浅谈如何提升我国企业人力资源管理

对象与企 业签订 了这是劳 动合同 ，未 签订 的高达 ５ ２ ． ０ ％。从 地 业培训 ， 开展创业培 训 ， 鼓励就 业内容 与就业形势 的创新等等。 区差异来 看 ，珠江三 角洲未签订 合同的 比例 高于长江三 角洲 ； 并对政 策实施进行 跟踪研究 ，并进行 阶段性的评估和 反馈 ，以
一
实 际 的 关 系 ，不 要 盲 目跟 风 。 ２ ． 强 调 制 度 环 境 差 异 不 是 指 国 家 的 正 式 的 法 律 法 规 ，而 是
．
我 国人 力资源管理存在 的问题
人 力 资 源 管 理 在 我 国 的 发 展 很 迅 速 ，但 是 由于 我 们 还 处 在 指 两 地 不 同的 企 业 结 构 和 这 种 企 业 结 构所 形 成 的管 理 传 统 差 异 ，
方 向，如 果不从 中国共产党努 力改造 中国社 会这一 背景 出发 ，
那 简 直 是 毫 无 意 义 的 。 所 以 我 们 基 于 党 和 国家 对 就 业 问题 的 思 是 个 理 想 的 结 果 ，但 是 这 会 是 我 们 努 力 地 一 个 目标 ，也 是 人 力
而 且 两 个 地 区 都 有 要 员 工 押 金 才让 进 企 业 工 作 的 现 象 。 同 时 大 便 与 政 策 决 策 的 改 进 。这 就 是 人 力 资 源 管理 发 挥 其 重 要 意 义 的 部 分 伴 有不 退 还 押 金 的 现 象 。这 严 重 的 侵 害 了 外 来 工 的 合 法 劳 关 键 之 处 。 动 权 益 。就 企 业 的 福 利 待 遇 而 言 ，就 病 假 工 资 、 带 薪 休 假 、 工 人 力 资 源 管理 与 我 们 的 日常生 活 是 息 息 相 关 的 ，通 过 其 科 伤 保 险 、 医 疗 保 险 、 养 老 保 险 、产 假 工 资 等 六 个 方 面 的 调 查 结 学 的 方 式 ，人 力 资 源 变 革 ，人 力 资 源 管 理 战 略 的 制 定 ， 岗 位 分 果 显 示 工 伤 保 险 的执 行 情 况 相 对 好 些 ，但 相 对 于 所 有 工 人 都 要 析 评 价 的 方 法 ， 员 工 的 招 聘 ， 员工 培 训 ，职 工 职 业 生 涯 规 划 ， 购买工伤保险的要求来说还相差的太远。

证 。战略 人 力 资源 管 理理 论认 为 ，只有 当人 力资 源 管理 模 式 与 企 业 战 略 的相 匹 配 时 ，才有 更 好地 组 织 绩效 。因 此 ，企业 战略 是 影
响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
２ ． 规模 当企 业 规模 比较小 时 ，企 业人 数 相对 来 说 较少 ，企 业 内部结 构 比较简 单 ，企 业 风 险规 避 能力 不 足 ，资 金有 限 ，规 章 制 度 和经 营方 针还 没 有成 形 。 随着 企业 的规模 逐 渐 扩 大 ，企业 开 始 扩展 主 营 业 务 ，实 行多 元 化 生产 ，组 织 层级 逐 渐增 多 ，企 业 开 始 制定 较
一
、
企业 人 力资源 管 理 的重要 性
客与 员 工共 同合作 ，因而 在 绩效 考 核 时 ，有时 会 把顾 客 看 作是 员 工 的一 部 分 ，作 为绩 效 考 核 的输 人 来 源 。又 比如 ，人们 发 现 Ｉ Ｔ 业 和非Ｉ Ｔ 业 的人力 资源 管理 模式 有着 明显 的区别 。 ５ ． 人才 市场 人才 市 场是 企业 获 取 人才 的最 基 本途 径 ，人 才市 场 的竞 争 程 度 决定 了 巾小 企业 获取 人 才 和 留住人 才 的 难易 程 度 ，因此 ，人 才 市 场 的 竞 争 程度 对 企 业 人 力 资 源管 理 模 式选 择 具 有 重 要 的 影 响 。 当人 才市 场 竞争 程 度低 时 ，人 才 市场 供 给 大于 需 求 ，可 供选 择 的 人 才 较 多 ，企 业 也 不 需要 太广 泛 的 招聘 途径 即可 获 得 较 优 秀 的 、 业 务 能 力较 强 的人 才 ； 同时 ， 由于人 才 的 可替 换 性较 高 ，企 业 也 不 需要 太多 的人 力 资源 管 理投 资 就 可 以留住 人 才 。 当人 才市 场 竞 争 程度 高 时 ，人 才市 场 供 给小 于需 求 ，获 取 人 才 的难 度 和成 本 较 高 ，企 业需 要 增 加人 力 资 源活 动 的投 资 ，一 方 面可 以增加 内部 员 工 的忠 诚 度 ，防 止员 工 流失 ；另一 方 面也 可 以 降低 对 外部 人 才 市

浅 谈如何 搞好 国有企 业人 力资源管 理
王 慧
（ 中石化 中原 油田塔里木钻井公 司， 河 南 濮 阳 ４ ７ ０ ） ５ ０ １
摘要：如何进一步加快国有企业 人力资源开发和利用的步伐、完善国有企 业人力 资源 的改革、提高国有企业经济发 展速度、真正发挥其对国民经济的中流砥柱作用，是迫在眉 睫的问题 。在 ２ 世 纪的社会发展 中，知识不断更新 ，科技不 １ 断突破 ，经济不 断发展 ，对劳动者素质的要求越来越高。 关键词 ：国有企业 ： 人力资源管理
规划企业人力资源 、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效
缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后 ，企业害怕人才 强化 ，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平 。
流动 ， 设置种 种 障碍 以尽 可能减 少 人才 流失 ； 业过 分依 赖人 才 为 体现 人 力资 源 管理 的价 值 导 向 ， 业 要根 据 自己的战 略 目标 ， 并 企 企 盘 管理 ，忽视 制度 管 理 ，甚至 连人 事 部 门 也缺 乏制度 化 的规 范 管理 ， 人 才激 励机 制不 健 全 。 点人 力资 源 管 理 现状 ，制 定人 力资 源 管理 方 向 及 实现 策 略 ，设 置 灵 活 的组 织 结 构 、 岗位 编 制 、准 确 的 人 员配 置 ，使 人 力 资 源管 理 策 略得 到 落 实 。 （） ３探索和建立完善的激励约束机制 ，充分调动 员工的积极性
பைடு நூலகம்
二 国有企业人力资源管理存在的问题与对策
１存在 的 问题 ．
ｒ１ ｉ ０ 人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。 人 （） １人力资源管理的观念、 体制和机制落后。一个好的机制可以 ｌ＇ 造性。 使 好 的 人才 更 有 价值 并 为 我 所用 ，也 可 以使 表 现差 的无 法 滥竿 充 力资源管理的 目标 、所追 求的管理效能 ，就在于充分调动人的积

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。

本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。

由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。

因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。

目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。

因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。

当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。

因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。

在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。

本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。

在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。

以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。

作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。

本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。

现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。

”企业发展的命脉是人力资源。

如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。

人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。

当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。

在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。

纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。

人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。

总而言之，人的作用是企业的资源和财富。

因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

落后的员工 ， 制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。
５ 、加大培训力度， 完善激励机制。通过培训， 可以提高员工的 能力水平以及对组织的归属感和责任感 ， 进而提高企业组织绩效。 人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓 ， 加强对 培训工作的管理 ， 另一方面还要给参与训的人员创造环境 ， 让他们 能把通过培训所掌握的内容运用 到工作中， 并把所学到 的内 容及其 运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来 。 理论和实践都表明， 组织激励水平越高 ， 员工的工作积极性就越 高， 组织生产力也就越高 。首先 ， 要对企业 员工进行合理的配置 ， 把 每个员工放到最能发挥他们的作用， 体现他们价值的职位上 ， 并为员 工的工作创造 良好的工作条件 ， 通过有挑战性的工作， 激发他们的工 作热ｌ 青 。其次， 要完善薪酬管理系统， 建立与其他公司相比 有竞争力 的薪酬 体系 ， 一定要注意公司各个部门， 各个职位之间的公平性和合 理陛， 员工的薪酬一定要体现员工的贡献 ， 多劳多得 ， 少劳少得。 总之 ， 企业人力资源管理作为一个动态的管理过程， 需要根据形 二 ．针对 国 内企业人 力资源管理 的现 状 ． 应该 加强如下几 势的发展不断地发现新情 况 ， 研究新 问题 ， 并寻求解决 问题的新对 个方面的建设 策。只有这样， 企业人力资源管理才能不断跃 匕 新的台阶， 进入 一个 １ 、加强人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作 新的境界。 田 的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验 ， 缺乏系绕 陛、科学 性和前瞻性。而要服务于企业战略， 人力资源管理工作必须具有前 瞻 陛， 应根据公司业务发展战略， 来制定相应 的人力资源管理战略。 ２ 、深化改革 ， 理顺体制 ， 为企 业人力资源管理提供一个宽松的

国有企业人力资源管理优化浅谈国有企业是中国国家经济的重要组成部分，花费大量的资源和资金进行经济活动。

近年来，国有企业逐渐意识到人力资源管理优化的必要性，加大了改革力度。

本文将重点探讨国有企业人力资源管理的优化。

一、人力资源管理存在的问题国有企业人力资源管理面临的问题主要体现在以下方面：1. 职业规划缺乏：大多数国企缺乏明确的职业发展计划和管理方法，缺少对员工的长期发展规划，导致员工流失率高。

2. 薪酬管理模糊：国有企业薪酬体系不够透明，导致员工对自身薪酬福利的不满意，造成流失的可能性。

3. 绩效考核等管理机制不完善：国有企业在绩效管理、培训管理、福利管理等方面存在不少问题。

为了确保国有企业的持续发展，优化人力资源管理十分必要。

具体来说，国有企业优化人力资源管理的目标主要有以下几点：1. 确保人力资源的合理配置。

2. 提升员工的满意程度，降低员工流失率。

3. 建立更加完善的人力资源管理体系。

为了实现以上目标，国有企业可以从以下方向进行人力资源管理的优化：1. 着力发展职业规划国有企业应当建立完善的职业规划机制，明确员工的职业发展路径和晋升途径，并且激励员工积极参加培训，在公司内部提高综合素质和自身业务技能。

同时，国有企业可以通过实行优化薪酬政策，激励员工付出更多的工作成果。

2. 完善薪酬管理机制在薪酬管理方面，国有企业应当采取多重激励机制，激励员工付出更多的工作成果。

比如，国有企业可以采取“绩效工资”的方式，吸引员工为企业创造更大的价值，并根据绩效给予员工相应的奖金及其他福利。

同时，建立透明的薪酬体系，让员工明确自己的薪酬状况，保障工资的公平性和合理性。

国有企业应当建立完善的绩效考核制度，根据不同职能部门提出的反馈改进方案，整合、完善各方面，以确保绩效管理的全面性和准确性。

同时，差异化的绩效考核方案，能够促使员工积极工作，发挥个人的潜力，更好的完成公司的运营任务。

总之，国有企业优化人力资源管理，着重于建立完善的职业规划机制、优化薪酬政策、完善绩效考核等管理机制。

将企 业 文化 贯 穿于 经 营管 总经理 是 分 设 ， 而且 总经理 是 副书 记 、 是经 营上 的一 把 手 ， 可 以利 用现 代 的企 业 管理理 论 ， 取 得 最大利 润。 在 党 内则 是二把 手 ， 这就 面临着企业 是谁说 了算 的问题。比 理 中， ２ ． ４ 将 绩效考核 制度 规范化 ，提 高绩效 管理结 果 的应 如 在 干部 的考核 上 ，总经理 强调 对干部 的考核 主要抓 经济 员工 岗位 变动 时 ， 可 以将绩 效考 指标 ，而党委 书记则 要求从 党建 的角度 设计一 套干部 考评 用程度。 在考虑 用人 问题 、 核 成绩作 为一项 考察标 准 ，确 保工作 业绩优 秀的员工调 整 体 系， 主要对 干部 的品德和 能力进行 考核 ， 这样 就会形 成经 到关键 岗位。同时在 公开竞聘 中引入 绩效 考核 结 果 ， 来 弥补 济角 度和政治 角度 的双重价值 取 向， 产生 矛盾。 能、 勤、 廉 等 方面 的不 足 ， 客观 反映 １ ． ２ 人 力 资源管 理缺 乏规 划性 。许 多 国企在 规划 员工 传 统考核 中仅侧 重于德 、 员工 的专 业水平和 业 绩履历 ，使 员工在 日常 工作 中更注 重 职 业发 展 的过 程 中 ， 看 重 的是 员 工 当期 的 绩效 ， 往 往 被 提 更关注 专业 能力 和 个人 修养 的提升。 拔 的是 与上 级 关 系最好 的 ，而 不是 工作 能力 最强 的 员工 ， 工作质 量的提 高 ， ２ ． ５ 将人 事 变动 程序 和 岗位 变动信 息更加 透 明化。及 缺 乏整 个 企业 的人 力 资源 管理 规划 和 实施控 制体 系 ， 通 常 表 现在 仅 仅 满足于 企 业短 期 员工 需求计 划 的招 聘与 录用 ， 时 向 全体 员 工 公 示企 业 建 立 的 岗位 序列 、 岗位 的工作 标 公 开 竞聘 过 程 ， 使 员 工 了解 企 业 有 哪 些 岗位 和 这 些 岗 因而 会 出 现企 业人 员 配置 不合 理 、 员 工技 能结 构 出 现 断 准 、 让 员工 能更 好地 结 合 实际规 划 自己的职 业 层、 组 织 与个 人 对职 业 生 涯 发展 的认识 产 生偏 差 、 影 响 员 位 的任职 要 求 ， 生涯 ， 发 挥知 情 权 ， 激发 工作 热情 ， 提 高工 作 积极 性 ， 促 进 工 的发 展进 步等 诸 多 问题 。 １ ． ３ 人 力 资 源结构 不 合理 。一 是 由于 历 史原 因 ， 一 些 员 工 和 企 业 的 共 同 发 展 。 ３ 国有 企业 需要 建立 一支 强而 有力 的人 才 队伍 国有 企业 用 工存 在 多种身 份 ， 用人 也 以身份 差 别决定 任职 现代 企 业 竞争 的核 心是 人 才竞 争 ， 现代 企 业需 要 的是 岗位 ， 划 分 为三 六 九 等 ， 这样 会 使 员工 产 生 先 天 的优 越 感 作 为企 业 ， 最 关键 的是 大 力挖 掘、 选拔 、 培 和 自卑 感 ， 忽略 自身 的努 力 ， 严 重 影 响员工 的积 极 性 ， 二是 有 能 力 的人 才 ， 有 的国 有企 业在 用人 上 会存在 用人 机 制 不灵 活、 考虑裙 带 养 企 业 所 需要 的、 高素质的、 能为企 业 带 来 活 力和 经 济 效 关 系、 没 有 实行优 胜 劣 汰、 员工缺 乏危 机 感 ， 甚 至在 选拔 人 益 的综 合 型人 才。 只 有广 开进 贤 之路 ， 广纳 天下 英才 ， 加快 才 上不 按 照选拔 的方法 和程 序 实施 ， 因人 而定 选 拔标 准 ， 确 立人 才优 先发 展 战 略布 局 ， 造 就 规模 宏 大、 素质 优 良 的 缺 乏公 平 、 公正， 长 久下 去 ， 这样 的企 业便 失 去 了对人 才 的 人 才 队伍 ， 才 能推动 国有 企业 的进 一步 发展 。 如 何 抓好 人 才 队伍建 设 ，有 四 个关键 点 ，即 选拔 、 培 吸引力 ， 同时 有可 能会 产生 企业 内部 人 才流失 的现 象。三 养 、 吸 引和 用 好人 才。 要 紧 紧抓住 这 四个 关键 环 节 ， 加 快建 是 激励 机制 和考 核制 度不 完善。大 多的 国有企业 普遍 存在 “ 干 好 干坏 一 个 样 ， 干 多 干 少一 个样 ” 的现 象 ， 没 有 有 效 的 设 高 素质 的党 政管 理 人 才 、 经 营 管理 人 才 、 专 业 技 术人 才 和各 类 实用人 才队伍 ， 全 面 提升 员工 的业 务 素质 和综 合 能 激励 措 施 ， 缺 乏适应 个 体 需 求差 异 的 激励 方 式 ， 对 员 工 的 激励 不足 ， 会严 重影 响 员工 的积 极性 。 在 考核 制度 方面 ， 大 力 ，为企 业 品质 化发 展 提供 坚 实 的人 才保 障和 智力 支 持。 将人 多 的国企 有着 考 核 走 过场 、 流于形式、 先 进 员工 凭 领 导 印 同时要根 据 公 司 的发展 战 略及 时更 新 对人 才 的需求 ， 即储 备 层 次 、 后 备 层 次、 入 围层 次 、 象而定 、 “ 先 进轮 流 当” 、 考核 没有 客观 明确 的标 准 、 考核 主 才选 拔 分 为 四个层 次 ，

浅 谈 如何做 好
企业 人 力资 源 管理 工作
黄 伏 秀 湖 北 金 格 实 业 发 展 有 限 公 司 职 教 中 心
【 文章 摘 要 】 随 着 全球 经 济一 体 化 时 代 的到 来 和 我 国市 场经 济体 制 改革 的不 断 深 入 ，企 业 之 间 的 竞 争 日益 激 烈 。人 力 资 源 管理
人 力资源 管 理 的核 心 问题 就 是 激 励 问 题 ， 个具 有激 励 作 用的薪 酬 体 系 ， 该是 一 应 根据报酬与风险匹配的原则、 报酬与绩效匹 配 的 啄则 制 定 的 ， 则丧 失 的小 仅是 公 ， 而且 还 有效 率 、 果。 效 改革 现有 的薪 酬 体系 ， 区别企 业 【不 同类 别 的人 员建立 不 同 的、 ｛ １ 形 式 多样 的 薪酬方 案 ， 已成为 人力资源 管理 中 薪 酬激 励 制度 改革 的 当务之 急 。 酬体 系的 薪 设 计首 先要根 据 人力资源 市场 的价格 和企 业 ｔ 所 处 的发展 阶段 确 定企 业 的总 体 ＿ 资水平 。 ｒ 处 于高 速成 长 阶段 采取 领宽 型 ， 处于 成 熟阶 段 采取 追 中型 ，处于 收 缩 阶段 采 取落 后型 。 无论 设 计何 种薪 酬方 案 ， 其基 础 工作都 是 要 通过 用 业 的技术 或 ：具 ， 【 ： 采用 比较科学 的评 估 标准 ， 行工 作分 析 ， 进 确定 企 业 内部 各个层级 、各个岗位之问的相对价值 ， 从新 确定 其 薪 资等级 标 准 。 奖 金 的 分 配 向 优秀 人才 和 高层 次人 才 倾斜， 阳重点 岗位 和生 产一 线倾 斜 ， 做到 真正 干 与 不干不 ， ， 干少 不 祥 ， ｌ 群 干多 干好 Ｔ坏 不 一样 ， 出贡献 与 搬 贡献 不一 样 ， 力做 突 努 到 一 人才 ， 流业 绩 ， 流报 酬 。 流 一 一

、
解 读 人 力资 源 管理 在 当今 中国企 业中 的现 状
（ 一） 不正确认识学历与能力 因为 企业 的管 理人 员对 于人 力资源 并没有 完全 的认识 ， 并且绝 大
一
重视 员工 的兴趣和 专长 ， 以 良好 的工作条件 、 完 学历的职 员倒是 招募 了不 少， 但 是实际工作过 程中， 并没有取得 很好 的 是企业 文化教育培训 。 善的员工培训计划 、 职 业生涯通 道设计 促进 员工个 人 职 业发展 ， 所以 ， 效率。 并且常常出现学不对工， 学习的与实际工作 内容存在较 大的出入 ， 导致 人才一定程 度的浪费。 同时， 也有一部分 的企业仅仅注 重员工 的能 必须将 员工的教育培训 以及技 术知 识的学 习作为 企业现 代化发 展重要 最 为主要 的就是 在对 教育培 训的 内容上进行 一定的 力以及 技 术水平， 但是并 不注重员工本身 的个人素质以及 道德修养 ， 导 的激 励手 段之一 。 一方面 既要迎合 岗位实 际需 求 ， 同时还必 须迎合企 业实际的发展 致一部 分居心不 良的人走 上了高管 职位 ， 正是因为这些 情况的发 生， 导 改变 ， 更应该符 合职 业本身的发展 。 与此同时， 还应该尊重员工自己的选 致 企业 内部混 乱的情况不断发生 ， 而这样 的结果 ， 就 是带来经济上的损 方向， 择， 对 员工进行符合其 自 身希望的培训项 目 的课 程。 失。 ４ ． 建立 “ 工作轮换 、 平等晋级” 的职业规划 制度 ？ （ 二） 缺乏 系统 的人 力资源管理体 系 在企业 的几种不 同职能领 域中为 员工作 出一 系列 的工作安排 ， 或 者 因为在管理中的机制存在大 量问题 ， 所 以让很 多人力资源在管 理中 造成了浪 费。 因为 缺少较 为科学 的考核 以及管 理机制 ， 严重忽 略了人的 利益以 及主观需求 ， 从而 严重影响 了员工和人才的 工作积 极性 ， 限制了 公司中每位 员工的潜 能， 这 样就让 公司造成了严重的人力浪费。 在公司 的用人方面， 同样 缺少科 学且有效 的评分机 制， 基本上都是 通过管 理者 在某个单一的职能领域或部 门中为员工提供在各种不同工作 岗位 之间流 动的机会。 通过 工组轮换帮助员工对企业的 目 标 有一 个总体性 的把 握 ； 增强他们对企业 中不同职能的理 解和认识 ， 形成 企业内部的联 系网络 ，

浅谈如何提升国有企业人力资源管理[摘要]企业的发展离不开人，“以人为本”如今已贯穿到各行各业。

人是一切生产力的根本，是一切价值创造的主体，是真正推动历史发展的动力，是提升企业形象，促进企业发展的根本动力。

时代的发展，使人的因素发挥的更淋漓尽致，由此各企业对人的重视程度都得到了不同程度的提高。

但是作为一种管理——人力资源管理，却不尽客观。

本文试着就国企中人力资源管理的提升进行的浅析。

[关键词]国企人力资源管理提升人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调控和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

它是根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训和开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代化管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

一、国有企业现阶段人力资源管理存在的现状及问题1.人力资源管理观念淡薄，缺乏人力资源管理的意识。

我国长期以来是以计划经济体制为主，尤其是国企受国家宏观调控影响深远，由此国有企业领导人就形成了一种固有的观念：重物质、资金、技术而对人力资源管理重视不足。

很多国有企业老总把人力资源的管理看的很简单，认为人力资源管理就是招聘人，负责调配人的部门，把人力资源管理定位为人事管理，而完全忽视了人作为有能动性的主体所起的作用。

从而造成人才的浪费，流失，以致影响到国有企业的健康发展。

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路随着经济全球化和信息化的快速发展，企业人力资源管理也面临着新形势和新挑战。

传统的人力资源管理模式已经不再适应当今社会的变化和发展，因此企业需要不断创新人力资源管理的思路和方法，以适应新形势下的需求。

本文将从多个角度来探讨新形势下企业人力资源管理的创新思路。

一、注重员工的培训和发展在新形势下，员工的培训和发展变得更加重要。

随着科技的不断进步和产业的快速变革，员工的知识和技能需要不断更新和提升，以适应新的工作环境和要求。

企业可以通过建立完善的培训体系和提供多样化的培训方式，来激励员工的学习动力，提高员工的综合素质和竞争力。

企业还可以注重员工的职业发展规划，为员工提供多元化的发展通道，鼓励员工不断学习和成长。

通过这些举措，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作效率，从而为企业的发展和创新提供强有力的人才支持。

二、构建开放和包容的企业文化在新形势下，企业需要构建一种开放和包容的企业文化，鼓励员工积极参与和创新。

传统的企业管理模式往往偏向于权威和强制性，导致员工缺乏发言权和参与感，这样会限制企业的创新和发展。

企业可以通过建立开放的沟通机制和民主的决策方式，让员工充分发挥自己的创造力和潜力，共同参与企业的发展规划和决策过程。

企业还可以倡导团队合作和分享精神，营造和谐的工作氛围和良好的人际关系，激发员工的工作激情和创新能力。

三、注重人性化的管理理念在新形势下，企业需要注重人性化的管理理念，关注员工的身心健康和个人发展。

随着竞争的加剧和生活压力的增加，员工往往面临着工作与生活的平衡问题，所以企业需要从员工的角度出发，关心员工的工作状态和生活需求，创造一个和谐、健康的工作环境。

在这个过程中，企业可以建立完善的员工福利制度和关怀机制，为员工提供各种便利和支持。

企业还可以通过开展各种文体活动和健康管理项目，来关注员工的身心健康，激发员工的工作热情和创造力。

四、采用多元化的用工模式在新形势下，企业需要采用多元化的用工模式，灵活调配人力资源，适应市场的变化。

人才、吸引人 才， 国有企业在 激烈的市场竞争 中才能得 到更大的发 展。 本文分析 了我 国国有企业人力资源管理的现状， 并提 出了相应的展 ， 重视员工的主体性和参与性。在 物质上 ， 足员 工的基本需要 ， 满 力求使员工 的付出与所得相符； 在精 神上 ， 应尊重人才 ， 关心人才 ， 爱护人才。 ２ ．加强人力资源培训 ， 提升员工素质。人力资源管理的重要职 能之一是培养 、 提升员工素质 ， 开发其潜 能， 通过有计划、 持续性 的实
施培训和开发 ， 改善员工并最终改善整个组织的工作绩效 。 现代企业 培训员工 的重点是培养员工对企业的向心力 、 凝聚力 ， 培养员工对企 业的责任感与成就感 ， 即主要是改变员工对企业 的态度 ， 使他们 以企 业主人 的心态对 待工作 。加大职工培训力度 ， 首先企业要从思想 、 手 段、 方法、 人才 、 组织 、 策略上树立不断创新 的观念 ， 结合企业 的 自 身 实际， 真正把选人 、 育人 、 用人、 留人落到实处 ， 不要挂在嘴边。其 次 ， 培训有全面的计划和系统的安排 ， 将教育培训与员工的考核 、 提升 、 晋级有机地结合起来 ， 以提高员工参与培训的积极性。 对那些有发展 潜力的员工，培训的 目的就是为 了让他们担负起更重要 的工作。因 此， 对于参加培训且成绩突出的员工 ， 应调到更重要的岗位上工作 。 或者提升职务 。 第三 ， 要把培训 与工作需要结合起来。 对员工培训必 须结合每个员 工的工 作需要 、 每个 员工 的能力 ， 取因人而异 、 采 因材 施教的原 则进行 。同时 ， 要加强一线员工的培训 ， 提高一线员工 的知 识技能， 而不能只培训上层管理人员。 ３ ．企业提高人力资源管理水平的关键是建立 、 健全员工 的激励 机制， 充分调动员工 的积极性和创造性。第一 ， 要制定合理的薪酬政 策。 薪酬体 系既要解决企业 内部 的公平性和外部的竞争性 ， 同时又要 与工作绩效和员 工的贡献直接挂钩， 要与绩效评估结构结合起来 ， 让 员工明白 自己的差距和努力的方向， 尤其是随着企业经营方式的改 变， 企业知识型员工越来越多 ， 知识型员工的价值应在薪金 中得到充 分的体现 。这样 ， 薪资才能作为一种激励手段 ， 使员工学习更多、 更 广、 更深入的知识和技能。 第二 ， 创造员工成长和发展的空间。 要 在知 识经济时代， 企业员工的需求 同样产生了很大的变化， 薪水已不再是 激励员工积极性 的唯一手段 ，企业的核心员工更渴望能力的充分发

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BUSINESS CULTUREMANAGEMENT METHOD AND ART . 管理方法与艺术2020.12NO.48840文 /李 刚人才是21世纪各企业相互竞争的资源，人事管理更是国有企业的重要资源，是企业核心竞争力的源泉。

人事管理是管理人的工作，也是一种艺术，因此需要科学手段的运用，把人的积极性、情感等加以调动，实现更好的人事管理效果。

本文就企业人事管理的重要性及方法展开探讨。

现代人事管理工作重点在于基于当前业务发展建立一套科学合理的管控机制，优化人事管理专业化模块建设，提高现有管理流程。

所以，国有企业要充分发掘人事管理的作用，从而尽可能去保障自身企业的生命力和竞争力，才能不断促进企业的进步与发展。

企业人事管理的重要性有利于企业职工全面提升综合素质如今科学技术获得充分发展，企业对职工这一无形的知识资产比较重视，事实上，企业的发展受到职工综合素养的影响。

而柔性管理则把和谐、融洽的工作环境向职工提供，每一位职工都是企业大家庭的一员，职工之间的沟通行为会更加的顺畅，把自己的工作经验相互分享，相互提醒，然后积极学习其他职工的长处，加强管理措施把职工的知识面进一步拓展，实现职工综合素质的全员、全面提升。

实现企业员工工作创造性和积极性的提升新的世纪是知识的世纪，也是知识经济时代，因此企业的挑战非常巨大，之间的竞争已经趋于白热化，这也把人才竞争引向深入，职工工作上具有极大的压力，因此会影响到职工个人工作的积极性。

要重视管理模式的柔性化，尽可能的鼓励员工，激励职工，让他们对工作抱有极大的激情，把他们工作的创造性和积极性不断调动，实现企业更好的发展。

企业人事管理的优化对策提高企业对人事管理的重视程度在企业竞争如此激烈的今天，传统的人事管理模式已经无法帮助企业向前发展甚至会将企业推入深渊。

企业对人事管理部门的重视，有助于企业管理者正确认识现阶段企业内部的人才资源分配和不足。

企业不仅需要在管理理念上进行转变，还要根据企业现有的状况，结合市场变化规律，加大对人事管理工作的资金和技术投入。

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。

现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。

如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。

本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。

国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。

但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题。

1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。

“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。

现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。

长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。

1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。

由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。

目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

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年 ５ 期 Ｉ ｌ Ｉ ７ ｌ
北 京石油 管理 干部 学院学报
领导层 的重视程度 是国有企业 人力资源 管理工 作成败 的关键 因素。 目前 ，国有企业 管理层对 人 力 资 源管理工作 的重视程 度不足 ，由于害怕触 及到 自
之 外 ，其对 企业 实 施人性 化 管理 的要 求不 断提升 ，
从计 划经济 时期 向市场经 济 的转 变过程 中 ，国 有企业 发挥 了关键性 的作用 ，其 对整个 国 民经济 发 展 的贡 献度毋 庸置疑。但 是 ，随着 我国市场 经济 的
得 的资源相 对丰 富 ，在发展过 程中存 在很 大的盲 目 性 ，不注 重对企业 的管理。其 人力资 源管理理念 也
国有企业 在 实施 人力资源 管理过程 中 ，要时刻遵循
以人 为本 的管理理 念 ，充分 结合 员工 各 自的特 征 ， 对其 实施差 异化管理 ，使 得员工对企业 的忠诚度 不 断提升。 ２ ． 坚持推 贤举 能 的管理理 念。在 国 有企业 中 ，
身 的利益 ，导 致其不愿 在人力 资源管理 方面进行过
分领 导的偏见 ，因此在实施 人力资 源管理 的过程 中
应 该 减 少 主 观 因 素 的 干扰 ，增 强 人 力 资 源 管 理 的 客
观 性和科学 性。同 时，要 充分借鉴和 吸收 国内外知 名 企业 的人 力资源 管理思想 ，根据 企业 自身的发展
现状对其进 行修正 和完善 ，将其 有效应用 到国有企 （ 五 ）人 力资源管理流程有待完善
相 对 陈 旧，在 全 球市 场经 济不 断发 展 的大背 景 下 ，
不断发 展 ，尤其 是十八 大以来市 场经济 改革 的呼声 不断加 大 ，对 国有企业 的发展提 出 了越来越 大 的要 求 ，如何 进行 有效的人 力资源 管理 成 为 目前 国有企 业亟 需考虑 的重要 问题 。 目前 ，其在管理 理念 、制 度保 障、重视程 度、管理人 才、管理 流程 等方面还 存在着诸 多 问题 ，在 很大程度 上 为国有企业 的人 力 资源管理工作 以及国有企业 的进一步发展 带来 困难 。 本文在 此基础上 对相关 问题 进行 分析和研 究 ，以便