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组织发展（OD）的理解越来越多公司的人力资源部开始设置“组织发展（Organizational Development）”这个职能，希望通过这个功能块的设置，深入业务环节，加强人力资源工作的系统性，强化自身的战略伙伴地位。
这个想法听起来很好，可真正从事过组织发展工作的朋友往往会有相反的感觉，不妨研讨一番。
从事组织发展工作容易产生的困惑真正从事过组织发展工作的朋友，可能会存在三方面的困惑：困惑1：工作主线不明“组织发展”听起来是一个相当宽泛的概念，在不同行业、不同性质的公司里，组织发展的工作范围都不一样。
回想一下我从事过的组织发展工作，仅从工作模块看，就涉及到如下方面：1. 战略相关：行业趋势分析、参与业务战略制定等；2. 组织相关：组织绩效、组织设计、流程优化、组织效率分析、组织变革管理、体系审计等；3. 人才相关：人力资源战略、中长期人力资源规划、岗位体系设计、定岗定编定级、核心专业能力规划、任职资格管理、领导力和能力发展项目设计、干部管理、关键人才、激励体系、用工策略等；4. 文化相关：企业文化、雇主品牌等；这些工作，都是为了推动组织更好地发展，因而都可以归于“组织发展”的大范畴内，可谓面面俱到。
可是，对于所谓“面面俱到”的另一个理解，则是缺乏清晰的职责主线和边界。
比如，行业分析和战略制定，原本是战略规划部门的主业，是“战略管理”业务模块里定位非常清晰的组成部分；而“组织、人才、文化”几个模块，在传统的人力资源部里也能快速找到可以承担相应职责的部门，如专家中心（COE）部门可以承担人力资源规划、招聘配置、绩效薪酬、学习发展等细分专业领域工作；业务伙伴（BP）则可以深入部门，去优化部门的组织、岗位、流程，改善人员配置效率和团队氛围等等；共享服务平台（SSC）则可以深入研究员工关系或者用工策略，并在文化或者雇主品牌上贡献力量。
这些在定位和边界上更为清晰的模块，没有“组织发展”的名称，却完全可以分解承担“组织发展”的工作，这就让组织发展从业人员感到困惑，组织发展工作的定位到底是什么？哪些工作才是组织发展工作的主线？困惑2：组织机构中的位置存疑在公司里如果设置组织发展功能，组织结构上如何体现？比较常见的是将其设置在人力资源部内。
组织发展学
组织发展学是一门研究组织变革和发展的学科，它关注的是组织的生命周期、组织的结构和文化、组织的战略和目标等方面。
组织发展学的研究对象是各种类型的组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。
组织发展学的核心理念是组织变革和发展是一种持续的过程，组织需要不断地适应外部环境的变化和内部的需求。
组织发展学的研究方法包括定性和定量研究方法，其中定性研究方法更加重视组织文化和人力资源的因素，而定量研究方法则更加注重组织的效率和绩效。
组织发展学的研究内容包括组织变革、组织文化、组织结构、组织战略和目标等方面。
组织变革是组织发展学的核心内容之一，它包括组织结构的调整、人力资源的管理、技术的更新等方面。
组织文化是组织发展学的另一个重要内容，它关注的是组织的价值观、信仰和行为准则等方面。
组织结构是组织发展学的另一个重要内容，它关注的是组织的层次结构、职责分工和权力分配等方面。
组织战略和目标是组织发展学的另一个重要内容，它关注的是组织的长期发展方向和目标。
组织发展学的研究成果对组织的发展和变革具有重要的指导意义。
通过组织发展学的研究，组织可以更好地适应外部环境的变化和内部的需求，提高组织的效率和绩效，实现组织的长期发展目标。
因
此，组织发展学的研究具有重要的理论和实践意义。
组织发展与组织变革讲义组织发展与组织变革一、组织发展的概念与背景随着社会的不断发展和变化，组织也面临着日益复杂的环境和竞争压力。
组织发展（Organizational Development, OD）是指为了使组织适应环境变化和实现目标而进行的系统性的改变和提升过程。
它是一种以人为中心的管理方法，旨在通过激发员工的潜能、提高组织的效能和适应能力来推动组织的发展。
组织发展的背景可以追溯到上世纪40年代的美国，当时企业界面临着战后重建和经济高速增长的挑战。
组织发展理论和实践体系在这样的背景下逐渐形成，并在以后的几十年里不断发展和完善。
二、组织发展的原则与策略1. 以系统性思维为基础：组织是一个复杂而有机的系统，各个部分之间相互联系、相互影响。
组织发展应该以系统性思维为基础，全面地考虑组织内外部的各种因素，通过相互协调和协同作用来实现组织的整体发展目标。
2. 以参与和人本主义为原则：组织发展应该注重员工的参与和关注员工的需求和现实。
通过员工的积极参与和主动动力，实现组织目标的达成。
同时，要倡导人本主义理念，关注员工的成长和发展，为员工提供良好的工作环境和培训机会。
3. 以持续学习为导向：组织发展需要不断地学习和改进，关注组织内部和外部的变化。
只有不断地学习和适应变化，组织才能在不断变革的环境中保持竞争优势。
4. 以整合和协调为目标：组织发展的目标是实现组织内各个组成部分之间的整合和协调。
只有通过优化组织结构、优化工作流程和强化沟通协调，才能最大限度地发挥组织的潜力和效能。
5. 以变革管理为手段：组织发展需要进行一系列的变革。
变革管理是组织发展的重要手段之一。
它包括对变革的规划、实施和评估，并关注变革过程中的员工需求和心理方面的变化。
三、组织变革的步骤与方法组织变革是组织发展的一种重要手段，它是为了应对外部环境或内部问题而对组织进行的有目的、有计划的改变。
组织变革的成功与否关键在于如何正确地进行变革管理和有效地实施变革。
一文读懂：什么是组织发展？36氪的朋友们昨天关注关于OD的核心部分，这篇文章帮你说清楚了。
编者按：本文来自微信公众号“李舟安”（ID:lizhouanlizhouan），作者：李舟安，36氪经授权发布。
今天分享的主题，跟组织发展有关，OD这个词最近真的非常火。
我自己也写过不少关于组织发展的文章，这篇文章是我直播时的文字稿，比较不太书面化。
我尝试用5,500多字，把到底什么是组织发展，跟你做一个简单的介绍。
今日文章目录：1、科普OD的一些小知识2、未来的HR，未来会被OD所替代？3、OD到底是干什么的？4、OD到底要具备什么样的7种能力？5、TD、LD到底和OD是什么关系？01 科普OD的一些小知识1、什么是组织?我想问一下大家，说到组织，大家首先想到的是什么呢？比如说，大家今天在看我的直播，直播间的所有小伙伴，算不算是一个组织呢？我的观点是可以算，也可以不算。
是不是一个组织，得满足三个条件：1、组织是人的组织。
2、有了人，才有组织。
组织的目的是让个体成为整体，去做个体做不了的事。
3、组织的本质就是一群人，为了一个共同的目标，聚在了一起。
假设我今天设定，我们的直播间在线人数是2,000人，如果大家一起往这个方向努力，那么我们是一个组织。
如果大家每个人都各自有不同的目标，那就不算组织。
2、什么是组织发展？管理强调的是规则，组织强调的是人。
管理是通过规则约束去控制一个人，组织是通过分配调控去赋能一个人。
我举一个简单的例子：咱们公司的有员工，经常迟到，管理的行为就是扣全勤奖或者扣年终奖，因为规则摆在这儿。
那么如果是从组织方面解决这个问题呢？会采取什么样的方式？组织方面的动作，可能让那些经常迟到的人，去给新员工去讲不迟到的重要性，或者让他们拿出时间做企业大学的志愿者，免费再去学新员工培训；或者让迟到的人，去管理考勤。
所以，组织发展工作，围绕的核心是：怎么把人连接成一个整体？并且让这个整体发挥到最大的效率。
组织发展概述【摘要】：组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
第一节组织变革与组织发展概述一、组织变革与组织发展的含义组织变革是指根据内外环境变化的要求，组织不断进行调整与完善的过程。
组织变革不仅指技术、结构方面的改革，而且包括组织成员思想上和心理上的变革。
组织发展是指通过有计划的、长期的努力来改进和更新组织，从而实现更协调、更有效管理职能的过程。
换言之，组织发展是一个动态的概念，它是一个长期的组织变革和协调的过程。
组织发展实质上也是一种组织变革，只不过是一种动态的组织变革。
组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。
组织变革的目的是使组织得到完善与发展，能更有效地行使组织的各种管理职能。
和组织变革相比较，组织发展更重视两点:强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。
它们的共同着眼点，就是通过改变组织成员的行为活动来达到提高组织效益的目的。
因此，组织发展的具体形式是以人为中心的发展、以组织为中心的发展和系统化的发展。
二、需要进行组织变革与发展的征候一般来讲，社会组织在下列四种征候下进行组织变革与发展:(1)企业组织的主要功能显得无效率，或不能发挥其真正的作用;(2)企业组织的决策太缓慢，效率低或常常失误，以致经常发生坐失良机的情况;(3)组织内部的意见沟通渠道被阻塞，信息传递不灵或失真;(4)企业组织缺乏创新，组织的管理人员缺乏开拓精神。
三、组织变革的步骤和过程(一)组织变革的步骤对于组织变革的过程有多种认识，勒温认为变革是“解冻、改革、再冻结”;夏恩提出了“适应、循环”的方法;罗希认为变革的程序包括“知觉、分析、沟通、监视”;凯利认为变革的过程包括“诊断、执行、评估”，等等。
2019年经济师中级人力资源考点：组织发展概述(一)组织发展的含义组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
组织发展的概念注重的是人性与民主因素,至于权力、控制、冲突、压力等观念,则被相对排斥在外。
组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
概括地说,组织发展所包含的观念与针对的目标有以下几个方面:(1)对人的尊重:认为员工是负责、明智、关心他人的,有自己的尊严,应该受到尊重。
(2)信任和支持:主张建立新型、有效而健康的组织,形成信任、真诚、开放和支持的氛围。
(3)权力平等:不强调等级权威和控制。
(4)正视问题:把组织中的问题公开,让员工们发表意见。
(5)鼓励参与:鼓励员工参与决策和改革,发挥其主动性。
(二)传统的组织发展方法传统的组织发展方法可以概括为两种类型:结构技术和人文技术。
1.结构技术结构技术是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术,他是影响工作内容和员工关系的技术。
例如,可以合并职能部门,减少垂直分化度,简化规章,扩大员工自主性;也可以对工作进行再设计,使工作变得更具挑战性、趣味性等等。
2.人文技术人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。
(1)敏感性训练敏感性训练,又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等,是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
在训练中,成员处于一个自由开放的环境中,由一位专家作顾问,讨论他们自己以及相互之间的交互作用。
团体注重的是相互作用的过程,而不是讨论的结果,因为训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟,了解自已,了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己,了解人与人之间如何相互作用,并借此表达自己的思想、观念、态度。
通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实,并善于倾听他人,群体凝聚力更强,功能失调的人际冲突减少,达到个人和组织更为一体化之目的。
