下载文档原格式
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
90后员工管理办法现代企业中，90后员工已逐渐成为主要的劳动力之一。
他们的独特思维、价值观和工作态度带来了许多新的挑战和机遇。
为了最大程度地发挥他们的潜力，提高团队的效率和凝聚力，需要一套适合90后员工管理的办法。
首先，要理解90后员工的价值观和期望。
90后在信息时代长大，对多样性和自由的追求强烈。
他们更加注重个人成长和发展，追求意义和满足感。
因此，管理者需要为他们提供学习和成长的机会，让他们感受到自己的价值和在组织中的重要性。
定期的培训计划和个人发展计划可以帮助他们不断提升自己的技能和能力。
其次，鼓励90后员工积极参与团队活动。
90后员工喜欢社交和团队合作，他们更乐于在一个有紧密互动和支持的团队中工作。
因此，管理者可以组织一些团队建设活动，如户外拓展训练、团队分享会等，激发他们的团队合作精神和凝聚力。
同时，90后员工对工作环境和待遇也有较高的要求。
他们追求舒适、自由和快乐的工作氛围。
因此，管理者可以在工作场所中提供便利设施，如休息室、健身设施，以及灵活的工作时间安排等。
此外，公平的薪酬制度和明确的晋升机制也是吸引和留住90后员工的关键。
另外，要注重沟通和反馈。
90后员工对透明和及时的沟通有更高的要求。
管理者需上传和回应员工的需求和关切，定期与员工交流，提供及时的反馈和指导。
此外，建立多元化的沟通渠道和交流平台，如内部社交网络、员工博客等，可以促进信息共享和增强员工之间的互动。
最后，要给予90后员工更多的责任和机会。
90后员工渴望有更多主动权和决策权。
因此，管理者可以给予他们更多的自主管理的机会，让他们参与到一些重要的决策和项目中，提升他们的责任心和归属感。
同时，要鼓励他们提出创新的想法和解决方案，激发他们的创造力和创业精神。
总之，90后员工管理需要以理解、尊重和激励为基础。
通过提供成长机会、强化团队合作、改善工作环境、加强沟通和给予更多的责任和机会，可以更好地激发90后员工的潜力，提升团队的凝聚力和效率。
时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重："真搞不懂80、90后员工到底怎么啦？公司对他们已足够容忍和让步了！工作上提要求常常大堆，但做起来却漫不经心, 眼高手低…。
到底要我们怎么样做,他们才能够满意?"而80、90后员工却抱怨说:"为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗?"因此，企业想要适应80、90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意:一、注意管理方式80、90后员工大多属独生子女,常受父母亲的痛爱和长辈关怀,从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。
他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。
因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。
二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题,达成目标。
与80、90后员工沟通的确需注意。
要改变方式，才能和谐融洽。
因此，与80、90后员工沟通要把握好两点:"1真诚待人,说真话,绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。
"三、注意培训方式80、90后员工的技能不足是一方面,但对企业的忠诚度,工作的责任心,职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。
四、注意制度引导方式如今,企业制度的设计要人性化，合法化。
80、90后员工维权意识比60、70 后员工强，法制意识更高。
他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。
因为他们认为:完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。
所以,企业应制定明确的工作权责,并按公平、透明的绩效考评管理去执行。
五、注意文化引导方式企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。
科学的企业文化能激发员工责任心,进取心。
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
8590后员工管理
随着社会发展和经济发展，年轻人的比例在企业中也在增加。
85后
和90后的员工成为越来越多的企业都面临的挑战。
他们带来的新颖思维
和私人经验丰富，他们的加入是企业发展的有效补充。
但是，85后和90
后的员工的管理也有自身的特点。
企业如何充分利用他们的能力，让他们
在公司里发挥更大的作用？
首先，企业需要理解85后和90后的员工的特点。
与上一代相比，他
们更加重视职业生涯的发展，他们更加看重未来发展，更注重个人的发展
和快乐。
他们更注重工作的创新性，更重视团队合作，并重视团队行为。
其次，企业需要在工作环境中创造有吸引力的空间。
85后和90后的
员工专注于工作，在技术方面更加熟练，但是他们更重视轻松的工作氛围，更重视公司的发展前景，更重视健康的生活和文化氛围。
企业可以提供合
理的安排，让他们能够更有效地工作。
另外，企业也可以创造聘用、激励以及对员工进行奖赏的机制，让
85后和90后的员工有更多的机会实现自己的价值，激励他们，使其有更
多动力去完成任务。
企业可以对他们的表现进行奖励，给他们更多的机会
去学习和提升自己，提供更多的晋升机会，让他们能够在公司拥有更大的
发展空间。
企业如何管理80、90后的员工这是一篇由网络搜集整理的关于企业如何管理80、90后的员工的文档，希望对你能有帮助。
企业如何管理80、90后的员工80、90后的员工对于每一家公司来说，都是新的挑战，也是至关重要的资源，如何发挥他们的作用，让新一代员工发挥更大的价值，是领导者必须承担的责任。
那么，企业应该如何管理80、90后的员工呢?一起来看看吧。
1发挥领袖的影响力80、90后需要施加的是影响力而非管理，领袖就是这样的特征。
因此领导者面对80、90后员工的时候，需要释放领袖的魅力。
就是如果面对80、90后员工，作为领导者需要做的是和80、90后员工达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。
这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。
如果领导者仅仅是和80、90后员工沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么?因为他是80、90后员工，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。
为什么他又接受你的影响呢?就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于80、90后员工来说，这些才是真正重要的东西。
我曾经做了一段时间总裁，应该说是公司的人才，其实我之所以愿意空降到这个公司做总裁，是为这个公司的理念和价值观所吸引，公司的创始人有着非常明确的价值判断，而且很多价值取向，我非常认同。
他有一句话我一直记在笔记本上，他说，“凡事往好处想，往好处做，必会得到好结果”，这句话说得非常好。
我后来自己去体验和践行这句话的'时候，我发现真的是这样。
任何事情往好处想，往好处做，一定会得到好的结果。
他还有一个理论就是“馒头理论”：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。
你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。
你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。
如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。
90后员工管理(全文)一个管理者哭笑不得地跟我说，曾经接到一个员工家长的电话，针对该员工绩效成绩被扣的情况提出了一些管理方面的建议。
暂且不论家长的建议是否可行，这管理者跟我说：“恍惚间感觉自己像是老师，在接着孩子家长的电话。
”——我在听管理者表述的时候也并没有聚焦于家长的建议是否可行，我只是哀叹：参加工作的人了还需要父母出面，对员工来讲我总觉得不是一件幸事。
“我们那时，只要犯了错误就会非常紧张，想知道怎么才能不再犯错；而现在的员工告诉他错了，也只是淡淡的“哦”一声表示知道了，丝毫没有紧张感。
”——对90后员工，我经常听到这样的评价。
一个带着浓重地方口音的银行副行长跟我说，“我给一些新员工讲话，他们很多人在下面笑。
我问他们笑什么，他们说觉得我说话的口音好笑——我们那个年代的员工还敢笑领导？现在他们觉得我好笑就应该笑。
”——副行长哭笑不得。
……90后员工的故事听了很多，每次讲述背后都是深深的叹息：“这些员工该怎么管呢？”是的，90后员工身上确实有很多异于之前员工的特点，而这些特点给管理带来了诸多困惑。
总结起来，90后员工身上存在的让人挠头的问题有：责任心、上进心不强，情绪波动大，离职随意且容易集体辞职。
为何90后员工会出现这样的问题？先从我们的生存状态看起吧。
先看看我们70后的生存状态。
我们正值上有老下有小的时期，老人年纪大了，需要我们照顾；孩子尚不能独立，更需要照顾和引导。
每个月要供房供车供老人供孩子。
怎一个累字了得！80后呢？读小学的时候大学不要钱，读大学的时候小学不要钱，毕业的时候已经不分配了，该买房的时候房子涨价了……悲催的80后！总之，70、80后都是为生存而战。
随着王菲离婚事件的引人注目，“因为爱情”似乎更火了，但我只想唱“因为生存”，因为生存，我们挤公交挤地铁，可以忍受从南城跑到北城上班；因为生存，我们早上早来晚上晚走，电话24小时在线随时候命；因为生存，我们微笑面对领导批评和客户责骂，打掉牙往肚子里咽……因为生存！90后离职随意，不高兴了想走就走，而70、80后，试问，你敢走吗？走的潇洒，可是，明天的早餐在哪里？那90后呢？扣绩效不高兴有父母去和经理理论；怀孕了有婆婆和妈妈去医院开假条找领导请假；辞职在家一年也不会影响生活质量；工资不高但依旧开跑车上班，大餐也不会少一顿。
