企业员工培训中存在的问题和对策分析
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Ｈｕｍａｎ ＲｅＳＯＵＦＣｅＳ １人力资源
企业员工培训中存在的问题和对策分析
张小俊 山西新兴能源产业集团有限公司 山西太原０３０００６
摘要：伴随着经济社会的快速发展，越来越多的企业都认识到了人才在增强企业竞争力方面的重要作用，然而大多 数企业对员工培训工作重视不够，培训的针对性、实效性不强。本文笔者针对企业培训中存在的问题和对策做了 分析。 关键词：企业培训；问题；对策 企业员工培训主要是指使企业员工通过学习和实践，提高自身的 技能，能够把自身的专业技能发挥到最高水平，提高工作效率。目前， 越来越多的企业都认识到了人才在增强企业竞争力方面的重要作用， 企业职工培训质量的高低直接影响到企业职工的素质和产品的质量， 与企业的利益密切相关。但现阶段，多数企业仍缺乏活力和竞争力，对 员工培训工作重视不够，培训的针对陛、实效眭不强，人力资源未能得 到充分开发。
一当前企业员工培训方面存在的问题 （一）人力资源管理观念落后，缺乏系统的培训机制 部分企业还没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的 地位，仍然把＾作为生产资料的附属物，作为一种成本来看待，劳动者 始终处于被动的、被支配的地位。这种管理思想影响了劳动者的主观 能动洼的发挥，阻碍了企业的发展。大多数企业往往更愿意在生产领 域、技术领域投＾＾力、财力、物力，而对职工的技能培ｉＪＩＩ工作粗略 带过。另外，许多职工也认为培训是浪费时间，毫无用处，最后还是得 靠自己在实践中摸索。对于企业而言，他们更注重人才的使用而忽视 人才的培养，当前，知识更新的周期越来越短，而企业往往缺乏长远的 员工培训规划，特别是优秀的员工，越有能力，平时工作就跨 ，就越没 有学习的时间和机会，这种隋况持续下去，必然会造成这部分员工观念 的落后、知识的过时，失去发展的机会。 （－－）培训体系不规范 在培训管理机构方面，有专门培｛ＪＩＩ部门的企业比较少，并且培ｉＪＩＩ部 门负责＾在任职前 事过培训管理工作的则更少。许多企业尽管建立 了培训制度，但大多流于形式，并没有严格按照培训时间、培训师资、 培训教材的选择和使用等制度加以执行，还有很多企业就根本没有专 门的培训设施。在培训需求方面，很多企业并未进行规范的培训需求 分析，基本匕是凭感觉照搬其他企业的培训模式，从而造成培训项目和 内容脱离实际，在培 Ｉｌ评估方面更是知之甚少。 （三）培训内容、培训方法陈旧 一是培训目标模糊。企业进行的多是一７欠陛培训，而不是立足于 建立—种终身培训体制或者说是职业生涯培训计划。二是培训内容广 而不精，剃Ｉｌ方式简单，教学方法陈旧，缺少新意，不能很好她激发职工 快速学习的热隋和能力。三是是思想观念陈旧。进行内训时，培训者 多是企业内部有丰富经验和成绩的人，然而，—些培训者在培训时仍有 保守观念，不能敲到倾囊相授。即使自 ０的，也会由于时间和空间的 限制，受训者不能很好的付诸实践，培训效果不明显。 二、改善企业员工培训的对策分析 （一）转变人力资源管理理念 以知识和技术的创新为本质特征的知识经济时代，企业要将人视 为最有价值的资源，通过长期投资和合理使用，最大限度地发挥人的潜 能；要促进人的全面发展，提倡对员工负责，企业为其创造实现其自身 价值的环境和条件，使其有自由发挥自身才能的机会，创造出丰硕的成 果回报企业。 （－－）树立终身学习的理念。确立全员培训的思想 培训作为—种学习，不仅仅在于学习的内容，更重要的是要创造和
８４现代商业ＭＯＤＥＲＮ ＢＵＳＩＮＥＳＳ 培育组织的学习氖围，提高组织的学习取向和学习能力，促进学习型组 织的创建，推动员工的继续学习以至终身学习，使学习成为全体员工的 价值观。通过持续学习带动企业发展。在培养造就优秀人才的过程中 创造经济效益与社会效益。此外，要把培训作为一项面向全体员工的 制度化的人力资源开发活动。通过培训提高员工的自觉 、积极性、 创造陛，增加企业效益，增强员工的素质和能力，使员工受益。这就要 求我们要树立—种全方位 多层次的人才培训观念，企业所有员工都 要经过培训，并且要结合员工的职业生涯设计，把培训当成职工的福 利。 （三）做好培训需求分析，确立符合实际的培训内容 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培洲及确定培训内容的—种活动。培训部门应有针对 性地对培训内容进行调整，一方面要确保应用性的内容，分门别类，按 不同岗位、不同学历、不同技能的要求加以安排，另一方面还要增加 员工人格健康及企业文化等方面的内容，以提高员工的综合素质。对 于培训对象，应该在培训需求分析的基础上，将之明确到部门和员工个 人。 （四）选择灵活的培训方式，注重层次性和针对性 员工培训的组织形式和实施方法应根据时间需要来确定，同时根 据实际情况进行及时词整。在培训时间上，可长可短；在培训方法上， 要根据受训者个体情况及成年人学习规律，灵活运用多种方法，如讲 座、视听技术、角色扮演、商业游戏及案例教学法等，以提高培训效 果。企业培训的最终目的在于帮助员工提高知识、技能和综合素质， 以不蝓置应工作的需要。高层次决策者重占ｊ擀营意识、理念及战 略等方面的培训；中间管理者主要进行拓展知识面、掌握管理技能等 执行能力的培训；一线员工侧重于—般操作知识及基本管理技能的培 训。一些脱离实际、缺乏针对性的培训，不仅对企业及职工个人发展 毫无益处，还会削弱企业的整体战斗力。 （五）构建合理的人才使用机制，落实好各项待遇。 要积极营造尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的内部环境， 完善人才使用、管理机制。按照人尽其才的原则，为优秀人才提供施 展才华的舞台。为ｆ电１门成长、实现自我价值提供有利条件，鼓励优秀 人才脱颖而出。要建立科学的人才评价和考核体系，改革用人和分配 制度，把竞争、开放的经营理念引入用人机制，使员工个人的地位、 待遇与工作业绩相一致，逐步健全培训、考核、使用、待遇一体化 的管理机制。要坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则，调动职工学 业务、学技术的积极性，努力形成积极主动、认真自觉的良好学习氛 围。田
参考文献： ［Ｉ】尹华．企业培训模式与效果评估研究［Ｊ】．中国外资．２０１２（Ｏ２） ［２】盛海宁．当前企业培训存在的问题及其对策【Ｊ】．中国高新技术企 业．２００９（１ ９） 作者简介： 张小俊（】９７￣－－），女，汉族，就职于山西新兴能源产业集团有限公司 人力资源部，
经济师
