关键业绩指标(kpi)体系的建立方法 (1)

绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),新闻网页贴吧知道MP3图片视频百科文库帮助设置首页自然文化地理历史生活社会艺术人物经济科学体育核心用户五周年NBAKPI百科名片关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

目录简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位下山型岗位KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位下山型岗位KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开编辑本段简介KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标具备如下几项特点：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。

当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设臵，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。

因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。

例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。

KPI指标库(BSC)的设计原则与方法1. 简介在组织管理和业绩评估中，KPI（关键绩效指标）扮演着重要的角色。

通过建立KPI指标库，可以有效地监测和衡量组织的关键业绩指标。

本文将介绍KPI指标库的设计原则和方法，以帮助组织建立有效的KPI管理体系。

2. 设计原则2.1 明确业务目标在设计KPI指标库之前，需要先明确组织的业务目标。

这些目标应该与组织的战略和愿景相一致。

通过明确业务目标，可以确保KPI指标库的设计与组织的战略方向相契合，从而更好地指导业务决策和绩效评估。

2.2 确定关键绩效指标KPI指标库应该包含与组织关键绩效直接相关的指标。

这些指标应该能够反映组织的战略目标和关键业务过程的表现。

在确定关键绩效指标时，需要综合考虑业务需求、市场趋势和内部资源等因素，确保指标的有效性和可衡量性。

2.3 简洁明了KPI指标库应该保持简洁明了，避免冗余和过度复杂的指标。

每个指标都应该有明确的定义和计算方法，便于理解和应用。

此外，指标的命名和分类应符合组织的业务惯和管理需求，方便使用和查询。

2.4 相互关联2.5 可追踪性与可比性KPI指标库应该具有良好的追踪性和可比性。

每个指标都应有明确的数据来源和计算方法，确保指标的数据可靠和可追溯。

此外，指标的计量单位和计算公式应统一，方便不同指标之间的比较和分析。

3. 设计方法3.1 收集需求在设计KPI指标库之前，需要充分了解组织的管理需求和业务流程。

可以通过与相关部门和人员进行沟通，收集各方对KPI的需求和期望。

同时，可以借鉴行业标准和最佳实践，以提高设计的准确性和可行性。

3.2 确定指标体系根据业务需求和收集到的信息，设计指标体系的结构和层次。

可以考虑采用平衡计分卡（Balanced Scorecard）等模型，将指标按照不同维度进行分类和归类。

指标体系的设计应与组织的战略目标和业务过程相契合，以实现绩效管理的一致性和协调性。

3.3 定义指标针对每个分类的指标，进行具体的定义和计算方法规定。

关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程.2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力,是组织按科学的方法,遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程.2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标(KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI)应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解.因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即:为实现公司战略目标，员工如何行动。

5.2关键性原则:KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。

关键业绩指标（KPI）体系的建立方法目前，关键业绩指标（Key Performance Indicators）体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法，这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究，对关键业绩指标（KPI）体系建立的方法进行了系统的研究和梳理，使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性关键业绩指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动公司价值创造的驱动因素，其功能主要表现在以下几个方面：随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；由高层领导决定核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。

现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点，开始意识到好的KPI是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建适合企业自身发展的KPI体系，往往无从下手，缺乏一套系统的方法论做指导。

基于这种情况，中华-博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验的基础上，参考国内外先进理论与方法，对如何构建KPI体系进行了系统的梳理，总结了一套完整且操作性强的KPI体系的建立方法，这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。

一、KPI目标确定确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。

准确定位KPI体系建立的目标，首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。

公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。

财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重点客户细分、客户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。

KPI指标体系建立流程1.明确组织目标和战略：首先，需要明确组织的战略目标，并与相关部门和团队讨论并确定。

这将成为建立KPI指标体系的基础。

2.确定关键业绩领域：根据组织目标，确定关键业绩领域。

这些领域通常与组织的战略规划和核心业务相关。

例如，销售额、市场份额、客户满意度等。

3.确定关键绩效指标：在每个关键业绩领域中，需要选择关键绩效指标。

这些指标应该能够反映出组织目标的实现情况。

例如，在销售领域中，指标可以包括销售额、销售增长率等。

4.制定目标：在确定了关键绩效指标后，需要为每个指标设定具体的目标。

这些目标通常应该是可衡量的、可实现的，并且与组织的战略目标相一致。

例如，销售额的目标可以是每个季度增长10%。

5.设定数据收集和报告机制：为了监测和评估绩效指标的实现情况，需要建立数据收集和报告机制。

这可以包括数据收集、定期报告和绩效评估等方面。

确保数据的准确性和及时性非常重要。

6.与相关人员沟通和培训：在建立KPI指标体系后，需要与相关人员进行沟通和培训，以确保他们理解KPI指标的重要性，并掌握收集、报告和评估绩效的方法和工具。

7.监控和评估绩效：一旦KPI指标体系建立起来，就需要持续监控和评估绩效指标的实现情况。

这可以通过定期的绩效评估和报告来完成。

如果发现指标偏离预期，需要及时采取纠正措施。

8.调整和改进指标体系：根据实际需求和反馈结果，可能需要对KPI指标体系进行调整和改进。

这可以是更改指标、修改目标或调整数据收集和报告机制等。

为确保KPI指标体系的成功，还需要注意以下几点：-制定合理的指标数量：过多的指标可能导致信息过载，难以管理和关注。

相反，过少的指标可能无法全面反映绩效情况。

因此，应该在适当的范围内选择合理数量的指标。

-关注关键指标：确保选择的指标是具有关键意义的，能够反映组织目标的实现情况。

过多的次要指标可能会分散注意力，导致无法集中精力。

-设置可衡量目标：确保为每个指标设定可衡量的、明确的目标。

KPI指标体系建立基本方法KPI指标（Key Performance Indicators，关键绩效指标）是组织在实现目标过程中使用的一种衡量手段，通过对关键绩效指标的测量和监控，可以评估组织的绩效表现，并帮助组织实现其战略目标。

建立一个有效的KPI指标体系对于组织的持续改进和绩效提升非常重要。

以下是建立KPI指标体系的基本方法。

1.明确战略目标和关键业绩指标：首先，组织需要明确其战略目标，并与之关联的关键业绩指标。

战略目标应该是可衡量的，可以通过具体的指标来评估其实现程度。

例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么关键业绩指标可以是客户满意度调查的结果或客户投诉减少的比例。

2.确定关键绩效指标：在明确战略目标和关键业绩指标之后，组织需要确定用于衡量这些指标的关键绩效指标。

关键绩效指标应该具有可衡量性、可比较性和可操作性。

组织可以根据不同的维度，如财务、客户、过程、学习与成长等，确定合适的关键绩效指标。

3.设定目标和标准：一旦关键绩效指标确定，组织需要为每个指标设定目标和标准。

目标应该是具体的、可衡量的，并与组织的战略目标相一致。

标准可以是内部标准，如历史数据或行业标准，也可以是外部标准，如客户需求或竞争对手的绩效水平。

4.收集和分析数据：为了监控和评估关键绩效指标的表现，组织需要收集相关的数据，并进行分析。

数据可以通过内部系统收集，如财务系统、客户关系管理系统等，也可以通过外部调查或市场研究获得。

分析数据可以帮助组织了解绩效表现、发现问题、制定改进措施。

5.通报和反馈：建立一个有效的KPI指标体系不仅仅是为了监控和评估绩效，还需要将结果通报给相关的利益相关方，并提供及时的反馈。

通报可以通过报告、仪表板或会议等形式进行，确保信息的透明和沟通。

6.持续改进：KPI指标体系的建立是一个持续改进的过程。

组织需要根据KPI指标的结果，及时调整目标和标准，并制定相应的改进措施。

这可以帮助组织不断提高绩效，并与竞争对手保持优势。

KPI指标体系建立基本方法说明：本文档详细介绍了KPI指标体系建立的基本方法，主要包括鱼骨图分析法、九宫图分析法与PDCA循环法，可以帮助读者掌握KPI指标体系构建的常用方法。

目录一、鱼骨图分析法 (1)二、九宫图分析法 (2)三、PDCA循环法 (3)解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。

九宫图法是一种有助扩散性思维的思考策略，利用一幅像九宫格图，如下图所示，将主题写在中央，然后把由主题所引发的各种想法或联想写在其余优点乃由事物之核心出发，向八个方向去思考，发挥八种不同的创见。

依循此思维方式加以发挥并扩散其思考范围。

九宫图在KPI体系建立过程中的应用说明（主要用于确定各支持性业务流程目标）：在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。

PDCA循环示意图PDCA循环详解P（Plan）——计划。

计划主要指确定方针和目标并制定活动计划；D（DO）——执行。

执行就是计划实施的过程，即具体运作，实现计划内容；C（Check）——检查。

检查就是要总结计划完成情况，明确效果、发现优势的同时，分析存在的问题；A（Action）——处理。

处理是指就检查的结果进行处理，认可或否定。

成功的经验要予以肯定，并进一步模式化或者标准化，甚至是全面推广；但是对于失败的教训要及时进行总结，避免重蹈覆辙。

此环节中需要注意的是：本环节未解决的问题应顺推到下一个PDCA循环，直到问题解决为止。

运用PDCA循环逐步完善和落实KPI指标体系，其主要流程有：(1) 初步设计关键绩效指标体系。

(2)上报公司领导审议。

(3) 根据公司领导意见进行修订。

(4) 针对修订稿组织各部门讨论。