法性的评估。
一、竞业禁止条款的法律限制1. 法定限制：根据相关劳动法律法规的规定，竞业禁止条款必须符合一定的条件才能生效。
例如，在中国，《劳动合同法》第39条规定，竞业禁止条款必须在书面劳动合同中明确约定，时间限制不能超过二年，并且应当给予受雇者适当的经济补偿。
2. 合同限制：除了法定限制外，竞业禁止条款还必须满足合同法的基本原则，包括自愿原则、平等原则和诚实信用原则等。
合同双方在签订竞业禁止条款时应遵循平等自愿的原则，确保对双方的权益都能得到充分保护。
二、竞业禁止条款的合法性评估1. 被保护利益：竞业禁止条款的合法性评估需要考虑到被保护的利益。
竞业禁止条款的目的是保护雇佣者的商业利益和商业机密，防止被雇佣者在解除劳动关系后与原雇主竞争。
从这个角度来看，竞业禁止条款可以被认为是合法的。
2. 妨碍就业机会：然而，竞业禁止条款也可能对受雇者的职业发展和就业机会产生负面影响。
一方面，它限制了受雇者选择从事与原雇主相竞争的职业活动的自由；另一方面，它也可能使受雇者在解除劳动关系后难以找到适合的工作。
因此，在评估竞业禁止条款的合法性时，应同时考虑到这些负面影响。
3. 合理限制范围：为了确保竞业禁止条款的合法性，它的限制范围应当合理。
合理的竞业禁止条款应限制在与原雇主直接竞争的领域和地域，并且时间限制应当适度。
如果竞业禁止条款的限制范围过于广泛或时间过长，可能会被认为违反公平原则，从而影响其合法性。
4. 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，竞业禁止条款的生效还需要给予受雇者适当的经济补偿。
竞业禁止若干法律问题研究背景竞业禁止是指雇主与员工之间在雇佣合同中约定员工离职后一定时间内不得在同一行业内从事竞争性活动的法律限制。
竞业禁止的存在旨在保护雇主的商业利益，防止员工利用公司机密信息、客户资源等优势从事竞业活动，导致公司利益受损。
然而，竞业禁止涉及到许多法律问题，包括禁止期限、约定方式、不当竞业禁止的无效性等等。
本文将对竞业禁止若干法律问题进行研究和分析。
禁止期限的合理性竞业禁止的有效期限是一个重要问题。
一方面，过长的禁止期限可能限制员工的就业和职业发展，对员工的生活产生不利影响，也不利于市场竞争。
另一方面，过短的禁止期限则可能无法有效保护雇主的商业利益。
在实践中，禁止期限的合理性需要考虑多个因素，如行业特点、岗位敏感程度、员工对公司商业机密的了解程度等等。
对于不同行业和不同岗位的员工，禁止期限可以根据具体情况进行合理安排。
竞业禁止的约定方式竞业禁止的约定方式涉及到非竞争条款的具体内容和形式。
一般来说，竞业禁止可以通过雇佣合同、保密协议、竞业补偿金等多种方式进行约定。
雇佣合同中的竞业禁止条款一般较为简单明确，但需要注意的是，雇佣合同中的条款必须符合相关法律法规的规定，且不得违反劳动法律的强制性规定。
另外，竞业禁止的约定方式也可以通过与员工进行双方协商，签署保密协议或支付竞业补偿金的方式实现。
不当竞业禁止的无效性竞业禁止是为了保护雇主的商业利益，但如果竞业禁止的约定过于苛刻或存在其他不合理情况，可能会导致竞业禁止的无效性。
例如，竞业禁止的约定超出行业惯例、限制员工合理就业或限制员工技能提高的，都可能被认定为不当竞业禁止。
在审查竞业禁止的有效性时，法院会综合考虑各种因素，包括约定的合理性、对员工利益的影响、对市场竞争的影响等。
因此，雇主在约定竞业禁止时应合理选择禁止范围和禁止期限，以确保竞业禁止的有效性。
法律风险和应对策略竞业禁止的约定和执行中存在一定的法律风险。
对于雇主而言，不当竞业禁止的约定可能导致竞业禁止无效，从而无法保护商业利益。
《竞业限制劳动法规制完善研究》篇一一、引言在现今的商业社会中，企业间的竞争日趋激烈，保护企业的商业秘密、维持市场竞争力、避免劳动者的恶意竞争成为各家企业关注的核心问题。
因此，竞业限制条款被广泛应用于劳动合同中。
然而，由于竞业限制的复杂性以及其与劳动者权益的平衡问题，使得竞业限制劳动法规的制定和实施显得尤为重要。
本文旨在探讨竞业限制劳动法规的完善，以更好地保护企业与劳动者的权益。
二、竞业限制劳动法规的现状目前，我国在竞业限制方面的劳动法规主要包括《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等。
这些法规规定了竞业限制的适用范围、期限、补偿等具体内容。
然而，随着社会经济的发展和商业模式的不断创新，现有的劳动法规在实施过程中出现了一些问题。
例如，部分企业对竞业限制条款的滥用，导致劳动者在离职后面临过度的限制；部分地区的法律法规不统一，给企业的跨区域发展带来困难；此外，对违反竞业限制的处罚力度不够，导致部分企业或劳动者忽视法规的存在。
三、竞业限制劳动法规的完善建议（一）明确竞业限制的适用范围和期限为避免企业滥用竞业限制条款，应明确规定其适用范围和期限。
例如，可以规定只有在涉及企业商业秘密、关键技术等核心利益的岗位上，才能设立竞业限制条款；同时，限制条款的期限应合理设定，不宜过长，以保护劳动者的就业权益。
（二）建立完善的补偿机制为平衡企业和劳动者的利益，应建立完善的补偿机制。
当劳动者因履行竞业限制条款而遭受经济损失时，企业应给予相应的经济补偿。
此外，对于因竞业限制而无法正常就业的劳动者，应提供再就业培训、职业介绍等帮助。
（三）统一法律法规并加强执法力度为解决各地法律法规不统一的问题，应由国家层面对竞业限制的法律规定进行统一。
同时，应加强执法力度，对违反竞业限制的行为进行严厉处罚，以维护市场秩序和公平竞争。
（四）引入司法审查机制为保障劳动者的合法权益，可以引入司法审查机制。
当劳动者认为企业滥用竞业限制条款时，可以向法院提起诉讼。
第1篇摘要：随着市场经济的发展，商业竞争日益激烈，竞业禁止作为一种保护商业秘密、维护企业利益的重要法律手段，越来越受到关注。
本文从竞业禁止的法律适用问题出发，分析了竞业禁止的立法背景、法律依据、适用范围、条件以及法律效力等方面，旨在为我国竞业禁止法律制度的完善提供参考。
一、引言竞业禁止，是指在一定期限内，劳动者在与原用人单位存在劳动关系期间或劳动关系解除、终止后，不得在相同或相近的行业、领域内从事与原用人单位有竞争关系的经营活动。
竞业禁止作为一种保护商业秘密、维护企业利益的重要法律手段，在我国《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等法律法规中均有明确规定。
然而，在实际操作过程中，竞业禁止法律适用问题仍存在诸多争议。
二、竞业禁止的立法背景1. 保护商业秘密的需要。
商业秘密是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业在市场竞争中取得优势的关键因素。
竞业禁止法律制度的确立，旨在保护企业商业秘密不被泄露和侵犯。
2. 维护企业利益的需要。
企业通过培养、引进、培训等方式投入大量人力、物力、财力，培养了一批具备一定专业技能和经验的员工。
员工离职后，若在相同或相近的行业、领域内从事与原用人单位有竞争关系的经营活动，将损害企业利益。
3. 保障劳动者合法权益的需要。
竞业禁止法律制度既要保护企业利益，又要保障劳动者合法权益。
在竞业禁止期间，劳动者应享有一定的经济补偿。
三、竞业禁止的法律依据1. 《劳动合同法》第二十四条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但不得违反法律、行政法规的规定。
”2. 《反不正当竞争法》第十条规定：“经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：……（四）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
”四、竞业禁止的适用范围1. 原用人单位为保护商业秘密，要求劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。
2. 原用人单位与劳动者在劳动关系解除、终止后，因商业秘密保护需要，要求劳动者遵守竞业限制义务。
竞业禁止问题的研究竞业禁止是指在劳动合同或者其他协议中规定员工在离职后，在一定时间内（通常为半年到两年）不能从事与原来工作单位相同或类似的业务。
这一制度的目的是保护公司的商业机密和客户资源，防止员工离职后利用公司的商业机密和客户资源给公司带来损失。
竞业禁止制度在很多国家的劳动法中都有规定，中国的《劳动法》也规定了竞业禁止的相关内容。
但是，在实际操作中，竞业禁止制度却经常面临各种问题，下面我们分别来探讨一下这些问题。
一、竞业禁止是否合法？竞业禁止制度是有效保护商业机密和客户资源的重要手段。
但是，在制定竞业禁止条款时必须要符合《劳动法》的相关规定。
根据《劳动法》的规定，劳动者在签订劳动合同时，应当如实告知其过去终止劳动合同的情况及原因。
对于企业而言，竞业禁止条款中的约定，须基于合理商业信仰，遵守公平原则等各项法律规定。
二、竞业禁止期限的合理性？竞业禁止期限的制定应基于企业自身的情况和实际需要，不能随意规定，否则将被认定为过于苛刻。
归根结底，一方面是范围必须有限，不能影响员工的就业自由，另一方面期限也不能过于长，以免限制员工再次获得工作机会。
三、竞业禁止的使用时机？竞业禁止应在员工入职时及合同续签时明确，并在员工离职手续交接时再次确认和签署竞业禁止协议。
如果企业在职期途中启用竞业禁止，可能会被认为是临时要求员工赞同，而这种做法可能产生风险。
四、竞业禁止的范围？竞业禁止的范围可以是一定区域或特定客户，但是这一范围必须明确，并符合实际性质。
如果范围太广泛（地域范围覆盖全国甚至全球），或对于特定客户进行竞业禁止，可能会被认为是侵犯员工的就业自由，从而被视为非法竞业禁止。
五、竞业禁止的违约责任？如果员工离职后违反竞业禁止协议，应该承担违约责任。
但是如果竞业禁止协议中的条款过于苛刻，会导致员工的就业自由受到不合理的限制，从而被认定为无效。
六、是否是适用于所有员工？竞业禁止并非适用于所有员工，应根据员工的岗位情况和机密信息的涉及程度来确定。
竞业禁止若干法律问题研究桂菊平中南财经政法大学副教授上传时间:2007-4-25关键词: 竞业禁止/法定竞业禁止/约定竞业禁止/违约责任内容提要: 竞业禁止是市场经济发达国家雇主较广泛采用的保护其商业秘密的法律手段。
该手段对于净化市场环境、维护公平的竞争秩序、提高雇主在人才和技术上的投入积极性无疑具有重要的作用。
但由于它不仅与雇主的利益有关,而且也关涉到雇员的工作权、自由权乃至生存权,因而如何协调雇主与雇员的利益冲突、消除各方不合理的行为、将竞业禁止限制在合理必要的范围内成为民商法学面临的重要课题。
市场经济是竞争经济,也是追求社会及个人经济效益最大化的经济。
随着我国市场经济体制目标模式的确立及付诸实施,人们的权利意识及竞争意识空前增长。
这一方面极大地促进了我国市场经济的发展,另一方面也滋生出一些问题。
突出表现为产生大量的不正当竞争行为,其表现形式五花八门:以广告方式诋毁竞争对手; 为搞垮对手,以高薪为诱饵挖人墙脚;以各种不正当方式,获得并披露或使用或转让他人之商业秘密;雇员以工作中所知悉之商业秘密为筹码,另谋高就而跳槽者,等等,不一而足。
出现这些问题的深层原因在于,市场主体利益的多元或独立及人类本性的自私。
它表明仅以道德来规范市场之不足及用法律手段规范、引导市场之必要。
本文拟就西方国家较普遍使用的,益于净化市场环境、协调平衡市场主体间( 特别是雇主与雇员之间) 各自权益的一种法律制度———竞业禁止制度,特别是约定的竞业禁止作一研究。
因为我国现实中已出现“买技术不如偷资料,偷资料不如挖人才”的说法及行为,而较有效地制止此一现象的法律手段乃竞业禁止。
目前,祖国大陆立法中仅有零星之法定竞业禁止的规定,不够系统完备,学者中虽已有人对此著文,但不多,且本文对于他们之观点亦不敢苟同,遂发表管见。
一、法定竞业禁止的使用范围、立法基础及目的竞业禁止,顾名思义乃从事竞争性行为之禁止,有广义与狭义之分。
广义的竞业禁止指对与特定营业具有竞争性的特定行为的禁止。
[1]狭义的竞业禁止指对与权利人有特定关系的义务人的特定竞争行为的禁止。
[2]本文仅讨论狭义的竞业禁止。
狭义的竞业禁止是调和有特定民事法律关系当事人间的各自利益冲突,特别是雇主经济利益与雇员工作权、择业权间的冲突而产生的一项制度。
由于不是在任何情况下,民事主体各自的权益间都会产生矛盾与冲突,竞业禁止自应有其适用条件与范围。
各国考量不同的情形及权衡各民事主体的利益,一致地将竞业禁止分为法定与约定两种。
这两种竞业禁止在现有的立法中,无论其立法基础、所保护的利益,还是其竞业禁止的范围,都有所不同。
(一) 法定竞业禁止之立法例、立法基础及目的法定竞业禁止涉及义务主体和义务范围两个问题。
在这两个问题上,各国间既表现出一致,也存在着差异。
大多数国家的商法和民法中,关于法定不竞业的义务,集中在董事、经理人、代理商、股东及合伙人(企业) 、营业转让人、雇员等身上。
1 . 关于董事。
按照英美法系公司法的理论,董事具有公司代理人和财产受托人的双重身份,在董事与公司的关系中,适用有关代理法和信托法的有关原则。
“公司董事作为为他人的利益而拥有权力和行使权利的人,在履行其职责时,其行为必须符合特定的标准。
这种特定的标准在英美法上称为信义义务。
信义义务源自衡平法的伟大创造———信托法,但是信义义务的适用范围却不限于信托领域。
‘受信人’和‘信义义务’两个术语而今被广泛用于代理法、合伙法、公司法等领域。
”[3]董事对公司的信义义务包括注意义务和忠诚义务。
注意义务是对董事“称职”(co mpetence) 的要求,而忠实义务则是对董事“道德”的要求。
[4]由此,董事对公司负有的主要义务是:竭尽忠诚为公司工作并诚实履行职责的义务,以及不得损害公司利益、个人利益服从公司利益的义务。
[5]换言之,董事负有不得利用公司的资金、财产、信息及公司赋予他的职权,损害公司利益而为自己谋取利益的义务。
根据该种义务,董事在任期间,不得为他人或自己从事与所在公司相竞争的事业,这是题中应有之义。
因为董事这种身份,在董事的竞业活动中,很容易为自己或他人获得本属于其任职公司的利益。
与英美法的抽象而笼统的规定不同,大陆法国家在商法中明文规定了董事的不竞业义务。
如《德国股份公司法》第88 条第 1 款规定“:未经监事会许可,董事会成员既不允许经商,也不允许在公司业务部门中为本人或他人的利益从事商业活动。
未经许可,他们也不得担任其他商业公司的董事会成员或者业务领导人或者无限责任股东。
”日本商法和韩国公司法亦有类似规定。
[6]《中华人民共和国公司法》( 以下简称《公司法》) 第59 条、第61 条规定: 董事不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利,不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
2 . 关于经理人。
《法国公司法》第127 条规定:任何人不得同时属于两个以上经理室,也不得在两个以上其公司住所在法国领土的股份有限公司里担任总经理职务。
《日本商法典》第41 条规定:经理人非经营业主人许诺,不得经营营业,不得为自己或第三人进行属于营业主人营业部类的交易,不得成为公司的无限责任股东、董事或其他商人的使用人。
我国台湾地区“民法”第562 条规定“:经理人非得为自己或第三人经营与其所办理的同类事业,亦不得为同类事业公司之无限责任股东。
”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》(以下简称《中外合资经营企业法实施条例》) 第40 条第4 款规定“:总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理,不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。
”《公司法》对经理人也规定了不竞业义务,且同于对董事的规定。
3 . 关于股东、合伙人。
我国台湾地区“公司法”第54 条、第115 条规定:无限公司的股东与两合公司的无限责任股东,非经其他股东全体同意,不得为其他公司之无限责任股东或合伙事业之合伙人;执行业务的股东不得为自己或者他人为与公司同类之行为; 该法也规定,有限公司的股东如执行公司业务,亦负不竞业义务。
与台湾地区不同,祖国大陆《公司法》由于仅承认两种公司———股份有限公司和有限责任公司,且规定后者仅董事执行业务,因而无必要规定股东的竞业禁止义务,而对某些国家和地区承认的无限公司则以合伙对待,并在《中华人民共和国合伙企业法》中规定了合伙人的竞业禁止义务:合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务(第30 条第1 款) 。
4 . 关于代理商。
《日本商法典》第48 条规定: 代理商非经本人许诺,不得为自己或第三人进行属于本人营业部类的交易,不得成为以经营同种经营为目的的公司的无限责任股东或董事。
《德国商法典》第90 条虽明文规定了代理商必须为本人保守商业秘密,但未规定代理商的法定不竞业义务,其有无不竞业义务取决于本人与代理商之间有无不竞业的约定。
若没有此类约定,代理商可以同时为几个人代理业务,除非本人的利益会受到损害,否则即使这几个被代理人都从事同样的业务,代理人也同样可以为其代理。
[7]5 . 关于营业转让人。
《日本商法典》第25 条第1 款规定: 营业转让时,当事人如无另外意思表示,则转让人在20 年内,不得于同一村镇内或相邻村镇内经营同一营业。
6 . 关于关联交易。
《日本商法典》第74 条第1 款、第2 款规定:股东非经其他股东承诺,不得为自己或第三人进行属于公司营业部类的交易,不得成为其他经营同种营业公司的无限责任股东或董事。
这是因为股东是公司权力机关的成员,其与公司进行竞业或兼业活动,必然会影响他们在公司里的投票表决权的行使,从而影响公司的利益。
据此,有学者认为, 上市公司的控股股东更应负有此种义务,即不得在与该上市公司业务直接、间接构成或可能构成竞争的企业业务中占有权益。
此所谓控股股东关联贸易行为之禁止。
[8]7 . 关于雇员。
各国一致允许雇主与雇员通过约定使雇员在雇佣关系终止后负不竞业义务,但对雇员在职期间应否负法定之不竞业义务,则分歧较大。
对雇员在在职期间,大多数国家及地区未规定有不竞业义务,如日本、法国、我国台湾地区;但有些国家对雇员的活动有所限,如美国判例倾向于不禁止一般雇员从事业余兼职活动,除非其兼职会伤害雇主的利益。
[9]再如我国台湾地区“劳动契约法草案”第18 条规定:劳动者于劳动契约期满前,未得雇佣人同意,不得与第三人订立新劳动契约,但无损于其履行原劳动契约之能力者,不在此限。
德国《劳动契约法草案》第34 条规定:如无反对之意思表示,受雇人得为附劳动( 有偿的亦然) ,但以其附劳动不属于雇佣人之营业范围,并不损其对于雇佣人之劳动给付时为限; 该草案第55 条规定:受雇人非得雇佣人之同意,不得参加可与雇佣人为竞争之营业。
[10]从以上规定中,我们可以看出,各国间关于法定之竞业禁止有两点差异或分歧: 一是有些国家只规定了不竞业义务而不涉及不兼业义务,有些国家的不竞业义务也包含不兼业义务;二是对雇员于在职期间是否负有不竞业义务表现出不同态度。
但各国亦表现出较大的一致: 一是对竞业的理解相同,即为相同之营业,其动机不论是为自己或第三人在所不问; 二是负不竞业义务的主体大致相同,且义务有效期为在职期间或合同( 如本人与代理商间的委托合同) 的有效期内。
此点也反映了各国对法定竞业禁止之立法基础、所欲保护之利益的相同或一致。
就董事、经理人或执行股东及合伙人而言,他们负有的不竞业义务,源于他们在公司或企业中的特殊身份或地位。
企业基于信任将整个企业或部分托付于他们,为防止其分心,使他们忠实于公司、企业,必然要求他们负不兼业义务。
因为他们手中掌握着公司、企业业务的决策权和执行权,其言行对公司、企业有决定性影响,若允许他们从事竞业活动也会与公司、企业利益发生冲突;二则他们的身份、地位使他们必定了解公司、企业的商业秘密,这使得他们也极易在竞业活动中有意或无意泄露或使用公司、企业的商业秘密。
在他们及其家人的生计因其有工作而得以保障的情况下,出于保护公司、企业的利益而限制他们竞业则是合理之选择。
而对股东的关联交易行为的禁止,也是基于上市公司的控股股东的身份而做出的规定,也是防止其活动侵害其他股东的利益,即防止或避免其利用控股地位,在其与占有权益的上市公司存在或可能存在竞争的其他业务活动中,操纵公司做出有损公司利益的决定,或非法牟利,侵害其他股东的利益。
lv•第三,就营业转让人之不竞业义务而言,则主要取决于该营业转让行为的性质。
营业转让不仅包括公司、企业有形财产的转让,亦包括其无形财产,特别是其名称、商誉的转让。
正是基于后者,受让人才对受让之营业是否赢利有一个预期,并决定其是否受让转让之营业。
由这一特性决定,若允许营业转让人在转让营业后在同一地区为同类营业,无异剥夺了受让人受让的商誉,从而使受让营业之赢利预期的实现大打折扣或丧失殆尽。
