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企业薪酬管理的问题分析及对策一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。
面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。
二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
（三）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
（四）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
阐释中小企业薪酬管理中存在的问题与对策作者：张兵来源：《华中电力》2013年第10期摘要：改革开放至今我国中小企业发展迅速，对我国国民经济的发展与繁荣起了重要的作用，但中小企业的管理普遍较低，特别是薪酬管理中尤为明显。
本文着重阐述了目前中小企业薪酬管理过程中出现的问题，并分析了产生问题的原因，提出了优化中小企业薪酬管理的对策，以期对我国中小企业薪酬管理制度的完善有良好的借鉴作用。
关键词：问题；成因；薪酬管理一、当前中小企业薪酬管理中存在的问题（一）对薪酬的概念存在错误认识在中小企业中，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。
在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。
事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。
企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。
薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）忽视薪酬体系中的内在薪酬在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。
现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。
外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等，侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励，如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等，侧重于精神奖励。
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
（二）薪酬及薪酬体系的概念。
目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
（三）薪酬管理的概念。
薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。
二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。
当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。
薪酬管理是企业重要的管理工作之一。
科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。
一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
（一）公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
（二）有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
（三）合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
（四）激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题（一）工资体系管理混乱。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
经济管理69企业薪酬管理存在的问题及其对策袁 颖 深圳华安液化石油气有限公司摘要：在我国，薪酬的概念与工资的概念模糊，很多人将这两种概念直接对等。
实际上，薪酬除了工资，还包含一切可以直接或间接转化为现金的金融工具，比如债券，股票等。
此外，薪酬除了包含这些有形的资产外，还包含无形的员工福利。
比如员工通过工作本身所获取的知识技能。
在我国由于企业的复杂性(民营企业，国有企业，中小企业等)，企业薪酬管理是个复杂的问题。
但是，抽象来看，不同的企业对于薪酬管理方面出现的问题也有一定的统一性。
本文将探讨企业薪酬管理存在的问题及对策。
关键词：企业；薪酬管理；问题对策中图分类号：F270.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)013-0069-01企业薪酬管理是企业管理中的重要部分。
我国企业薪酬管理体系经过二十年的发展，仍然存在一些问题。
这些问题出现在企业管理的战略、管理以及运营的各个层面。
下文将详细介绍我国企业薪酬管理中出现的问题并提出相应的解决方案。
一、我国企业薪酬管理存在的问题１．薪酬管理缺乏战略规划在我国企业发展建设过程中，对于企业战略的发展设定是一个长期的过程。
企业战略指导着企业前进的方向。
在薪酬管理体系中，企业一般都能考虑到薪酬设定的公平性、补偿性与竞争性，但是往往忽略薪酬管理在企业管理的层次高度。
只有把企业薪酬管理制度放在企业战略层面上，将薪酬管理与企业战略结合，使企业薪酬管理成为实现企业战略目标的杠杆。
同时，随着企业的成长，各项制度逐渐完善，企业应该寻找自己的核心竞争力，找到自己企业的发展优势与发展方向。
在企业发展中，人力资源是企业发展的关键资源。
而建立具有竞争力的薪酬体系是企业人力竞争的关键。
这种问题在不同类型的企业所体现出的现象差别很大。
在民营企业中，由于企业很难自觉树立人力资源是第一资源，人资是第一资本的思想，因此，不能将薪酬管理与企业战略发展放在同一水平；而在中小企业中，由于企业自身生存发展的压力大，对于人力管理方面的投资能省则省，很难将企业发展核心力量放在人力资源管理当中。
民营企业目前存在的问题及对策一、现阶段民营企业面临的问题1.融资难题民营企业在发展中往往面临融资难题。
由于银行对民营企业的信用评估较为谨慎，导致它们获取贷款和获得政府扶持资金更加困难。
尤其是初创期的民营企业，因缺乏稳定的盈利能力和抵押品而无法满足传统融资机构的要求。
2.创新不足民营企业在技术研发和市场创新方面存在一定程度上的短板。
相比之下，许多国有企业往往依赖政府资源和优惠政策，并没有自主开拓市场和进行技术创新的驱动力。
3.人才流失问题近年来，由于人力成本逐渐增高以及缺乏完善的员工培训体系等原因，部分优秀人才倾向于选择国有或外资企业就职。
这导致了民营企业在人才引进、留住产生困境。
二、解决问题提出的对策A.加强融资渠道建设1.发展非银行金融机构和私募股权投资基金，扩大多元化的融资渠道。
2.完善信用评估体系，提高对民营企业风险识别能力。
B.推动创新驱动发展1.鼓励政府制定更加灵活、开放的市场准入政策，为民营企业提供更多的创新发展机会。
2.支持深化科技与产业结合，推进科研成果转化，并加大对创新型民营企业的扶持力度。
C.优化人才培养与吸引机制1.建立以绩效为导向的激励机制，提高员工待遇和福利。
2.增加在校学生与企业间实习交流机会，引导青年人才走向民营企业。
D。
改善法治环境和减少监管成本1..强化司法保护，在打击侵权行为中给予有力支持；2..减少监管层级和程序要求，简化审批流程。
三、解决问题方案实施过程中可能面临的挑战A.创新不足问题可能受制于国内经济环境和产业结构，因此整体经济环境改善对于推动民营企业的创新发展是重要前提。
B.人才流失问题主要涉及到薪酬体系、企业文化等方面，因此民营企业需要加强人力资源管理工作，提高员工福利待遇和职业发展空间。
C..法治环境改善可能需政府部门协同合作，并制定相应监管以减少监管成本。
在实施过程中，还需增加公平竞争机制宣导，在确保市场秩序规范、打击侵权行为的同时全面保护企业权益。
薪酬管理普遍存在的十大问题薪酬管理普遍存在的十大问题在企业人力资源管理中，薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。
下面是yjbys店铺为你带来的薪酬管理普遍存在的十大问题，希望对你有所帮助。
薪酬管理普遍存在的十大问题一、薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。
人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。
而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。
在企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。
二、薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。
它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。
在大多数民营企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
三、没有合理的薪酬体系企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。
第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。
第二个原因可能是企业自身能力的不足，企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。
本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。
这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。
2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。
一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。
3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。
这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。
4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。
5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。
二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。
结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策姓名：唐*班级：工本1102班学号：2014年6月11日前言随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。
在许多方面还有待于进一步完善，例如在薪酬管理上还存在许多的问题。
在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分，并将薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。
但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。
目前国内关于薪酬管理的研究大多比较宏观和笼统，缺乏微观性和可操作性。
而薪酬体系的重要特征是具有较强的文化性和企业性，所以国外关于薪酬问题的研究成果也不能采取简单的拿来主义。
而我国中小民营企业又迫切需要具有可操作性、能适应经济发展需要的薪酬体系，因此，对我国中小民营企业的薪酬管理问题进行研究，剖析其存在的问题和原因，为中小民营企业设计和实施具有科学性和实用性的薪酬管理提供一定的理论指导，帮助企业吸引和留住高质量的人才具有重要的理论意义和实践意义。
目录一、薪酬管理概述 (1)（一）薪酬的相关概念 (1)（二）薪酬相关理论 (1)二、我国中小企业酬薪管理现状 (2)三、我国中小企业薪酬管理面临的问题 (3)四、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (6)（一）家族式管理 (6)（二）酬薪管理理念滞后 (6)（三）现代酬薪管理方法与技术导入不足 (7)五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (7)（一）导入动态的战略导向原则 (8)（二）建立“以人为本”薪酬体系 (8)（三）建立科学的薪酬制度 (9)（四）完善绩效评估体系 (10)六、结语 (11)一、薪酬管理概述（一）薪酬的相关概念在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。
在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。
一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。
而薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。
（二）薪酬相关理论（1）赫兹伯格的双因素理论双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。
高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。
因而，在制定基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。
（2）弗隆母的期望理论期望理论认为一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为可能带来的结果和期望程度，以及这种结果对行为者的吸引力。
员工的绩效是三方面的结果：期望、关联信心和效价。
其中期望是员工对自身完成工作能力的判断，体现努力与绩效的关系；关联信心是指员工对达到绩效后组织会给与奖励的信任程度，体现绩效与奖励的关系；效价是指员工对组织所给与的奖励报酬对于个人的价值判断，体现奖励与个人目标的关系。
（3）分享经济理论分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。
分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。
因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。
但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。
我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。
二、我国中小企业酬薪管理现状从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。
中小民营企业是一只极具活力、潜力的队伍。
但是中小民营企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。
员工使企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科学性。
目前我国企业的薪酬管理研究仍然处于探索阶段。
在传统的经济体制的影响下，我国企业薪酬管理存在很多问题，主要表现为两个方面，其一是薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的自理、学历、行政级别等，是典型的自理导向而非能力导向和绩效导向，使企业的中高级核心技术人员的薪酬明显低于市场同类人员水平，而普通职位的一般人员的薪酬又高于市场同类人员水平；其二是薪酬体系的结构表现出明显的平均主义和“大锅饭”，工资等级多，极差小。
薪酬制度的完善已刻不容缓,若再任其发展,不仅仅会是公司绩效降低,更是资源的流失。
但设计一个合理的薪酬制度也不能"本本主义",照搬照抄,应当根据企业的实际情况来设计,只有为企业"量身订做"一套合理的薪酬制度才能适应企业今后的发展需要,提升企业的工作绩效和竞争优势。
三、我国中小企业薪酬管理面临的问题中小民营企业由于其历史原因和自身的发展状况，使其管理相对比较保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺陷，总结起来，中小民营企业目前薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：（一）薪酬管理缺乏理性的战略思考在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。
薪酬体系设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
许多小型企业对自身发展战略思考不多。
（二）薪酬制度规范性较差目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。
中小企业大多都在发展期，很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐，导致内部管理滞后。
当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺，这样的管理方式肯定是不适应企业发展需要的。
（三）薪酬制度公平性较差薪酬制度不公平，会造成员工的大量流失。
根据问卷调查，在促使员工离职的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占40%，排名第一，成为造成员工离职的首要原因。
具体要素依次体现为“公司缺乏团队合作，个人主义成主流”、“公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。
可见薪酬制度公平的重要性。
而我国中小民营企业的薪酬制度公平性，明显低于国际标准。
（四）薪酬制度激励性较差中小民营企业由于缺乏对岗位价值、员工价值评价体系，仅凭管理者的主观评价决定员工的待遇，虽然有的企业有工资调整制度，但是大多都是停留在理论层面，没有具体的试行方法，没有规范的员工薪酬增长机制，是无法刺激员工的积极性的。
（五）酬薪体系不合理由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统；其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架；再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低；其次，绩效评估方式陈旧、单一；再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化；最后，绩效管理功能严重缺失。
四、中小企业薪酬问题产生的原因分析目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面：（一）家族式管理目前，我国中小企业主要由民营企业构成。
民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。
在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。
但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。
使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。
（二）酬薪管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。
将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。
一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
（三）现代酬薪管理方法与技术导入不足在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
（一）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。
这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。
确定公司薪酬的外部竞争力。
薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。
