劳动合同法关于非全日制用工的规定

《劳动合同法》非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

综述：违法。

根据我国《劳动法》保护劳动者合法权益的宗旨，单位必须为劳动者购买社会保险，尤其是工伤保险和生育保险。

非全日制工作的劳动者应参加基本养老保险和基本医疗保险，并享受相应待遇。

用人单位应按规定为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

违反以上规定将承担相应责任。

请用人单位严格遵守法律规定，保护劳动者权益，确保合法用工。

关于非全日制用工的相关法律规定非全日制用工的法律规定《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

我国劳动法规最早对非全日制用工作出规定的是2003年5月30日原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，该意见对非全日制用工的定义是：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

根据法律的位阶，非全日制用工应当以《劳动合同法》第六十八条的规定为准，即在时间上应当是每天不超过4个小时，每周不超过24个小时。

【案情介绍】：陈某等3人于1990年前后进入琼海某食品公司下属的肉联厂担任屠宰工。

由于屠宰工的特殊性，为了保证猪肉早市的供应，陈某等人的工作时间一般为早上的2点到6点左右。

为此，陈某等人需要早上1点钟就从家里出发。

为了保证猪肉市场的正常供应，陈某等人基本上需要每天都要工作，旷工一次公司给予一次同等报酬的罚款。

工资按照屠宰生猪的数量计算，每10天结算一次。

双方当时并没有就双方的工作性质作出任何约定，也没有签订过任何书面协议，公司也是没有为其缴纳过五项社保，但是公司为同岗位的其他3位工友又购买了社保。

2022年，公司强迫陈某等三人签订了一份《肉联厂屠宰车间钟点工协议》，其中约定工作时间为每天早上的2点至6点，另外每个月需要参加义务劳动2次。

由此引发了双方的争议。

陈某等人认为双方不属于非全日制用工关系，提起仲裁，要求单位为其补缴社保，并补签无固定期限劳动合同。

本案最后经法院终审，认定双方属于非全日制用工，驳回了陈某等人的请求。

【律师剖析】：本案虽然经法院终审，认定双方属于非全日制用工，驳回了陈某等人的请求。

但是律师认为人民法院的判决值得商榷。

虽然从形式上来讲，陈某等人每天的工作大概为4个小时，工资也是每10天结算一次，但是本案有其自身的特殊性：1、首先依据《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工除了每天的工作时间不超过4个小时的限定外，还要求每周的工作时间累计不超过24个小时，只有两个条件同时具备，才可以认定为非全日制用工。

论⾮全⽇制⽤⼯2019-09-07作者简介：韩晓娥（1989—），⼥，汉族，⼭东济南市⼈，本科，单位：⼭东⼤学管理学院，研究⽅向：⼈⼒资源管理。

摘要：⾮全⽇制⽤⼯是灵活就业的⼀种重要形式，并在我国经济多样化发展的背景下快速发展。

本⽂从⾮全⽇制⽤⼯的概念和特点⼊⼿，在论述⾮全⽇制⽤⼯制度的基础上，分析其不⾜之处，希望可以促进该项法律制度的完善，使这种⽤⼯形式规范化运作。

关键词：⾮全⽇制⽤⼯；⼯作时间；⼩时⼯资随着我国经济的多样化发展，企业类型和⽤⼯形式也⽇趋多样化，⾮全⽇制⽤⼯制度应运⽽⽣，并在我国得到了较为快速的发展。

如何在多元化的劳动关系下保障这⼀部分劳动关系主体的权利就成为⼗分重要的课题。

⼀、⾮全⽇制⽤⼯概述（⼀）⾮全⽇制⽤⼯的定义⾮全⽇制⽤⼯是灵活就业的⼀种重要形式。

我国《劳动合同法》第六⼗⼋条对⾮全⽇制⽤⼯作了界定：“⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时，每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。

” 由此可知，我国对⾮全⽇制⽤⼯的界定标准是采⽤⽇⼯作时间结合周⼯作时间的⽅法，即⼀般平均每⽇不超过四⼩时，同时每周累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。

（⼆）⾮全⽇制⽤⼯的特点⾮全⽇制⽤⼯的最⼤特点就是灵活性，从确⽴形式、双重劳动关系到终⽌都与全⽇制⽤⼯制度存在差异。

第⼀，⾮全⽇制⽤⼯的确⽴具有灵活性。

⾮全⽇制⽤⼯企业可以与劳动者订⽴⼝头协议，也可以采取书⾯合同的⽅式。

从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者可以与⼀个或者⼀个以上的⽤⼈单位订⽴劳动合同，即允许从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者建⽴双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁⽌建⽴多重劳动关系的限制。

第⼆，⾮全⽇制⽤⼯的终⽌⾮常灵活。

《劳动合同法》第七⼗条规定：“⾮全⽇制⽤⼯不得约定使⽤期。

”第七⼗⼀条规定：“⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈任何⼀⽅都可以随时通知对⽅终⽌⽤⼯。

终⽌⽤⼯，⽤⼈单位不向劳动者⽀付经济补偿。

”劳动合同法对⾮全⽇制⽤⼯的终⽌做出了⽐全⽇制⽤⼯更为宽松的规定。

非全日制用工若干问题解答1、什么叫非全日制用工? 解答：《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

日1、什么叫非全日制用工?解答：《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

2、“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗?解答：与《劳动法》相比，《劳动合同法》则对劳动关系的概念进行了全新的诠释。

它规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。

因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了《劳动法》意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。

3、“小时工”可以兼职吗?解答：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。

而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

4、“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗?解答：根据《劳动合同法》规定，作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。

这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。

一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。

了解劳动法中的用工形式与类型劳动法是保护劳动者权益的法律体系，其中涉及到用工形式与类型的规定。

了解这些内容对于雇主和雇员都非常重要，以确保在用工过程中遵守相应的法规，保障双方的权益。

本文将分别介绍劳动法中的用工形式与用工类型，并对其进行详细解析。

一、用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同，由雇主直接支付工资和提供劳动保障。

这是用工形式中最常见的一种方式。

在直接雇佣下，雇主对劳动者的管理权和责任最大。

2. 劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。

劳务派遣形式适合某些临时性的工作需求，如季节性销售活动、节假日促销等。

3. 中介招聘中介招聘是指用人单位通过中介机构寻找和招募劳动者，中介机构负责进行初步筛选和面试。

一旦劳动者被录用，中介机构和用人单位会共同签订劳动合同。

中介招聘形式的优势在于节省用人单位的招聘成本和时间。

4. 承包与分包承包与分包是指用人单位将某项工作全部或部分外包给个体工商户或其他企业，由承包方或分包方负责完成工作。

这种形式在建筑、装修等行业较常见。

二、用工类型1. 全日制用工全日制用工是指劳动者以全日制的方式在用人单位工作，每周工作时间通常为40小时。

全日制用工需要签订劳动合同，并享受劳动法规定的各项权益和福利。

2. 非全日制用工非全日制用工是指劳动者以非全日制的方式在用人单位工作，例如兼职、临时工等。

非全日制用工的工作时间相对较短，可能没有签订正式的劳动合同，但在劳动法中同样享有一定的权益保护。

3. 劳动派遣前文已经提到了劳务派遣形式，但这里重点是指派遣工作者在派遣单位工作时，该派遣单位应当与工作岗位需求相适应，且派遣期限不得超过两年。

4. 非正式就业非正式就业是指劳动者没有签订正式劳动合同，以临时性、不稳定的方式从事劳动活动。

这种用工形式在某些行业或地区非常常见，但由于缺乏劳动合同的保护，劳动者的权益容易受到侵害。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见【法规类别】工资福利与劳动保险【发文字号】劳社部发[2003]12号【发布部门】劳动和社会保障部(含劳动部)(已撤销)【发布日期】2003.05.30【实施日期】2003.05.30【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发[2003]12号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。

这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。

为规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发〔2002〕12号）精神，对非全日制用工劳动关系等问题，提出以下意见：一、关于非全日制用工的劳动关系1．非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。

用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。

劳动合同一般以书面形式订立。

劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

2．劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。

3．非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

4．非全日制劳动合同的终止条件，按。

合同法中关于⼩时⼯有哪些规定⼩时⼯，也就是我们常说的钟点⼯，常被雇做⼀些打扫卫⽣、接送孩⼦等事情。

那么，您是否了解在劳动法中关于⼩时⼯的⼀些规定呢?⼩时⼯需要签订合同吗?在签订合同时⼜有哪些注意事项呢?针对这些疑惑，店铺⼩编马上给您做详细解答。

劳动法中关于⼩时⼯有哪些规定⼀、⼩时⼯要签合同吗根据法律规定：劳动合同期限在⼀个⽉以下的，经双⽅协商同意，可以订⽴⼝头劳动合同，但劳动者提出订⽴书⾯劳动合同的，应当以书⾯形式订⽴。

订⽴书⾯劳动合同的，劳动合同内容由双⽅协商确定，⾄少应当包括⼯作时间和期限、⼯作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款。

根据《劳动合同法》68条⾄71条规定，⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过4⼩时，每周⼯作时间累计不超过24⼩时的⽤⼯形式。

⼈们通常所说的钟点⼯、⼩时⼯，按《劳动合同法》的规定叫做⾮全⽇制⽤⼯。

⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈可以订⽴⼝头协议。

⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈任何⼀⽅都可以随时通知对⽅终⽌⽤⼯。

⼆、⼩时⼯⼯资不得低于法定标准根据《劳动合同法》第七⼗⼆条的规定，⾮全⽇制⽤⼯⼩时计酬标准不得低于⽤⼈单位所在地⼈民政府规定的最低⼩时⼯资标准，报酬结算⽀付周期最长不得超过⼗五⽇。

关于“最低⼩时⼯资标准”，《关于⾮全⽇制⽤⼯若⼲问题的意见》中有明确规定：“⾮全⽇制⽤⼯的⼩时最低⼯资标准由省、⾃治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。

”确定和调整⼩时最低⼯资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的⽉最低⼯资标准，单位应缴纳的基本养⽼保险费和基本医疗保险费，当地政府颁布的⽉最低⼯资标准未包含个⼈缴纳社会保险费因素的，还应考虑个⼈应缴纳的社会保险费；⾮全⽇制劳动者在⼯作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等⽅⾯与全⽇制就业⼈员之间的差异等。

三、⽤⼈单位应当办理⼯伤保险关于⾮全⽇制⽤⼯的社会保险问题，《劳动合同法》没作具体规定，⽬前仍可参照《⾮全⽇制⽤⼯意见》第⼗⾄⼗⼆条的规定。

非全日制用工每日工作时间不超过非全日制用工是指雇主与劳动者约定工作时间不超过全日工作时间的劳动合同关系。

根据《劳动法》的规定，非全日制用工每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时。

同时，非全日制用工在享受劳动合同法律保护的同时，也要遵守相关的劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。

首先，非全日制用工每日工作时间不超过8小时，这是为了保障劳动者的身体健康和生活质量。

长时间的工作会导致劳动者身体疲惫，影响工作效率，甚至导致身体健康问题。

因此，雇主应当合理安排非全日制用工的工作时间，确保其每日工作时间不超过规定的8小时，从而保障劳动者的身体健康和生活质量。

其次，非全日制用工每周工作时间不得超过40小时，这是为了保障劳动者的合法权益和工作休息时间。

长时间的工作会影响劳动者的生活质量，也会影响其与家人、朋友的交流和休息。

因此，雇主应当合理安排非全日制用工的工作时间，确保其每周工作时间不超过规定的40小时，从而保障劳动者的合法权益和工作休息时间。

另外，非全日制用工的工资应当按照实际工作时间进行结算，不得低于当地最低工资标准。

雇主应当严格按照劳动合同约定支付非全日制用工的工资，不得拖欠或者随意扣减工资。

劳动者的工资是其劳动的应得报酬，雇主应当尊重劳动者的劳动成果，按时足额支付工资。

总之，非全日制用工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，这是为了保障劳动者的身体健康和生活质量，保障其合法权益和工作休息时间。

同时，雇主应当严格遵守相关的劳动法律法规，合理安排非全日制用工的工作时间，确保其合法权益不受侵犯。

希望雇主和劳动者共同遵守劳动法律法规，共同营造和谐稳定的劳动关系，共同促进社会和谐稳定发展。

劳动合同法非全日制用工劳动合同法非全日制用工引言随着经济的快速发展和劳动力市场需求的变化，非全日制用工模式在现代社会中越来越普遍。

在这种模式下，雇主和劳动者之间的就业关系与传统全日制用工有所不同。

劳动合同法针对非全日制用工也有相应的规定，旨在保护雇主和劳动者的权益。

本文将就劳动合同法与非全日制用工相关的问题进行探讨。

劳动合同法的适用范围劳动合同法适用于全日制用工和非全日制用工。

根据《劳动合同法》第三条的规定，劳动合同的订立、履行和解除，以及劳动者享受的权益和承担的义务都适用于非全日制用工。

这意味着，在非全日制用工模式下，劳动者依然享有与全日制用工相同的权益和保护。

非全日制用工的定义非全日制用工是一种根据劳动力市场需求变动灵活安排工作时间的用工模式。

在这种模式下，劳动者不需要按照传统上固定的工作时间来工作，而是按照雇主和劳动者的约定来确定工作时间和工作任务。

非全日制用工可以采取小时工、兼职工、临时工等形式。

非全日制用工与劳动合同根据《劳动合同法》第十八条的规定，非全日制用工与全日制用工一样，也需要签订劳动合同。

劳动合同应当明确约定双方的权益和义务，包括工作时间、工作量、薪酬等方面的内容。

劳动合同的签订可以通过书面形式，也可以通过口头形式。

非全日制用工的工资支付在非全日制用工模式下，工资支付是一个重要的问题。

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，雇主应当按照约定的工作时间和工作量支付劳动者的工资。

对于非全日制用工，工资的支付可以根据实际工作时间和工作量进行结算。

雇主应当按照约定的薪酬标准进行支付，并且不得低于当地最低工资标准。

非全日制用工与社会保险非全日制用工在享受社会保险方面与全日制用工有一些差别。

根据《劳动合同法》第五十二条的规定，非全日制用工在享受养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险方面与全日制用工享有同等权益。

然而，具体的缴费和享受条件可以根据当地政府的规定进行调整。

结语劳动合同法对非全日制用工提供了相应的法律保护，旨在保障雇主和劳动者的权益。

劳动合同法第五十九条规定根据《劳动合同法》第五十九条的规定，内容如下：第五十九条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

本条内容主要涉及劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系，以及劳务派遣单位在劳动者无工作期间的支付义务。

具体分析如下：1. 劳动合同期限：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间必须签订二年以上的固定期限劳动合同。

这是为了保障劳动者的就业稳定性，避免劳务派遣单位频繁更换劳动者，导致劳动者就业不稳定。

2. 劳动报酬支付：劳务派遣单位必须按月向被派遣劳动者支付劳动报酬。

这是劳动者的基本权利，也是劳务派遣单位的法定义务。

3. 无工作期间的报酬支付：在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位仍需按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

这是为了保障劳动者在无工作期间的基本生活，避免劳动者因无工作而陷入生活困境。

4. 非全日制用工形式的限制：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

这是为了避免劳务派遣单位通过非全日制用工形式规避劳动合同法的相关规定，损害劳动者的合法权益。

5. 禁止收费：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

这是为了防止劳务派遣单位和用工单位通过收费方式，变相降低劳动者的劳动报酬，损害劳动者的合法权益。

综上所述，劳动合同法第五十九条对劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳动报酬支付、无工作期间的报酬支付等方面作出了明确规定，旨在保障被派遣劳动者的合法权益，规范劳务派遣用工行为。

劳务派遣单位和用工单位应当严格遵守本条规定，切实履行法定义务，维护劳动者的合法权益。

非全日制用工合同间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。

二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项一般来讲，用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。

劳动合同一般以书面形式订立。

劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

按照相关规定的要求，非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。

关于非全日制劳动合同的终止条件，可以不受劳动法相关规定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。

如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

三、关于非全日制用工的工资支付首先，用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。

其次，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

最后，非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。

对此双方可以在合同中进行约定。

四、关于非全日制用工的社会保险从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，同时也可以以个人作时间应控制在4小时以内，累计每周工作时间不超过24小时。

二、甲方根据经营需要与乙方自身条件，安排乙方从事工作，乙方工作岗位之具体工作内容和方式，按照岗位职责说明书和工作流程或相关管理规定执行，甲方有权对乙方的工作业绩进行考核。

根据岗位职责说明书的要求，乙方应在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务。

三、甲、乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定。

甲方应为乙方提供国家规定的劳动保护条件，乙方应严格遵守各项安全操作规程和甲方依法制定的各项规章制度。

四、乙方在工作期限内的工资标准为每小时元，甲方应以货币形式按时足额支付给乙方应得的工资报酬，且甲方发给乙方的工资不得低于当地政府公布的非全日制劳动者最低小时工资标准。

非全日制用工管理办法第一章总则第一条为加强公司非全日制用工管理，保障非全日制用工人员和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，结合公司业务实际情况，制定本办法。

第二条非全日制用工人员指除由总公司批准，并授权分（子）公司与其签订劳动合同的在册职工外，包括实生、临时工等。

第三条非全日制用工人员用工应坚持“因岗定员，控制数量。

择优聘用，依规审批，合同管理”的原则。

分（子）公XXX则上不得聘用非全日制用工人员，确因工作需要出现岗位空缺时，一般由分（子）公司在全系统正式用工人员范围内调度，无人员调整时，必须经总公司批准方可聘用。

第二章聘用条件第四条非全日制用工人员应具备以下条件方可聘用：一）遵守国家法律、法规，遵守公司的各项规章制度无违法、违规行为和不良记录；二）爱岗敬业，乐于奉献；三）原则上应具有高中以上文化程度，技术岗位应具备岗位所需的专业技术资格证书；四）熟悉本岗位工作内容，具备完成本岗位工作的基本知识和技能；五）身材健康，男45周岁以下，女40周岁以下。

第三章审批步伐第五条凡需使用非全日制用工人员的单位，由分（子）公司向总公司提出申请。

由总公司人力资源部编制申报审核。

报公司办公会议审定。

第六条因非全日制用工人员在合同期限内主动解除或终止劳动条约导致用工单位非全日制用工岗位职员不足的，分子）公司必需向总公司提出新聘非全日制用工职员请示，经公司办公会议审批、人力资本部备案后，才能使用。

第四章劳动报酬第七条非全日制用工人员的劳动报酬比照当地劳动力市场价格确定，但最低不得低于本地的最低人为标准，并按月发放。

第八条对非劳务派遣公司聘用的非全日制用工人员，用工单位应按规定在当地社保部门为其建立社会基本养老保险。

第九条从劳务派遣公司聘用的非全日制用工人员，用工单位将工资划拨给劳务派遣公司，由劳务派遣公司按规定发放。

其社会基本养老保险由所在劳务派遣公司为其建立，养老保险费用由劳务派遣公司缴纳或代扣。

⽤⼯形式上全⽇制和⾮全⽇制有什么区别⽤⼯形式是指劳动者⼯作的⽅式，依据劳动合同法的规定，劳动合同⽤⼯是我国基本的⽤⼯⽅式，⾮全⽇制⽤⼯是⽤⼯形式的补充，那么⽤⼯形式上全⽇制和⾮全⽇制有怎样的区别?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。

⽤⼯形式上全⽇制和⾮全⽇制有什么区别第⼀，⼯作时间不同。

标准的全⽇制⽤⼯实⾏每天⼯作不超过⼋⼩时，每周不超过四⼗⼩时的标准⼯时的⼯时制度。

⾮全⽇制⽤⼯的⼯作时间⼀般为每天四⼩时，每周⼯作时间不超过⼆⼗四⼩时。

⾮全⽇制⽤⼯在⼆⼗四⼩时的总的⼯作时间内，具体⼯作安排由⽤⼈单位⾃主决定，可以每天⼯作⼋⼩时，每周⼯作三天，也可以每天⼯作四⼩时，每周⼯作六天，还可以是其他的⼯作⽅式，体现了其灵活就业的特点。

对于⽤⼈单位安排劳动者⼯作超过⼯时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据⽬前的⼀些地⽅性规定看，对于超过⼯时限制的，视为全⽇制⽤⼯。

如《北京市劳动和社会保障局关于北京市⾮全⽇制就业管理若⼲问题的通知》规定：“劳动者在同⼀⽤⼈单位每⽇⼯作时间超过四⼩时的视为全⽇制从业⼈员”。

第⼆，⾮全⽇制⽤⼯可以订⽴⼝头协议。

全⽇制⽤⼯，按照劳动合同法的规定，⽤⼈单位与劳动者应当订⽴书⾯劳动合同。

⽽⾮全⽇制⽤⼯依照劳动合同法的规定，⽤⼈单位与劳动者可不以书⾯形式订⽴劳动合同，职⼯的劳动权利以及⽤⼈单位对职⼯的要求，可以⼝头约定。

第三，⾮全⽇制⽤⼯的劳动关系可以随时终⽌且⽆需⽀付经济补偿⾦。

按照劳动合同法的规定，全⽇制⽤⼯，劳动合同终⽌或解除的，除⼀些特别情况外，⽤⼈单位须向劳动者⽀付经济补偿⾦，⽽⾮全⽇制⽤⼯则没有明确的规定。

第四，⾮全⽇制⽤⼯⼀般只缴纳⼯伤保险。

按⽬前有关法律法规的规定，全⽇制⽤⼯的⽤⼈单位必须缴纳各种社会保险费⽤。

但是，作为⾮全⽇制⽤⼯，⽤⼈单位必须为其缴纳⼯伤保险，除⼯伤保险外的社会保险费，⽤⼈单位则不是必须为劳动者缴纳的。

第五，⾮全⽇制⽤⼯以⼩时计酬，结算⽀付周期最长不超过⼗五⽇。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见劳社部发【2003】12号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。

这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。

为规范用人单位非全日制有关行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2003]12号）精神，对非全日制有关劳动关系等问题，提出以下意见：一、关于非全日制用工的劳动关系（一）非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。

从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。

用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。

劳动合同一般以书面形式订立。

劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。

但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。

（二）劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。

（三）非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。

（四）非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。

劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

（五）用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障部门办理备案手续。

（六）从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。

二、关于非全日制用工的工资支付（七）用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。

非全日制员工管理暂行规定第一章总则第一条：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五章第三节中关于非全日制用工的有关规定，为深化企业用工制度改革，增强用工弹性，优化用工结构，不断提高社会资源利用率，降低业务波动风险成本，进一步规范非全日制用工管理，保障非全日制员工合法权益，根据国家有关法律法规，结合企业实际制定本办法。

第二条本办法所遵循原则：（一）合法用工原则；（二）业务波动风险成本最小化原则；（三）扩大人才储备，促进员工职业发展原则。

第三条非全日制员工是指以非全日制用工形式聘用的，以小时计酬且每天平均工时不超过4小时，累计每周工时不超过24小时的临时员工。

非全日制员工可与本外的其他企业建立劳动合同。

第四条本办法适用于聘用的非全日制员工。

第二章用工条件第五条适宜聘用非全日制员工的情况：（一）对应省八岗以下的、客户敏感度较低的且可替代性较强的非关键岗位；（二）业务稳定性差，市场环境波动起伏较大的业务或部门。

第六条非全日制员工的资格条件：（一）年满18周岁且男不超过65周岁、女不超过60周岁；（二）非因工作调动或统招统分进入本企业；（三）身体健康且符合岗位要求。

第三章招聘、录用、离职与用工形式转换第七条非全日制员工的招聘、录用、离职程序与全日制员工相同。

第八条非全日制员工聘用满6个月且表现、能力、绩效均达到全日制员工要求的，可考虑转为全日制员工。

全日制员工的表现、能力、绩效均不能达到要求的，可考虑转为非全日制员工。

员工本人要求的也可转为非全日制员工。

员工在非全日制用工形式与全日制用工形式之间的转换按有关规定办理。

第四章岗位要求第九条非全日制员工上岗前必须接受岗前业务培训和安全教育培训。

培训由用人部门负责组织，相关部门配合。

没有通过岗前业务培训和安全教育培训考核的不得上岗。

第五章薪酬第十条非全日制员工的薪酬统一按税前额度进行核计，并由以下单元组成：（一）时薪工资，以非全日制员工与全日制员工的正常工时比、岗位薪酬标准基数、部门薪酬系数、员工薪酬系数和员工适岗能力系数确定，是非全日制员工的基本工资。

劳动合同法--劳动合同的类型分为三类：有期限的用工-也就是所谓的全日制工，以一次工作的用工，以及临时工--即非全日制工。

、
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

全日制用工和非全日制用工有六大区别：
一、是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

二、是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

三、是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

四、是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同;用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

五、是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

六、是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

七、招聘启示或用工通知中显示的用工形式
八、用人单位是否为劳动者缴纳过社会保险
九、劳动者是否遵守用人单位的系列制度（全日制的存在人身依附关系）
十、工种的性质。

非全日制用工制度解析前言非全日制就业和全日制就业是法律认可的两种就业模式。

非全日制就业是一种相对灵活的就业形式，与全日制就业相配合，长期以来被许多雇主采用。

在劳动力市场日益紧张的情况下，它起到了很好的缓冲作用，但同时也存在一些值得关注的问题。

从兼职就业的概念和特点，以及与全职就业的区别和联系，结合一些简单的案例，阐述了兼职就业的灵活形式，希望能为您提供帮助和参考。

欢迎大家提出不同的意见和看法。

一、非全日制用工的概念非全日制用工是指以小时工资为主要方式，同一用人单位劳动者日均工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式。

二、非全日制用工的特点1.非全日制用工双方可签订书面劳动合同或口头协议；同时，兼职劳动者可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不影响前订立的劳动合同的履行。

2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

3.兼职的任何一方均可随时通知另一方终止雇佣关系。

雇佣关系终止时，用人单位不得向劳动者支付经济补偿。

4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

三、非全日制就业与全日制就业的区别v一w工作时间不同这也是区分全职和兼职的标准。

全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。

非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。

非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定。

五、不同形式的劳动合同案例简介：2021年3月4日，张某进入上海某公司工作，双方口头约定张某每天只工作3小时，每周工作6天，劳动报酬为50元/小时。

工作制2021年9月10日。

张某向公司提出由于公司未与其签订劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，要求公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资。

公司表示拒绝，张某于是申请劳动仲裁。

关于非全日制用工的相关解释非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。

支付工资周期最长不得超过十五日。

一、相关规定1、概念第68条:非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2、合同形式及兼职规定第69条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3、试用期规定第70条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4、劳动合同解除及补偿第71条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

5、工资标准及支付周期第72条：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

6、社会保险从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。

符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。

参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

首先，劳务报酬的支付是否需要签订合同，取决于劳务关系的性质。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是指用人单位与劳动者之间，关于劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬等事项的协议。

在全日制用工中，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。

对于非全日制用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，可以订立口头协议或者签订书面合同，但不得约定试用期。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

那么，在哪些情况下，劳务报酬的支付需要签订合同呢？1. 全日制用工：用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括劳务报酬、工作时间、休息休假、劳动安全等事项。

2. 非全日制用工：虽然可以订立口头协议，但为了保障劳动者的权益，建议双方签订书面合同，明确劳务报酬、工作时间、休息休假等事项。

3. 劳务派遣：劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订书面劳动合同，明确劳务报酬、工作时间、休息休假、劳动安全等事项。

4. 劳务外包：劳务外包单位与外包劳动者应当签订书面合同，明确劳务报酬、工作时间、休息休假、劳动安全等事项。

5. 劳务关系中的争议：当劳动者与用人单位之间发生争议时，签订书面合同有助于明确双方的权利和义务，为解决争议提供依据。

当然，在实际生活中，部分劳动者由于种种原因，未能与雇主签订正式的劳务合同。

在这种情况下，劳动者可以通过以下途径保障自身权益：1. 欠条：劳动者可以要求雇主出具欠条，作为支付劳务报酬的凭证。

2. 银行转账记录：劳动者可以保留银行转账记录，证明劳务报酬的支付。

3. 证人证言：劳动者可以寻求亲朋好友、同事等证人，证明劳务关系的存在。

4. 其他证据：劳动者可以根据具体情况，收集其他证据，如工作记录、照片、录音等。

总之，劳务报酬的支付是否需要签订合同，取决于劳务关系的性质。

为了保障劳动者的权益，建议双方在劳务关系中签订书面合同，明确双方的权利和义务。