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员工流失原因分析及措施在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失是许多企业面临的一个严峻问题。
过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性、工作效率以及企业的声誉。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的措施加以解决，对于企业的持续发展至关重要。
一、员工流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者员工的付出与回报不成正比，那么他们很可能会选择离开寻找更高薪的工作。
此外，福利待遇不完善，如缺乏健康保险、带薪休假、年终奖金等，也会降低员工的满意度。
2、工作压力过大高强度的工作任务、长时间的加班以及不合理的工作安排，都可能导致员工身心俱疲。
长期处于高压状态下，员工的工作积极性会受到打击，进而产生离职的想法。
3、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和职业地位。
如果企业内部晋升机会有限，培训和发展体系不完善，员工感到自己的职业前景渺茫，就会选择跳槽到更有发展空间的企业。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
恶劣的办公条件、嘈杂的工作场所会影响员工的工作心情和效率。
而紧张的人际关系、缺乏团队合作氛围、上级的不当管理方式等人文环境问题，也会让员工感到压抑和不满。
5、对企业的认同感低如果企业缺乏明确的使命、愿景和价值观，或者企业文化与员工个人价值观不符，员工就难以产生归属感和忠诚度。
6、行业竞争和市场因素某些行业本身竞争激烈，人才流动频繁。
例如，新兴的科技行业，由于技术更新换代快，企业对人才的争夺激烈，员工更容易受到外部机会的吸引。
二、应对员工流失的措施1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善福利待遇，除了基本的五险一金，还可以提供弹性工作制度、补充商业保险、员工福利假期等。
2、合理安排工作任务重新评估工作流程和任务分配，避免过度劳累和加班。
鼓励员工在工作时间内高效完成任务，而不是通过延长工作时间来达成目标。
浅析现阶段员工流失的原因及措施随着社会的快速发展，企业对人才的需求也越来越迫切。
然而，许多企业都面临着员工流失的问题。
员工流失不仅会导致企业的人员成本和培训成本增加，还会影响企业的生产效率和形象。
因此，企业需要认真分析员工流失的原因，并采取措施防止员工流失。
一、员工流失的原因1.薪资福利不够优厚。
一些企业只顾着追求利润最大化，而忽略了员工的实际需求。
如果员工的薪资水平和福利待遇不能满足其基本的生活需求，就会出现流失问题。
2.缺乏职业发展机会。
员工在企业的发展过程中会有职业追求和发展需求。
如果企业不能提供给员工良好的职业发展平台，员工就会失去工作的动力。
3.管理不当。
企业管理不当也是员工流失的主要原因，无论企业的管理者是不懂管理理论还是不善于管理员工，都会影响到员工的工作态度和效率。
4.工作环境不佳。
工作环境的舒适性不足以满足现代人的需要，例如，空气质量不好、噪音等会影响员工的工作积极性。
5.企业文化不够健康。
企业文化是影响员工流失的一个重要因素，如果企业文化不健康或者企业不能营造良好的企业文化氛围，员工就会有离开企业的想法。
二、防止员工流失的措施1.提供合理的薪资福利。
合理的薪资福利是留住员工的基础。
丰富的福利和具有竞争力的薪资是吸引人才的必要手段。
2.提供职业发展机会。
企业应根据员工的需求和公司的战略需求，为员工提供晋升和学习的机会。
提供完善的职业发展规划，根据员工的个人能力向其提供培训和晋升机会。
3.加强管理水平。
正确的领导风格和有效的管理措施是留住员工的关键。
管理者应加强对员工的关怀和理解，建立和维护好与员工的沟通渠道。
4.改善工作环境。
企业应在办公设施、空气质量、安全等方面提升员工的工作环境。
让员工在工作中感到舒适安全，提高员工的满意度和工作积极性。
5.培养健康企业文化。
企业应该注重提升企业文化氛围，打造健康文化氛围，通过各种渠道传递企业愿景和企业文化，让员工了解企业文化，共同构建企业文化氛围。
员工流失的原因分析与对策员工流失是每个企业都会面临的问题，尤其是对于一些新成立的企业，员工流失率更是直接反映了企业的管理水平和企业文化。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因1.薪酬待遇不合理：许多员工选择跳槽是因为他们认为公司的薪酬待遇不合理，无法满足他们的期望值。
一些公司为了吸引人才，开出高薪吸引人才，但是随着公司的发展，薪酬体系并没有得到及时的调整，导致员工对薪酬待遇的不满。
2.工作环境不佳：有些员工对公司的工作环境不满意，比如办公环境差、设备陈旧、缺乏必要的办公设施等。
这些因素都会影响员工的工作效率和心情，进而导致员工流失。
3.缺乏职业发展机会：一些员工在公司中看不到自己的职业发展前景，认为自己的能力和潜力无法得到充分的发挥和提升。
这种情况下，员工往往会选择跳槽到能够提供更多职业发展机会的企业。
4.缺乏团队支持：有些员工在工作中感到孤独和无助，因为他们所在的团队缺乏支持和合作，导致他们无法发挥自己的优势和特长。
这种情况下，员工往往会感到工作无趣和压抑，进而选择离开公司。
二、对策1.完善薪酬体系：公司应该根据员工的绩效表现和工作职责，合理设定薪酬体系，并定期进行调整，以保持与市场价格相符的薪酬水平。
此外，公司应该给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，以提高员工的满意度和留任率。
2.改善工作环境：公司应该注重改善工作环境，确保员工拥有良好的办公环境、设备和设施等。
同时，公司应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐设施，以提高员工的满意度和工作效率。
3.提供职业发展机会：公司应该关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和转岗的机会。
公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工了解更多的工作技能和知识，提高他们的能力和潜力。
同时，公司应该鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己的价值和贡献被认可和尊重。
4.加强团队建设：公司应该注重团队建设，建立良好的团队合作氛围和企业文化。
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的严重问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业的长远发展至关重要。
一、员工流失的原因分析1.1 薪酬福利不合理薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，那么员工就有可能选择离开。
例如，薪资水平低、晋升机会少、福利待遇差等都是导致员工流失的原因之一。
1.2 工作环境不良员工在工作中需要一个良好的工作环境，包括工作氛围、上下级关系、同事关系等。
如果企业的工作环境不良，存在着压力大、沟通不畅、人际关系紧张等问题，那么员工就会感到不满意，从而选择离开。
1.3 缺乏职业发展机会员工希望在企业中有良好的职业发展机会，如果企业无法提供给员工发展的空间和机会，那么员工就会感到失望和无奈，从而选择离开。
例如，缺乏培训机会、晋升机会少、岗位单一等都是导致员工流失的原因之一。
1.4 缺乏激励机制激励机制是企业留住员工的重要手段之一。
如果企业缺乏激励机制，无法给予员工应有的激励和奖励，那么员工就会感到没有动力和归属感，从而选择离开。
二、员工流失的对策2.1 合理薪酬福利制度企业应该建立合理的薪酬福利制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资水平和福利待遇。
同时，企业还应该提供晋升机会和培训机会，让员工感到自己的付出得到了回报。
2.2 良好的工作环境企业应该营造一个良好的工作环境，包括改善工作氛围、加强沟通和协作、提升人际关系等。
同时，企业还应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，让员工感到工作的愉悦和满足。
2.3 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训机会、晋升机会和岗位轮岗等。
通过提供多样化的发展路径，让员工感到自己在企业中有所作为和发展空间。
2.4 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括奖励制度、绩效考核和员工关怀等。
员工流失原因分析与对策员工是企业中最宝贵的资源之一，能否留住优秀人才直接关系到企业的竞争力和发展。
然而，很多企业都面临着员工流失的问题，这对企业来说是一个巨大的挑战。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策，帮助企业有效解决员工流失问题。
员工流失的原因1.缺乏发展机会：员工渴望不断成长和提升自己，如果企业不能给予他们发展的机会，他们可能会选择离开。
缺乏晋升和培训机会是引发员工流失的主要原因之一。
2.薪资待遇不公平：如果企业的薪资待遇不公平，员工可能会感到不被重视和不满足，进而选择离开。
因此，建立公平合理的薪资体系非常重要。
3.工作压力过大：长期面对高强度的工作压力会让员工感到疲惫和无力，缺乏工作的平衡性。
这也是导致员工流失的常见原因之一。
4.没有明确的职业规划：如果员工没有明确的职业规划和发展路径，他们可能会感到迷茫和不安，进而离开企业寻找更好的机会。
5.不良的工作环境：恶劣的工作环境会对员工的情绪产生负面影响，让他们感到不适应和不满意。
良好的工作环境是吸引人才和留住员工的重要因素。
解决员工流失的对策1.提供发展机会：为员工制定个人发展计划，并提供培训、晋升和跳槽机会，让他们感受到在企业中有广阔的发展空间。
2.公平合理的薪资制度：建立公开透明、公平合理的薪资制度，实行绩效考核和奖惩制度，激励员工的积极性和创造力。
3.关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境，关注员工的福利待遇，为员工创造一个舒适、和谐的工作氛围。
4.强化领导沟通与管理：领导应与员工保持良好的沟通，倾听员工的意见和需求，及时解决问题，为员工提供支持和帮助。
5.建立完善的绩效管理系统：建立科学、公正的绩效评估体系，通过绩效管理激发员工的工作热情和积极性。
员工流失是一个需要高度重视的问题。
要解决员工流失问题，企业应关注员工的发展需求，提供发展机会；确保薪资待遇的公平性；创造良好的工作环境；加强领导沟通与管理；建立完善的绩效管理体系。
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和企业的不断壮大，员工流失已经成为许多企业面临的一个严重问题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，了解员工流失的原因并采取有效的对策显得尤为重要。
本文将从员工流失的原因分析入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工在工作中追求个人发展和职业提升的机会，如果企业内部晋升机制不够完善，员工就会感到无法施展才华，缺乏发展空间，从而选择离职。
2. 待遇不公平员工对于薪酬待遇的公平性有着较高的要求，如果发现同事同岗位薪酬存在差距或者薪酬水平低于行业平均水平，就会感到不公平，从而选择跳槽。
3. 工作压力过大现代社会竞争激烈，许多企业为了追求利润最大化，对员工施加过大的工作压力，长期以往会导致员工身心俱疲，选择离职成为一种解脱。
4. 缺乏关怀和认可员工在工作中需要得到领导和同事的关怀和认可，如果企业缺乏关怀机制，员工就会感到孤独和失落，从而选择寻找更好的工作环境。
5. 工作环境差工作环境对于员工的工作积极性和工作满意度有着重要影响，如果企业的工作环境差，比如噪音大、空气质量差、办公设施陈旧等，员工就会选择离职。
二、员工流失的对策建议1. 完善晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，为员工提供明确的晋升通道和机会，激励员工通过自身努力获得晋升，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 公平合理的薪酬待遇企业应该建立公平合理的薪酬制度，保证员工的薪酬水平与其工作表现和市场水平相匹配，避免因薪酬问题导致员工流失。
3. 减轻工作压力企业应该合理分配工作任务，避免过度压力对员工造成身心伤害，同时可以通过员工关怀和心理辅导等方式帮助员工缓解压力。
4. 加强关怀和认可企业应该加强对员工的关怀和认可，建立员工关怀机制，定期组织员工活动、员工培训等，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 改善工作环境企业应该改善工作环境，提升办公设施的质量，保证员工的工作环境舒适和安全，为员工提供良好的工作氛围和条件。
员工流失原因分析及措施随着社会的发展，企业面临着越来越多的竞争压力，员工流失问题也日益严重。
员工流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效措施，对于企业来说至关重要。
本文将从多个角度对员工流失原因进行分析，并提出相应的解决措施。
一、员工流失原因分析1.1 薪酬待遇薪酬待遇是员工离职的最直接原因之一。
在当前市场经济条件下，企业之间的竞争愈发激烈，为了留住人才，企业不得不提高员工的薪酬水平。
过高的薪酬可能导致企业成本负担加重，甚至影响企业的可持续发展。
因此，企业在制定薪酬政策时，应充分考虑企业的实际情况，确保薪酬水平的合理性。
1.2 职业发展职业发展是员工在职场中追求的目标之一。
许多员工在选择工作时，会优先考虑企业能否为他们提供良好的职业发展空间。
如果企业在员工的职业发展方面缺乏规划和支持，员工可能会感到失望，从而选择离职。
因此，企业应重视员工的职业发展，为员工提供培训和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
1.3 工作环境工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有很大影响。
一个良好的工作环境可以让员工感受到企业的关爱和尊重，从而更加投入到工作中。
相反，一个不良的工作环境可能导致员工情绪低落，甚至产生离职的念头。
因此，企业应努力营造一个和谐、积极的工作氛围，让员工在工作中保持愉悦的心情。
1.4 企业文化企业文化是企业的灵魂，对企业的发展具有重要意义。
一个健康的企业文化可以激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力。
如果企业文化不健康，可能导致员工之间的矛盾和冲突加剧，进而影响企业的稳定发展。
因此，企业应重视企业文化建设，培育积极向上的核心价值观，引导员工共同为企业发展目标努力。
二、员工流失措施2.1 提高薪酬待遇企业在提高薪酬待遇的也应注意保持薪酬水平的合理性。
可以通过调整工资结构、设立绩效奖金等方式，激励员工为企业创造更多价值。
企业还应关注员工的生活福利，提供完善的社会保险和住房公积金等福利制度，让员工感受到企业的关爱。
员工流失原因分析及措施员工流失是企业发展过程中一个非常常见的问题，员工的离职不仅会给企业带来人力资源的流失，还会给企业带来不必要的成本和时间成本。
因此，了解员工流失的原因，采取适当的措施加以解决，对企业的发展具有重要意义。
一、员工流失的原因分析：1.薪资待遇低：薪资待遇是员工离职的重要原因之一、如果企业的薪资待遇低于市场平均水平，很容易导致员工流失。
2.缺乏晋升机会：员工在一个职业生涯中需要有晋升的机会和发展空间。
如果企业缺乏晋升机会，员工可能会寻找其他机会。
3.工作不满意：工作内容、工作环境或者工作强度不满意，也是员工流失的原因之一、如果员工对自己的工作不满意，就会寻找其他更适合自己的工作。
4.不公平对待：如果企业存在不公平对待员工的现象，比如权力任性、工资不公平、奖罚不明，都有可能导致员工流失。
5.缺乏团队合作氛围：如果企业缺乏团队合作氛围，员工就会感到孤立和不满，这也会促使员工离开企业。
二、员工流失的措施：1.提高薪资待遇：合理调整薪资待遇，使其保持与市场水平的一致性，是有效避免员工流失的重要手段。
2.建立晋升机制：企业应建立完善的晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间，激励员工持续进步。
3.改善工作环境和工作内容：企业应关注并改善员工的工作环境和工作内容，使其能够感到满意、认同和投入。
4.建立公平公正的制度：完善企业的制度和规章制度，建立公平公正的奖惩机制，避免不公平对待员工。
5.加强团队合作氛围：企业应注重员工之间的相互沟通和合作，建立良好的团队合作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
6.加强人才培养与发展：企业应制定有效的人才培养计划，提供员工的培训和发展机会，增强员工的职业发展动力。
7.建立员工关怀机制：企业应建立有效的员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求，提供员工需要的支持和帮助。
8.建立离职调查机制：建立离职调查机制，及时了解员工离职的原因和不满，针对问题进行改进和调整。
总之，员工流失对企业的发展具有重大影响，因此企业应高度重视员工满意度和员工离职原因分析，采取相应的措施来降低员工流失率，提高企业的竞争力和稳定性。
浅析现阶段员工流失的原因及措施现阶段员工流失的原因有很多，主要可以归纳为以下几点：1. 薪酬不合理：员工对于自己的工作价值有一定的认知，如果觉得自己的工资不合理，与工作量和贡献不符合，就会产生流失的念头。
2. 缺乏晋升机会：员工希望能有更好的职业发展空间和机会，如果公司没有提供合适的晋升机制和培训计划，员工就会选择流动到其他公司。
3. 缺乏认可和尊重：员工希望得到公司的认可和尊重，如果公司领导不重视员工的工作和贡献，对员工的意见和建议不予理会，员工就会感到不被重视而选择离开。
4. 工作环境不良：公司的工作环境对员工的工作积极性和情绪有很大影响。
如果公司的工作环境不好，无法提供良好的工作氛围和条件，员工就会选择寻求更好的工作环境。
针对员工流失的原因，可以采取以下措施来减少员工流失：1. 合理薪酬体系：建立合理的薪酬体系，制定薪资标准，确保员工的薪酬公平合理，与个人的工作贡献和能力相匹配。
2. 提供晋升机会和培训计划：为员工提供晋升机会和培训计划，让员工能够不断提升自己的职业技能和专业素养，以满足他们的职业发展需求。
3. 加强员工认可和尊重：重视员工的意见和建议，给予员工充分的认可和鼓励，让员工感受到自己的工作价值和作用，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 提供良好的工作环境：改善和营造良好的工作环境，为员工提供舒适、安全和和谐的工作氛围，让员工能够专注于工作，提高工作效率和工作质量。
5. 加强人力资源管理：做好员工的招聘、培训、激励和管理工作，制定合理的绩效评价体系，提供员工发展规划和成长机会，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
要减少员工流失，公司需要从薪酬、晋升机会、认可尊重、工作环境和人力资源管理等方面入手，为员工提供一个有竞争力和吸引力的工作环境和条件，使员工对公司产生归属感和忠诚度，从而减少员工流失。
Investigation 调查研究
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.
181
摘要：基层员工流失问题日益困扰连锁零售业。
本文从宏
观、中观、微观三个层面分析了广州连锁零售业基本员工流失的原因。
认为宏观经济影响与零售企业自身的管理落后是引起基层员工流失的主要原因。
关键词：连锁零售业 基层员工 员工流失
国外学界关于员工流失问题的研究已有多个模型，本文认为、Steers and Mowday 模型更适应于解释国内连锁零售业基层员工流失问题。
该模型试图将劳动力市场、组织因素和个人因素相结合对员工流失过程进行分析。
该模型认为工作期望与工作价值、组织特征和经验以及工作绩效三个变量对员工的主观态度（工作满意度、组织承诺度和工作参与度）产生影响，员工的主观态度和非工作因素共同影响流失意图，进而影响流失行为。
流失意图到流失行为的发生有两条路径：一条是流失意图产生，不考虑其他可替换工作，员工直接流失；另一条路径是员工产生流失意图后，寻找其他可替换工作，然后做出流失决定。
工作期望与工作价值受以下变量的影响：工作和组织相关信息、个体特征和可选择的工作机会。
可选择的工作机会受个体特征、经济和市场情况变量的影响。
国内关于员工流失问题的研究，以往学界重点关注核心、技术型员工，对基层员工关注较少。
但随着中国人口红利的结束，基层员工短缺问题日益困扰着诸多企业。
1995、1996年家乐福、沃尔玛进入中国推动了中国现代连锁零售商业发展。
入世以来，中国连锁零售业资本来源、业态形式都在不断巨变，行业整体走势由“圈地”到“深耕”。
连锁零售业的管理者日益认识到现代企业管理的重要性。
连锁零售业是劳动密集行业，员工流失问题逐渐凸显。
据中国连锁经营协会《2012中国连锁行业人力资源状况调查报告摘要》显示，零售企业的基层员工中，40%的企业流失率都超过30%，其中流失率最高的企业达九成。
这导致连锁零售企业处于常年招聘的状态。
而2011年广东“十二五”规划中提出推进现代服务业发展，连锁零售业属于现代服务业，作为终端市场渠道对经济发展起着重要作用。
针对基层员工流失问题，结合上述模型，本文在对广州地区部分连锁零售企业管理人员和基层员工访谈的基础上，分析探讨连锁零售业基层员工流失的原因。
一、宏观环境因素
随着中国宏观经济形势的变化，国家中西部发展战略促使中西部地区吸引了更多企业，随之带来更多就业岗位并促使员工工资上涨。
沃顿商学院调查发现中国东部地区和中国内地的基层员工薪酬差距已经缩小至5%。
中国劳动力市场信息监测中心公布的报告显示，2010年中国21个大城市的制造业操作工岗位空缺同比增长了90%，而求职人数只增长了22%。
中国100个大城市共有岗位空缺550万个，而求职人数只有530万人，而且两者的差距正在加大，特别是珠三角地区。
2012年，广东省人力资源和社会保障厅对春节前调研和节后员工返岗监测，企业用工缺口峰值达80万至100万人次，广州市用工缺口将达11万多人次，深圳和东莞市用工缺口最高将分别达到30万人次。
全国范围内，为解决用工问题，一些利润较高的行业提高工人工资，这意味着连锁零售业有离职意向的基层员工可选择的工作机会增多，它直接导致离职率高升。
另外，高等教育中高校开办连锁经营管理专业的院校少，多年来大学毕业生普遍不愿意进入这一行业，导致该行业从业人员素质偏低，形成恶性循环。
例如沃尔玛（中国）投资有限公司高级副总裁杨韵文曾谈到，1996年沃尔玛在中国开第一家门店时，一场招聘会大约能收到3000-5000份简历，但2012年11月，在华东区开一场招聘会，收到的简历只有20份。
前后的差距之大充分说明当前连锁零售业在宏观劳动力市场中职业吸引力在下降。
二、中观环境因素
珠三角地区以粤文化为主，这与中国其他地区文化有较大差异，大量基层外地员工长期在珠三角工作仍然归属感不强。
但广州商业繁荣，工作机会较多。
加之近年来多个行业存在“招工”难问题，一些利润较高的行业为了吸引员工给出了较高的工资。
这为连锁零售业离职员工提供了潜在的就业机会。
就连锁零售业而言，广州地区的连锁零售企业主要是美资、台资、港资企业，企业管理文化强势，劳动强度大。
同时，受地域生活习惯影响，广州地区连锁零售业普遍晚上营业时间长，一般每天营业时间是早8点30分到晚23点，节假日轮班营业，促销期间甚至通宵理货。
由于零售业行业利润低，基层员工薪酬水平相比较于其他行业偏低，并且增长缓慢。
一些零售企业为了解决招工
广州连锁零售业基层员工流失原因分析
陶金 广州番禺职业技术学院
本研究受“广州零售连锁行业员工流失及压力管理问题研究”项目的资助，项目编号C-G-6。
Investigation 调查研究
P.
182
甘肃省企业人力资本投资意愿分析
荆炜 郝金磊 兰州商学院
基金项目：甘肃省社会科学基金项目“企业人才高流失率下的人力资本投资博弈”。
难问题，将一部分招聘业务外包给中介公司。
而一些中介公司往往不合理克扣、拖延发工资，严重影响企业在员工心中的形象，也导致员工产生消极对抗心理。
连锁零售业企业的快速扩张对人才的需求也在急剧增加，而不同区位的门店员工情况有一定差异，连锁零售企业现有的人力资源管理水平难以适应急速增加的差异化的人力资源管理的新情况。
连锁零售业人力资源管理水平较低，人力资源培训水平偏低，尤其缺乏对基层员工的培育，同时，员工激励不足。
同时，缺乏基层员工的职业上升通道设计，基层员工常常感到没有上升空间。
理货、收货、收银、导购等基层岗位工作内容单调，且企业欠缺去解决这一问题的意识，企业文化建设水平低，缺乏对员工非工作因素的关注。
而连锁零售业是高顾客接触的行业，大多基层岗位员工直接接触顾客，员工服务技能培训不到位直接影响服务质量，也会降低员工自身的职业认同感。
企业应该重视这一问题，加强对员工职业技能的培训、完善激励体制与增加企业文化的影响力。
根据访谈，导致离职的最重要因素是薪酬待遇偏低，其次是工作强度太大，再其次是不合理克扣工资，节假日加班不给足额加班费。
三、员工个人因素
连锁零售业基层员工学历水平普遍偏低，大专以上的不到5%。
而这些年轻的90后、80后是伴随着电视网络长大。
他们对工作的要求是多元的，除了物质报酬，也要求工作本身的乐趣与自我成长。
他们大多并不打算在大城市扎根，希望短期内有更多收益，但零售业基层员工薪酬偏低，工作强度大，又缺乏乐趣，这使基层员工对自身的工作价值评价偏低。
当外部环境有更多的可供选择的工作机会的时候，他们会频繁离职。
员工特征变化的新趋势与相对落后的连锁零售业的管理模式是不匹配的，连锁零售业要解决员工流失问题就必须面对这一变化，提高企业管理水平。
综上所述，本文认为广州连锁零售业基层员工大量流失的主要原因是宏观经济环境以及零售企业自身的管理问题引起的，要想改善这一局面，需要零售企业认清当前的宏观环境主动变革管理水平和策略。
参考文献
[1]王文俊.国外员工流失模型之研究[J].经济师,2010(11)
[2]陈晨,孙晓红.零售企业一线员工流失问题研究[J].商业经济,2011(5)
摘要：以微观调查数据为基础，利用Logistic模型研究了甘肃
省企业人力资本投资意愿。
结果表明：甘肃省企业的人力资本进行投资意愿处于一般水平；投资对象的职位、文化程度、合同期限、企业的规模、员工离职率、发展前景等因素对投资意愿具有显著的影响；而投资对象的性别、年龄、婚姻状况、企业行业地位、整体薪酬水平、规章制度完善程度等因素对甘肃省企业人力资本投资意愿的影响并不显著。
关键词：甘肃省 企业 人力资本 投资意愿
甘肃省经济落后，同发达地区形成明显反差，致使企业缺乏稳定人才和吸引人才的优势。
甘肃省企业人才流失严重，直接影响了企业和区域经济的发展。
为改善落后的现实需要进行人力资本投资，但高离职率又使企业可能面临投资失败的风险，企业人力资本投资面临着重重矛盾和重要考验。
企业作为人力资本投资的主体，其意愿在投资过程中起着非常重要的作用。
因此，对甘肃省企业人力资本投资意愿及其影响因素进行研究，针对意愿提出相应对策，可以为企业政策的制定及人力资源投资规划的实
施提供依据，在稳定企业人才队伍的基础上提高企业人力资本投资收益率。
一、数据来源与研究方法
1.数据来源
本文研究所用数据是在甘肃省社科基金和兰州商学院重点基金的资助下，由课题组于2012年7月在兰州商学院工商管理学院师生的帮助下调查所得。
调查企业涉及兰州市、嘉峪关市、白银市、天水市等几个地区。
本次调查采用一对一的问卷调查方式，就问卷中所涉及的变量指标（12个解释变量、1个被解释变量）与当地企业人力资源部门主管进行沟通与交流。
调查结束后对问卷进行了集中检验，共获得有效问卷86份，占问卷总数的86%。
2.研究方法
对甘肃省企业人力资本投资意愿的调查，很难获得连续性数据，本文反映企业人力资本投资意愿的数据也主要是以分类数据为主的离散数据，而分析离散选择问题时采用概率模型是理想的估计方法（屈小博等，2007）。
由于本文因变量涉。
