下载文档原格式
继任者计划方案第1篇继任者计划方案一、前言随着组织发展及人才流动的常态化，建立健全的继任者计划已成为确保组织持续稳定发展的关键举措。
本方案旨在规范继任者选拔流程，提高人才培养效率，确保组织在关键岗位出现空缺时能够迅速找到合适人选，降低人才流失对组织的影响。
二、继任者计划目标1. 构建完善的岗位继任者人才库，提高组织人才储备水平；2. 规范继任者选拔与培养流程，提升人才选拔的科学性和公平性；3. 强化组织内部人才梯队建设，促进人才合理流动与优化配置；4. 提高关键岗位人才的综合素质和能力，确保组织战略目标的实现。
三、继任者选拔范围及标准1. 选拔范围：本组织全体员工；2. 选拔标准：a) 政治立场坚定，道德品质优良，无违法违纪行为；b) 具备岗位所需的专业技能、工作经验和业绩表现；c) 具有较强的学习能力和团队合作精神；d) 身体健康，能够胜任岗位要求。
四、继任者选拔流程1. 发布选拔公告：根据组织发展需要，定期或不定期发布关键岗位继任者选拔公告；2. 自荐与推荐：员工可自行报名或由部门负责人推荐；3. 资格审查：由人力资源部门对报名人员进行资格审查，确定候选人名单；4. 面试与评估：组织专业面试和综合评估，评估候选人岗位胜任能力；5. 确定人选：根据面试和评估结果，确定岗位继任者名单；6. 公示与反馈：对拟任人选进行公示，广泛征求组织内部意见，确保选拔公平公正；7. 任命：对公示无异议的继任者进行正式任命。
五、继任者培养措施1. 制定培养计划：针对不同岗位的继任者，制定个性化的培养计划；2. 岗位轮训：安排继任者进行岗位轮训，提高其综合素质和能力；3. 导师辅导：为继任者指定经验丰富的导师，进行一对一辅导；4. 培训与学习：提供各类培训和学习机会，提升继任者的专业技能和知识水平；5. 评估与反馈：定期对继任者的培养效果进行评估，及时调整培养措施。
六、继任者计划实施保障1. 组织保障：成立继任者计划工作小组，负责计划的组织与实施；2. 制度保障：建立健全相关制度，确保继任者计划的顺利推进；3. 资源保障：提供必要的资源支持，包括培训、导师、经费等；4. 激励保障：对表现优秀的继任者给予适当奖励，激发其积极性和主动性；5. 监督保障：加强对继任者选拔与培养过程的监督，确保计划实施公平公正。
职位继任者培训计划一、前言在企业发展的过程中，往往会出现职位继任者的情况，这通常是因为员工离职、晋升或者其他原因所导致的。
对于职位继任者，他们需要尽快适应新的工作环境，熟悉新的工作内容和职责，并且获得足够的培训和支持，以确保他们能够顺利胜任新的职位。
因此，制定一套完善的职位继任者培训计划对于企业来说非常重要。
本文将围绕职位继任者培训计划的内容和实施方法进行深入探讨，希望能够为企业提供一些有益的参考和建议。
二、职位继任者培训计划的目标职位继任者培训计划的主要目标是帮助新上任的员工尽快适应新的工作环境，熟悉新的工作内容和职责，提高工作效率，更好地融入团队，并且快速独立地完成工作任务。
具体包括以下几点：1. 帮助新员工了解公司的文化和价值观，明确工作目标和职责；2. 为新员工提供必要的工作技能和知识培训，确保他们能够胜任新的工作；3. 提供良好的沟通和合作培训，帮助新员工更好地融入团队；4. 建立良好的激励机制，激发员工工作的积极性和创造力；5. 对新员工进行绩效评估和反馈，帮助他们不断提高工作质量。
三、职位继任者培训计划的内容1. 公司文化和价值观新员工需要了解公司的核心价值观和文化，明确公司的使命和愿景，从而更好地融入团队。
此外，为了帮助新员工更好地了解公司的发展战略和发展规划，还可以邀请一些公司高层管理人员进行专题讲座，讲解公司的战略目标和发展方向。
2. 职业素养培训在公司内部，员工需要具备一定的职业素养和个人修养，比如沟通能力、合作精神、领导能力、团队合作能力等等。
因此，职位继任者培训计划还应当包括这些方面的培训，帮助新员工更好地适应新的工作环境，并且提高个人职业素养。
3. 工作技能和知识培训针对新员工所需的专业技能和知识，公司应当提供相关的培训课程，确保新员工能够快速掌握工作要点，更好地胜任新的职位。
这其中不仅包括工作操作技能，还包括业务知识和管理知识等方面。
4. 领导力和管理能力培训如果新员工是需要承担管理职责的人员，那么公司还应当在职位继任者培训计划中增加一些领导力和管理能力培训的内容，帮助他们更好地管理团队，提高团队的执行力和工作效率。
继任者培养方案
继任者培养方案是为了确保组织或公司中有合适的人员能够接手管理职位或领导角色而实施的计划。
以下是一些实用的继任者培养方案的建议：
1. 明确目标和标准：明确职位或领导角色的要求和标准，并定义哪些技能和经验是必需的。
2. 确认候选人：确认可潜在成为继任者的员工，并评估他们的技能、优点和挑战。
3. 提供培训：提供适合候选人需求的培训，培养他们的技能和能力。
可以组织内部和外部培训、导师指导或访问其他公司的实践经验。
4. 指定导师：分配为候选人指定合适的导师，帮助他们发展领导能力和与其他高层管理人员建立联系。
5. 开发计划：为候选人制定发展计划以帮助他们达到所需的技能和经验水平。
6. 反馈和评估：提供定期反馈和评估，让候选人知道他们在哪些方面表现得好和需要改进的地方。
7. 跟踪进展：定期跟踪候选人的进展，并根据需要调整继任者培养方案。
通过实施继任者培养方案，可以确保组织或公司中有可靠、能干和高素质的人才来接替领导职位或职责。
此外，这也可以提高员工的工作动力、提升团队精神和促进人力资源战略的发展。
2024年培养接班人工作计划____年培养接班人工作计划序言：作为一个组织或企业，培养接班人是一项重要且长期的工作。
接班人的培养涉及到组织的可持续发展，是对企业未来的战略规划和人才储备的重要环节。
然而，接班人的培养需要时间和资源的投入，并且要与组织的发展需求相匹配。
因此，本文将介绍一个为期一年的培养接班人工作计划，旨在确保组织在____年成功培养出合适的接班人。
第一部分：需求分析（____字）1.1 组织发展需求的分析首先，我们需要对组织的发展需求进行详细的分析。
这包括对组织的战略规划、目标和挑战的深入研究。
通过了解组织的发展方向和业务需求，我们可以确定需要哪些类型的接班人来支持这些需求。
1.2 人才需求的分析其次，我们需要对接班人的人才需求进行分析。
这包括对接班人岗位的职责和要求的了解，以及对接班人所需的技能、知识和经验的评估。
通过了解接班人的人才需求，我们可以更好地制定培养计划。
1.3 考虑继承者的意愿和潜力除了组织对接班人的需求外，我们还需要考虑继承者的意愿和潜力。
这包括继承者的兴趣、动机和能力等因素。
通过评估继承者的意愿和潜力，我们可以确定哪些人适合成为接班人，并制定个性化的培养计划。
第二部分：培养目标和计划（____字）2.1 培养目标的设定基于需求分析的结果，我们可以设定培养目标。
培养目标应该具体、可量化和可达成。
例如，我们的培养目标可以是在____年底成功培养出X个合格的接班人，并且他们能够胜任继任者的角色。
2.2 培养计划的编制根据培养目标，我们可以编制一个详细的培养计划。
培养计划应该包括培养的时间表、培养的内容和方法、培养的资源和预算等。
通过合理地安排培养计划，我们可以确保接班人能够在规定的时间内获得所需的知识和技能。
2.3 培养方法的选择为了最大程度地促进接班人的发展，我们需要选择适当的培养方法。
培养方法可以包括内部培训、外部培训、轮岗和辅导等。
通过不同的培养方法的组合，我们可以提供多元化的培养机会，帮助接班人全面发展。
2024年培养接班人工作计划范本所谓接班人计划(successionplanning)，是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。
接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。
虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。
1、确定接班人要求。
在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。
在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。
未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。
这是最为基础的工作。
如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。
而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。
2、盘点现有人才。
这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。
盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。
如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。
3、评估能力以及发展需求。
组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。
能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。
如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。
4、制定接班计划。
可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。
这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。
5、设计开发行动。
详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。
这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。
要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。
继任者培训计划一、培训目的随着企业发展和员工流动，企业需要不断培养和选拔继任者来接替关键岗位，确保企业的稳定和可持续发展。
因此，建立和实施继任者培训计划是非常重要的。
本培训计划的目的是为了培养公司关键岗位的继任者，帮助他们掌握所需的技能和知识，顺利接任岗位，达到企业的长期发展目标。
二、培训内容1. 公司战略规划和目标：继任者首先需要了解公司的战略规划和目标，理解公司的使命和愿景，并且清楚自己所要接任的岗位在公司整体战略中扮演的角色。
2. 领导能力培养：作为关键岗位的继任者，需要具备良好的领导能力。
培训内容包括团队管理、决策能力、沟通技巧、问题解决能力等方面的培养。
3. 业务知识和技能培养：继任者需要全面了解自己所要接任的岗位的业务知识和技能，包括行业动态、市场需求、产品知识、销售技巧、财务知识等方面。
4. 组织管理和协调能力培养：继任者需要具备组织管理和协调能力，包括资源调配、团队建设、协调冲突等方面。
5. 创新和变革能力培养：企业发展离不开创新和变革，继任者需要具备未雨绸缪的能力，有前瞻性地提出创新和变革的建议，并且能够灵活应对变化。
三、培训方式1. 班内培训：公司可以组织专业的培训师，对继任者进行集中的培训，突出理论知识的传授和实际操作的演练。
2. 实战锻炼：可以安排继任者到其他部门或子公司实习，让他们亲身体验相关岗位的工作环境，锻炼业务能力和领导能力。
3. 岗位轮岗：通过轮岗的方式，让继任者参与不同岗位的工作，拓宽视野，增加经验，丰富知识。
4. 外部培训：可以鼓励继任者参加一些外部培训课程或研讨会，获取新知识和打开思路。
四、培训实施步骤1. 确定培训需求：在确定继任者的培训计划之前，需要对继任者进行能力评估和需求分析，确立培训目标和内容。
2. 制定培训计划：在确定培训需求的基础上，制定可行的培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式、培训地点等。
3. 设计培训课程：按照培训计划，设计详细的培训课程。
如何训练你的继任者接班人？你已创建一个继任计划，已经确定了关键人员，你可能正期待着自己的退休或晋升。
你知道如何培训继任者吗？他们需要知道继任计划吗？准备好接任需要多长时间？如何设置它们以取得成功？你应何时命名继任者？确切的时间取决于转换前需要多少时间。
在一个理想的情况下，你将需要六个月到一年的时间来培训你的下一层级人才，然后再继续担任新职务或退休。
但是现实情况是，你可能只有几周就需要开始新工作。
每当你确定继任者时，就该将培训计划付诸实践。
一、制定继任培训计划与继任者一起制定培训计划时，应该制定包括以下内容：1、培训目标确切的目标将取决于你有多少时间以及你的继任者需要学习什么。
例如你和你的继任者可能希望在下个月一起参加三次领导会议，或者你可以设定一个目标教他们在接下来的两周内如何使用他们管理团队所需的应用程序。
2、定期1V1会议培训和讨论的时间是如何培训继任者的关键步骤。
每月或每周（如果你要过渡的话）设置一次60到90分钟的一对一会议。
利用这段时间来研究标准的操作程序，最佳实践，你的机构知识和技能强化。
3、参加项目会议和电话会议立即开始将继任者集成到正在进行的项目中，并满足日常工作。
他们可以从一开始就观察，了解所涉及的人员并学习他们需要的任何新术语。
4、全职培训和影子计划随着培训的进行，计划逐步将继任者从当前职位中移出。
请记住随着他们在你的指导下承担你当前的更多职责，你还需要将他们的工作量转移到团队中的其他人员。
二、提升继任者的技能理想情况下，你已经在帮助继任者及其队友发展更强的技能。
现在是时候确定你的继任者的哪些技能已经为他们的新角色做好了准备，哪些需要增强。
1、人际关系技巧沟通和情商技能是重中之重，因为与人之间的关系和清晰的沟通是领导项目管理和持续成功的关键。
当你的下属可以与人建立联系并与他们进行适当的沟通时，其他责任就更容易落实到位。
2、项目管理技巧知道如何启动，计划，执行，暂停、监视和关闭项目是一项重要技能，对于任何承担更多责任的新工作的人来说，即使这不是项目经理的角色。
继任者计划方案一、背景。
公司在不断发展壮大的过程中，高层管理层需要思考如何合理安排继任者计划，确保公司的可持续发展。
因此，本文档旨在提出一套继任者计划方案，以确保公司在高层管理人员变动时能够顺利过渡，保持稳定的经营状态。
二、目标。
1. 确保公司高层管理人员的平稳过渡，避免因人员变动带来的管理混乱和不确定性。
2. 培养和选拔具备潜力的员工，为公司未来的发展储备人才。
三、方案内容。
1. 制定继任者计划。
公司应当建立一套完善的继任者计划，明确各级管理岗位的继任者候选人，制定相关的培训和选拔机制。
同时，对于关键岗位的继任者计划应当特别重视，确保公司核心职能的连续性和稳定性。
2. 培训和发展。
公司应当加强对潜在继任者的培训和发展，包括但不限于领导力、沟通能力、团队合作能力等方面的培养。
针对不同级别的管理人员，制定相应的培训计划，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
3. 选拔和评估。
公司应当建立科学的选拔和评估机制，通过内部竞聘、评定等方式选拔合适的继任者候选人。
同时，对继任者候选人进行全面的能力评估，确保其胜任相应职位。
4. 职位交接和过渡。
在高层管理人员变动时，公司应当制定详细的职位交接和过渡计划，确保新任管理人员能够尽快适应新的职责和工作环境，避免因管理过渡带来的影响。
四、实施步骤。
1. 确定继任者计划的制定责任人和执行团队，明确各项工作的时间节点和目标。
2. 制定继任者计划的具体内容和实施方案，包括培训、选拔、评估等环节。
3. 开展潜在继任者的培训和发展工作，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
4. 建立选拔和评估机制，确定继任者候选人，并进行全面的能力评估。
5. 在高层管理人员变动时，按照职位交接和过渡计划进行组织实施，确保管理过渡的顺利进行。
五、风险控制。
1. 继任者计划的执行可能会受到外部环境、市场变化等因素的影响，公司应当及时调整计划，确保其适应公司发展的需要。
2. 继任者计划的执行需要耗费大量的人力、物力和财力，公司应当合理安排资源，确保计划的顺利进行。
继任者培养及实施方法嘿，咱今儿就来聊聊这继任者培养的事儿！你说这事儿重不重要？那简直太重要啦！就好比一场接力赛跑，优秀的继任者就是接过接力棒继续飞奔的那个人。
一个团队也好，一个企业也罢，如果没有好好培养继任者，那不就跟那没了油的车子似的，跑不起来啦！想想看，要是核心人物突然离开，却没有合适的人能顶上来，那得多乱套呀！所以说呀，培养继任者得早早抓起。
那怎么培养呢？这可得讲究方法。
首先呀，得慧眼识珠，找到那些有潜力的苗子。
这就跟在沙堆里找金子似的，得仔细着点儿。
看看那些年轻人，谁有上进心，谁有能力，谁对工作充满热情，这些都是好苗子的特质呀！然后呢，就得给他们机会锻炼啦！不能光让他们在旁边看着呀，得让他们上手，真刀真枪地干。
就像学游泳，光在岸上比划可不行，得跳进水里扑腾扑腾，才能真正学会。
给他们一些有挑战性的任务，让他们在实践中成长，在困难中磨练。
培训也是少不了的。
就跟给小树施肥浇水一样，得让他们不断吸收新知识、新技能。
可以安排一些内部培训课程呀，或者送他们出去学习，让他们开阔眼界，提升自己。
再说说这实施方法。
得有个系统的计划，不能东一榔头西一棒子的。
比如说，给每个继任者制定一个专属的培养方案，明确他们要达到的目标，要经历的阶段，要掌握的技能。
这就跟那地图似的，得让他们知道自己往哪儿走，怎么走。
还要给他们足够的支持和鼓励。
他们在成长的过程中肯定会遇到挫折，会犯错，这时候可不能一味地批评指责，那多打击人呀！得像个知心大哥大姐似的，给他们鼓鼓劲，帮他们分析分析问题出在哪儿，怎么改进。
另外呀，不能光培养一个继任者，得多培养几个，这叫有备无患嘛！就像那篮球队，不能就指望一个主力球员呀，得有几个候补的，万一主力受伤了，候补的能立马顶上去。
你想想，如果一个团队或者企业有了一群优秀的继任者，那得多有活力呀！就像那充满生机的花园，花儿一朵比一朵鲜艳。
这。
继任者计划项目计划书一、项目背景随着人口老龄化的不断加重，企业面临的继任者问题越来越突出。
传统的老板退休后没有合适的继任者接班，使得企业的发展前景受到了威胁。
为了解决这一问题，我们制定了继任者计划项目，旨在培养和选拔合格的继任者，为企业的可持续发展提供保障。
二、项目目标1. 建立完善的继任者选拔机制，确保继任者的素质和能力符合企业要求；2. 制定全面的培训计划，提升继任者的专业技能和领导能力；3. 打造团队合作和沟通机制，促进继任者与团队成员之间的良好关系；4. 激励继任者的工作动力，提高其对企业的忠诚度和归属感。
三、项目实施步骤1. 确定继任者选拔标准根据企业的发展需求和岗位要求，制定继任者选拔标准，包括学历、工作经验、综合素质等方面的要求。
2. 开展继任者选拔通过内部选拔或外部招聘的方式，选拔具备潜力的继任者候选人，并进行能力测评和面试等环节，最终确定继任者人选。
3. 制定培训计划根据继任者的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，包括专业知识学习、领导力培养、团队合作训练等多方面内容。
4. 开展培训工作组织培训师团队进行培训工作，授课内容包括理论知识传授、案例分析、角色扮演等形式，以提高继任者的综合素质。
5. 实施团队建设通过团队建设活动，促进继任者之间的相互了解和信任，建立良好的团队合作和沟通机制，提升整个团队的综合素质。
6. 设计激励机制制定激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、岗位责任等多方面内容，激励继任者积极工作，提高其对企业的忠诚度和归属感。
四、项目效果评估1. 根据继任者的岗位表现和团队合作情况，进行定期的评估和考核，及时发现问题并采取有效的改进措施。
2. 定期组织继任者交流会议，听取他们的意见和建议，促进项目的持续改进和优化。
五、项目预算1. 人力资源费用：XX万元2. 培训费用：XX万元3. 团队建设费用：XX万元4. 激励机制费用：XX万元5. 其他费用：XX万元总预算：XX万元六、项目风险及对策1. 继任者的选拔标准不够严格，导致继任者能力匹配问题；对策：加强选拔标准的制定，拓宽选拔渠道，提高选拔的成功率。
继任者计划人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。
企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。
人才继任计划实施的直接成果是形成企业人才梯队，即企业不同层级现任岗位的后备人选名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。
一、人才继任计划的实施流程第一步成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些活动的开展。
一般来说，可以成立人才发展与评鉴委员会。
人才发展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部们相关人员组成，人数为单数。
第二步确定企业关键岗位层级图根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确定企业关键岗位。
一般来说，企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其他关键岗位，其他关键岗位的确定可采用结合其他同行业企业关键岗位设置情况，通过企业内部管理层综合评审和外部专家评审来确定，最终形成企业关键岗位层级图。
需要指出的是，企业关键岗位确定后并不是一成不变的，应根据企业战略方向、目标和经营环境的变化不断重新审视和更新关键岗位层级图。
第三步人才盘点与发展力评估关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，对这些人员进行盘点和发展力评估。
对关键人才的发展力评估主要从两个方面来考察：绩效和潜能。
绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体位置。
被列入继任者的员工在九方格所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。
绩效贡献达标优秀转变成长成熟潜能图1-1 九方格图绩效优秀，潜能属于转变型的员工放在1格，表示该员工当前具备转变到更高层次的能力，放在1格的人通常会在六个月内被提升到高一级职位；绩效优秀，潜能属于成长型的员工被放在2格，表示有能力在目前的层级承担更大的工作职责；绩效完全达标，具备转变潜能的员工被放在第3格，表示该员工将来有能力进行转变，应该在目前的工作岗位上做得更加出色，这类员工有可能往1格转移；绩效优秀，潜能属熟练型的员工被放在4格，表示有能力在同一层级的相似工作岗位上高效地工作，工作老练，同事具有掌握新技能的能力，有可能被安排到别处做其他的工作。
绩效完全达标的成长型潜能的员工被放在第5格，有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效，在上一年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被评在第1、2格内的员工通常也会被放入此格；第6格内是绩效属于贡献，潜能属于转变型的员工。
上年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被放在第1和第2格的员工也被暂时放在此格，因为他们在新的岗位上还没表现出他反应表现的绩效，具备转变的只能，绩效完全达标的熟练型潜能的员工被放在第7格，表示需要往更优秀的绩效努力；第8格内为贡献绩效的成长型员工，他们可能有某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或很差，应该努力在当前的层级达到完全达标的级别；员工一旦被放在第9格，也就是说他属于贡献的绩效等级，熟练型的潜能等级，一般情况下，在未来的三到六个月内他会被迫一个地方工作或被淘汰。
对关键人才的盘点和发展力评估最终要形成关键人才发展力评估报告，作为员工重要的个人资质档案。
报告主要应包括以下内容：1、个人基本信息：姓名、岗位、在岗时间、年龄、学历、个人简历、其他人事信息（如劳动合同、语言、所获荣誉、奖励、培训经历等）2、截至评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价。
3、胜任能力评估：根据关键岗位胜任素质模型基础上对关键人才进行胜任能力评估，评估结论应包括：优缺点、个人胜任能力、培训与发展建议等。
4、结论：员工在九方格图所处位置，以及是否合适列为上一级岗位的继任者。
通过发展力评估来确定作为上一级岗位的后备人选（继任者），并列入企业人才梯队名单；而且，通过发展力评估确定关键人才中哪些人员已具备胜任素质，哪些人员在哪些方面还需要加强，从而为下一步制定针对性的发展和培养计划提供重要的客观依据。
第四步制定并实施继任者发展计划通过第三步对关键人才的盘点和发展力评估，确定了关键岗位的继任者，根据关键人才发展力评估的结果，制定个性化的继任者发展计划，通过计划的实施使继任者具备担任上一级岗位的资质。
企业要建立继任者个人培训与发展档案，充分运用企业现有资源，通过个体辅导、参与项目、岗位轮换、培训等方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强管理沟通和过程监控反馈，使继任者按照企业既定的成长和发展路线稳步前行。
通过人才盘点和评估，企业得到确切的招聘需求和培训需求，而更为重要的是，通过实施人才继任计划，企业将形成关键岗位人才梯队长名单，拥有了一支企业关键领域后备人才队伍，为企业长期发展提供了持续而强有力的人力资源支持。
第五步建立良好的监督和沟通机制在执行候选人的培训和发展计划一段时间后,由相关负责人对候选者的工作绩效及培训效果等进行监督,并及时与候选人进行沟通,并定期召开由高层管理者参与的继任者评估会议,提供各岗位管理者继任者详细的个人资料与调查评估报告,全面考察继任者的发展状况。
同时,通过各种非正式的沟通,如打高尔夫球,或共进晚餐等形式促进对管理者继任者的了解,考察继任者的人际关系处理、价值观等深层次的内容。
通过这些考察和沟通过程不仅联络了感情,也为以后的长期合作打下了基础。
第六步继任计划评估和改进继任计划需要在实践中不断对其效能进行评估和反馈,并不断进行调整和改进。
对继任计划的评估和反馈,企业可以从财务和非财务两个角度着手。
一是从财务角度进行评估。
例如,通过合理的继任计划,是否为企业寻找管理者的接班人节省了费用?也可以从非财务角度进行评估。
例如,当预期内或预料外的空缺岗位出现时,继任计划能否迅速寻找出下一任接班者?继任计划是否提升了管理者的培养效率,缩短了人才培养周期?通过不断地对此类问题的反思,评估继任计划的效能,不仅促使相关决策者制定出有针对性的、有见解的决定,同时又引导了继任计划的不断改进。
二、管理者继任计划实施过程中的关键问题企业不仅需要开发出完善的管理者继任计划,更要切实推动继任计划的实际应用。
在继任计划的实施过程中,企业需要重视以下关键问题: (一)未雨绸缪,推行管理者继任计划对企业而言,管理者的继任,往往面临各种突发因素的影响。
不论企业多么辉煌,如果没有在管理者的继任问题上深思熟虑,将会对企业未来的发展埋下巨大隐患。
相信每一名企业的管理者都能够意识到管理岗位后继有人的重要性,但是继任计划不能只存在于口头上和纸面上,必须落实到实际的行动中。
同时,继任计划绝对不是面临人才空缺时的应急措施,而是预防人才空缺的强力保障。
因此,公司管理者必须居安思危,切实推行管理者继任计划。
(二)管理者继任计划要具有一定弹性制定高效的继任计划,既要全面统筹企业对管理者继任人才各项素质能力需求,又要充分考虑、体现不同岗位管理者的特点,建立统一而又各具特色的继任计划。
同时,继任计划要具备一定的应变能力。
制定计划时,要在行动方案上保持适当的可调节度,继任计划中的各阶段工作能不断根据企业内外环境变化和计划实施过程中的反馈进行调整、补充和完善实施,确保整个继任计划具有一定的应变性。
同时,继任计划执行的过程中,既可以按照相关程序执行,同时又鼓励执行者创造性地发挥才能,灵活机动地实施继任计划。
(三)继任计划的实施需要企业全方位的支持管理者继任计划的顺利实施,离不开企业全方位的支持,主要体现在三个方面:一是企业制度与文化层面的支持。
通过相应的政策支持,规范继任候选人的选拔培训流程及储备机制,同时通过企业文化的引导,营造有助于管理人才成长的宏观环境。
二是企业最高层管理者的支持。
有效的继任计划项目能够享有来自组织最高层领导者的积极支持和投入,在继任计划活动中高层管理者必须亲力亲为的支持以及定期的参与,同时为继任计划提供足够的资金和人力支持。
三是来自其他员工的支持。
继任计划的实施过程要透明公正,员工有权利了解继任计划的进程并对继任计划提出建议。
得到广泛员工的支持,有利于继任工作的顺利实施,能为继任者日后的工作打下良好的群众基础。
篇二：继任者计划继任者计划succession planning 课程意义：很多企业目前面临着人才发展与应用方面的困境，一方面是花费大量的时间、精力和资源来培养人才；另一方面，人才不断流失。
当企业需要能够独挡一面的人才的时候，又不得不到人才市场上去高价挖人。
本课程着眼于如何帮助企业充分挖掘内部人才，适当引进外部人才，并将人才培养发展和企业未来对于人才的需要进行有效链接，减少盲目和浪费型的人才培养，使人才的发展更有针对性，更好地契合关键岗位对于人才的需求。
参加对象：* 人力资源总监，经理，主管* 培训及组织发展经理，主管* 职能部门总监，经理* 咨询公司人力资源项目经理，顾问内容大纲：1. 理解继任者计划* 分析企业发展对人才的需求* 明确企业在人才储备及人才培养方面的现状* 制定继任者计划的目的和意义- 全面盘点内部人才- 挖掘优秀人才的潜力- 为企业培养未来的高级管理者* 继任者计划的内涵和主要流程* 继任者计划与培训发展的链接* 继任者计划与绩效薪酬体系的链接2. 制定并执行继任者计划* 确认关键职位清单* 梳理关键岗位的能力要求- 不同层级的胜任力模型- 价值观及文化的融合* 确立继任者名单- 内部提拔- 外部招募* 制定继任者发展计划- 分析经验能力差距- 制定针对性的个人发展计划3. 顺利实施继任者计划* 促使企业领导认知继任者计划的重要性* 帮助管理层及员工理解继任者计划的意义* 强化人才内部培养提拔的理念* 以先实验再实施的方式逐步推进继任者计划* 平衡、公平、公正及保密原则1. understanding succession planning * analyzing talents needs in corporate * clarifying the current situation of talent storage and development * objectives and significance of succession planning - investigating internal talents - exploring talents’ potential - developing future leaders * the concepts and process of succession planning * linkage between training & development system and succession planning2. designing and executing the succession planning * defining the key positions list - consolidation of culture and values * deciding the successors’ name list - internal promotion- external recruitment* setting up succession planning - analyzing experiences and ability gap - developing personal development plan 3. implementing succession planning * making leaders agree the importance of the plan * helping managers and employees realize the significance of succession planning* reinforcing the internal promotion system * first trial and gradually executing the plan * principles of balance, fairness, impartiality and confidentiality篇三：继任者计划培训继任者计划培训继任者计划培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（rcc）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
