如何构造绩效管理体系

如何构建有效的绩效管理体系　

［提要］　绩效管理贯穿于整个经营　

活动，以过程控制为关注点，以实现组织　

战略目标为管理手段，不只是注重结果的　

绩效评价。通过绩效管理体系的运行，加　

强绩效过程控制，实现组织战略目标，建　

立纽织战略目标的递进式增长，循环式上　

升的长效管理机制。本文主要分析运用　

ＰＤＣＡ构建有效的绩效管理体系。　

关键词：绩效管理；ＫＰＩ；ＰＤＣＡ　

中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ　

收录Ｅｔ期：２０１３年３月１９日　

在全球化经济飞速发展的今天，伴随　

网络及信息技术高速发展的情况下，获得　竞争对手的产品和技术已经不再是一种　

关键竞争因素了。取而代之的是人的竞　

争，只有卓越的员工提供更优质的工作，　

在产品差异不大的状态下，才更有可能在　

竞争中超越对手，所以必须不断提高人的　

效能。实践证明，提高人员效能的有效手　

段是实施绩效管理。所谓绩效管理是指管　

理者与员工之间在订立目标与如何实现　

目标上所达成共识的过程，以及有效促进　

员工成功地达到目标、取得优异绩效的管　理方法和管理过程。绩效管理的目的在于　

提高员工的能力和素质，改进与提高组织　

绩效水平。　

人们对绩效管理体系的认识存在一　

定的偏差，误将绩效评价视作绩效管理，　

重视绩效结果而忽视了过程控制。事实证　

明，只有严把过程控制关才可轻松取得应　

有的结果，而将注重过程控制的ＰＤＣＡ管　

理方式应用到绩效管理体系的建立中不　

失为一种好的方法。ＰＤＣＡ（全面质量管　

理）是分四个阶段动态循环，具备科学系　

统的思维方法和严谨的管理程序，Ｐ—ｐｌａｎ　

（策划）；Ｄ—ｄｏ（执行、实施）；Ｃ—ｃｈｅｃｋ（检　

查、评价）；Ａ—ａｃｔｉｏｎ（总结、补缺、提升）。　

这四个阶段分别独立，又相辅相成、一脉　

■　口文／李慧　

（华北制药华胜有限公司　河北・石家庄）　

贯通，使组织目标闭环式循环，渐进式提　

升。　

一、绩效策划（Ｐ－ｐ　ｌ　ａｌｌ阶段）　

（一）明确绩效管理的目的和作用。　

如何构建全面系统的绩效管理体系

随着现代管理理论的不断发展以及企业管理水平的不断提高，绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核，发展到以目标管理为中心的绩效管理。虽然绩效管理相对于绩效考核来说是一种飞跃式的进步，但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是一种面向日常事务的绩效管理，对企业的战略发展帮助相对有限。因此，如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实施战略，成为企业战略落地的工具，已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求，这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念（战略绩效管理）得以迅速发展。

企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，已经成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

因此，构建企业全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理仅作为人力资源管理的一个专业模块，而要从公司的战略和运营层面进行整体思考和系统设计，包括“战略规划与组织运营、绩效管理体系建设及文化氛围与能力认识”三个层面的分析、规划和建设。这三个层面的协同运作，共同构成了企业全面系统的绩效管理体系，即上一个层面指导下一个层面的系统建设，下一个层面支撑上一个层面的系统运营。如图1所示。其中：第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营，既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行；第二层面：主体建设——绩效管理体系建设，是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现；第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识，通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。

如何搭建企业的绩效管理体系

笔者做管理很多年，对我来说，企业的运营管理是一个系统工程，要了解运营，首先要知道这套运营系统的全面观。企业运营是一个系统，所以出问题都不会只在某一方面，如果一个地方出问题，一定会带出其它地方的问题。这也是为什么很多创业者、管理者整天头痛医头，脚痛医脚，但问题始终解决不了，因为他们没有找到问题的根部。如果没有整体的掌握，就很难看准微观的问题。甚至还可以说，如果没有系统观，我们连把问题问“对”都有困难。

也是这个原因，笔者开发了一套课程叫“企业运营框架”，这套框架首先将企业运营的全面观呈现给大家，有了全面的了解之后，再去理解某个模块里的具体问题就会容易很多。

如图所示，“企业运营框架”共有3层（策略层、计划层和执行层）、12个模块（远景、使命、文化、核心能力&核心价值„„..），这12个模块环环相扣，互为影响，缺一不可。

比如这里关于“绩效管理”的问题，绩效评估是在框架里的第10个模块，而事实上，它与上面的其它模块也息息相连。很多人问关于绩效评估的问题，笔者就反问他：“你企业方向（远景）是什么呢，如果没有方向，你用什么来评估绩效呢？”我还曾说：“一个有效的绩效管理需要有一个强力的企业文化作为基础，文化是游戏规矩，绩效评估是对游戏执行的评价，如果没有企业文化，绩效评估就没有根了。”这说的是框架里的第3个模块“企业文化”和“绩效评估”之间的关系。所以，我常常给我的学生强调说，要搞清这些关系才是关键。对一个企业来说，如果能将企业的“远景”和每位员工的“绩效评估”连上，这个企业就成了。

上面这个绩效管理的问题其实问得很大，是很难用文字回答清楚的。但这个问题的确又很重要，我形容绩效管理是一个企业的火车头，会直接影响企业的执行效率。细节很难用一篇文章说清楚，大的原则我倒可以概括的说说。（如图所示）

对我来说，绩效评估是执行力的开关。策略定好之后，就是要将策略内容分工到每个员工身上。如果做不到将策略分拆并落实到每个员工身上，那这个企业就没什么执行力可言。

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 了解什么是绩效计划；

● 认识什么是绩效目标；

● 学会正确分解职能部门；

● 掌握构建体系的三大关键。

如何构建绩效管理的指标体系

一、什么是绩效计划

绩效计划是管理者和员工共同讨论、确定员工考核期内应该完成什么工作、合格绩效的具体内容的过程。

在绩效计划阶段，当企业做完指标之后，接下来的环节被称为质询环节。

1.质询环节

在企业中，质询环节被分为计划的质询和结果的质询两部分内容。

计划的质询

询问如何完成目标的内容，这是绩效管理的核心内容。

结果的质询

询问实现目标的原因、实现目标过程中遭遇到的问题、剩余潜力空间等内容。

整体而言，绩效管理的核心是进行计划的质询。计划的质询的实质是解释完成目标的过程，目的是从目标迈向计划。企业只有制定好完成目标的具体过程，才能掌控绩效目标。

【案例】

“稀里糊涂”的经理

一家企业最近新招聘了一名经理。当时，这家企业正在推行绩效管理制度，他们认为考核经理工作能力的最有效办法就是考核他推行绩效管理的情况。

经理上任后，自然看到了考核表单以及企业绩效管理实施情况。于是他花了大量的时间、精力重新梳理岗位职责，并将以前的叙述方式改成现在输出输入的方式。

实际上，公司第二年需要大量扩招员工，而当前企业普遍面临招工困难的情况，这位经理的工作重点应该是招聘管理，而不是现在做的这些工作。

上述案例中，那位经理之所以 “糊里糊涂”，关键原因在于企业缺乏计划的质询环节。如果企业与新入职的员工之间有一个良好的计划质询环节——今年目标是什么，你准备怎么完成……就不会出现抓不到重点的情况了。

2.年度考核表单（）

年度考核表单，英文简称，也称个人业务承诺计划，是企业员工针对企业的目标分解状况在年初做出的业务承诺计划。

【案例】

被“切”成“三块”的考核表单

某家国际知名企业的考核表单由三部分组成：

第一，目标（）与计划。员工制定他的目标，即，并相应制定出针对目标的实施计划。