国有企业人力资源培训工作面临的挑战与对策

企业管理　

我国国有企业人力资源培训存在的问题及其对策　

周杰慧　

中铁建电气化局集团第四工程有限公司　湖南长沙４１００００　

摘要：人力资源是企业重要的竞争力。本文笔者在实践经验的基础上，从我国国有企业入力资源培训所存在的Ｉ＇ｄ题、人力资源培训存在问题之分　析、完善国有企业人力资源培训之措施这三方面来探讨我国国有企业人力资源培训存在的问题及其对策。　

关键词：人力资源培训保障制度　

人力资源，是指…切具有劳动能力，但　还没投入到劳动生产过程中的潜在劳动人　

口。根据国有企业的特点，国有企业的人力　资源是指在国有企业里面，有工作能力并且　

能为社会做贡献的全部劳动人口。知识经济　

的时代，企业面临的竞争，说到底是一种人　

才的竞争。企业只有获得高素质的人力资源，　

才可能在市场经济竞争中取胜。然而，我国　目前在人力资源管理上有很多的弊端，如员　

１二的工作量太多，高级技能人才和高级管理　

人才匮乏，领导者的能力有待提高等等。因　

此，加强对人力资源培训工作的重视，把人　

力资源打造为企业最合格、最安全、最重要　

的资产，这是国有企业改革和发展所面临的　重要问题。　

一、我国国有企业人力资源培训所　

存在的问题　

一个科学规范，并且得到有效运作的培　

训机制，是企业人才培训目标得以实现的有　

效保障。但我国目前国有企业人力资源培训　

机制上有很多不足，体现在第一‘，国有企业　

缺少一个合理的人才培训计划。培训工作是　

一项系统的工程，只有具备系统性和计划性　

的人才培训计划，才能保障人才培训工作有　

序地开展。但我国目前企业的人力资源培训　

具有很强的随意性，培训只是为了满足眼前　

的利益和个人的短期需求，经常同时安排长　期培训和短期培训，没有一种有效的预见性。　

而且，培训也只是表面功夫，缺乏一个针对　

性强、比较周密的培训计划。　第二，国有企业缺少一个完善的长期培　

训机制。国有企业人力资源培训是长期的战　

略，所以不应该当做一次性活动来对待。然　

而，我国目前国有企业，就没有从战略性、　

解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法

1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。

2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。

3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。

4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。

针对上述问题，可以采取以下应对方法：

1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。

2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。

3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。

4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。

5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。

全些笪堡国　国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究　刘淑明　（重庆大唐国际石柱发电有限责任公司人力资源部）　摘要：国有企业控制着我国国民经济的命脉，对人民生活水平　的提高和经济的发展具有举足轻重的作用。人才资源是企业的首要　资源，人力资源培训是培育人才的重要途径，然而我国国有企业人　力资源培训存在着资金和时间严重匮乏、培训和评价体系落后以及　员工参与不积极等诸多问题，本文针对这些问题，深入剖析了其存　在的原因，提出如下对策：建立领导重视、员工积极参与的企业人力　资源培训文化：开发出适合企业自身的科学有效的培训体系；建立　人力资源培训与员工的薪酬、晋升相挂钩的激励机制；建立并完善　科学的人力资源培训评价体系，以期对改善国有企业人力资源培训　有所裨益。　关键词：国有企业人力资源培训现存问题对策　国有企业控制着我国国民经济的命脉，对人民生活水　平的提高和经济的发展具有举足轻重的作用。面对日益激　烈的市场竞争，要使国有企业更好更快的发展，必须大力　培养国有企业的核心竞争力，而人才资源就是这种核心竞　争力的重中之重。人力资源培训作为企业培养人才的重要　途径，本应在国有企业培养人才过程中发挥重要作用，然　而由于种种原因，我国国有企业人力资源培训并没有在培　养人才方面发挥其应有的作用，这在一定程度上限制了国　有企业的人才培养速度，进而影响国有企业核心竞争能力　的提升。因此研究国有企业人力资源培训存在的问题进而　提出对策具有一定的现实意义。　１国有企业人力资源培训现状　１．１资金和时间投入不足。由于企业管理者存在一些　认识上的误区，没有看到培训与产出的关系，只看到了培　训与支出的关系，认为企业培训既占用企业的生产时间又　耗费企业的财力，所以企业管理者不愿意投入资金与时间　让员工参加培训。从表中可以看出国有企业的员工培训时　间明显比其他企业少。　表一企业培训时间调查结果　国有企业　民营企业　三资企业　股份制企业　其他　１—２天　３３．３％　４８．４％　３３．３％　５４．２％　每年　３天　５５．６％　４８．５％　５０％　３３．３％　培训　更长　１１．１％　１３．３％　３Ｏ％　时间　不明确　１１．１％　３３．３％　１６．７％　４５．８％　１．２培训体系落后。首先，国有企业人力资源培训缺　乏长远、整体的规划，一个领导一个样子，没有针对企业未　来的人才需求建立相应的人力资源培训战略规划。其次，　培训方式单一。采用课堂培训，缺乏素质拓展等新型的培　训方式。最后，培训内容缺乏实用性。由于国有企业人才培　训缺乏系统长期的规划，人力资源部门并不清楚现阶段员　工需要什么样的知识与技能，导致培训内容缺乏实用性，　员工也不愿意积极参与。此外，国有企业的许多培训流于　（上接第２５页）　只有通过他们的努力才能实现。　６．２　ＥＲＰ项目实施的方法和步骤应建立一套科学的　实施办法和程序来保证项目的成功。ＥＲＰ项目是一个庞大　的系统工程，应总结国内外众多ＥＲＰ项目的实施经验和　教训，它涉及面广，投入大，实施周期长，一般要经过以下　步骤：①原型测试。通过培训后，了解想要解决哪些问题，　结合自己的需求，了解了ＥＲＰ系统能干些什么，进行适应　性实验，来验证系统对目标问题解决的程度。原型测试的　数据可以是模拟的，不必采用企业实际数据，决定有哪些　用户化的工作，有多少二次开发的工作量。②教育与培训。　ＥＲＰ在管理上所反应出的思想和理论比实际运作中的要　先进，作为管理技术和信息技术的有机结合，精良生产、准　Ｂ，－Ｊ－￣０生产、全面质量管理等工作，必须要求企业各级管理　层要不断学习先进的管理理论，对ＥＲＰ项目涉及的人员　分不同层次做软件具体功能的培训。③专项机构。为了顺　利实施ＥＲＰ系统，领导小组、项目小组和职能小组是在企　业内部应成立完善的三级组织机构。负责保证ＥＲＰ系统　在本部门的顺利实施，职能小组是实施ＥＲＰ系统的核心，　由各部门的关键人物组成。项目小组负责协调公司领导层　和部门，要有丰富的项目管理和实施经验，要有足够的权　威和协调能力，其负责人员一般应由公司高层领导担任。　负责制定计划的优先级、资源的合理配置、重大问题的改　变及政策的制定等，领导小组要由企业的最高决策人亲自　参加。④总体规划，分步实施。ＥＲＰ项目包含内容很广，每　一部分中又包含很多模块。一般要有总体规划，在效益驱　动、重点突破的指导下，分阶段、分步骤实施，按管理上的　急需程度、实施中的难易程度等确定优先次序，建立一个　ＥＲＰ系统，如财务、分销、生产、人力资源、决策支持、质量　管理等等，都是其具体环节。⑤数据准备。它只有运行在准　确、完整的数据之上，才能发挥实际作用。ＥＲＰ系统实现了　企业数据的全局共享。⑥切换。为使整个ＥＲＰ系统尽快走　出磨合期，如果没有发生什么异常现象，经过一段时间的试　运行后，就可以把原来的业务系统抛弃掉，使得整个ＥＲＰ　系统完整并独立地运作下去。⑦模拟运行。在完成了用户化　和二次开发后，这时可以选择一部分比较成熟的业务进行　试运行，就可以用企业实际的业务数据进行模拟运行，以实　现以点带面，由粗到细，保证新系统进行平稳过渡。　７结语　随着知识经济时代的到来、科技的进步、经济全球化　趋势的加强，企业面临的竞争日趋激烈，如何快速地满足　客户的个性化需求成为企业制胜的关键。以计算机网络为　基础的信息技术在国民经济建设中的作用越来越大。　参考文献：　［１　Ｊ曾佑新编著．企业信息化管理【Ｍ　Ｊ．科学出版社，２００７—０７～０１．　【２】叶茂林，孙志恒著．企业信息化管理及应用【Ｍ】．社会科学文献　出版社，２００６—０７—０１．　【３】马永涛著．中小企业管理信息化实施策略与方法【Ｍ１．中国社　会科学出版社，２０１２－０５—０１．　【４１靖继鹏，张海涛等编著．企业信息化规划与管理ＩＭ】．机械工业　出版社，２００６—０８—０１．　【５】张志荣主编．企业信息化实务【Ｍ１．北京大学出版社，２０１　０—０６—０１．　

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考

摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制

正文：

一、管理体制需改善

国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养

国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇

薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制

激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。在管理体制上，国有企业需要探索更加灵活、高效的管理方式，强调分权分责，提高决策效率。同时，在人才引进与培养方面，国有企业需要注重培养优秀人才和年轻人才，引进具有市场化经营和管理经验的专业人才，并不断提高企业绩效和素质。