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家族企业的激励制度家族企业的激励制度家族企业在中国国民经济中具有重要地位。
随着中国经济的发展，越来越多的家族企业崛起，并且在市场上取得了较为可观的业绩。
然而，由于家族企业的特殊性，家族企业的激励制度设计显得尤为重要。
本文将围绕家族企业的激励制度展开讨论，旨在提出一套有针对性的激励制度，以激发家族企业员工的积极性和创新能力。
家族企业激励制度的重要性不言而喻。
家族企业的员工在工作中可能面临许多挑战，包括与家族成员合作、与非家族成员建立良好的工作关系等。
在这种特殊背景下，员工对于家族企业的归属感、责任感和认同感要求更高，需要一套激励制度来满足这些需求。
首先，家族企业可以通过薪酬制度来激励员工。
薪酬制度应该根据员工的岗位、工作表现和贡献等因素给予适当的奖励。
家族企业应该确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的现象，以免引起员工的不满和离职。
同时，家族企业可以通过提供员工福利和股权激励计划等方式来提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住优秀员工。
其次，家族企业应该注重员工的职业发展和培训。
家族企业可以为员工提供培训机会，帮助他们提升专业技能和管理能力，从而更好地适应企业发展的需求。
家族企业还可以设立职业发展计划，为员工提供晋升机会和职业道路规划，激励员工不断提升自己的综合素质。
此外，家族企业应该建立健全的考评制度。
考核制度应该公平、客观、透明，能够反映员工的工作表现和贡献。
家族企业可以采用绩效奖励制度，即根据员工的工作表现给予相应的奖励。
此外，家族企业还可以根据员工的辛勤工作和突出贡献给予特别奖励和表彰，进一步激励员工的工作积极性。
最后，家族企业应该为员工提供良好的工作环境和企业文化。
家族企业的文化应该强调家族企业的核心价值观和传统文化，增强员工的归属感和集体认同感。
此外，家族企业可以提供员工福利，如健康保险、带薪年假等，提高员工的工作满意度。
综上所述，家族企业的激励制度是促使企业发展的关键因素。
家族企业应该根据企业特点和员工需求，设计一套有针对性的激励制度，以激发员工的积极性和创新能力，从而实现企业的持续发展和成长。
Management经管空间0562012年5月 我国家族企业的精神激励途径分析陕西理工学院经济与法学学院 张丽芳摘 要：民营经济对我国的经济发展的作用越来越大，在民营经济中有90%左右的企业是家族企业，家族企业由于存在的时间比较短，而没有建立完善的激励机制，虽然家族企业的管理层已经意识到物质激励的重要性，但是如何对员工进行精神激励，家族企业还有很长的路要走。
本文主要从如何建立适合家族企业的企业文化和对员工进行培训、建立学习型组织这两个方面来分析解决家族企业精神激励不足问题的途径。
关键词：家族企业 精神激励 企业文化 员工培训中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(b)-056-02激励机制是指激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的多种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自效用最大化，从而实现成果分享的一种契约。
精神激励主要包括员工参与、道德信任、声誉与荣誉、学习培训和企业文化五种。
本文主要侧重于分析如何建立企业文化和为员工提供适当的培训机会两个方面。
1 我国家族企业在激励机制方面存在的问题李宁琪、王卫名深入到湖南省的300多家家族企业的近500名员工中间进行的问卷调查表明，对待不同的企业成员，家族企业采取的激励方式也是不一样的。
对于高级经理层，家族企业运用的激励方式主要有年终奖励、在职消费、目标管理、考核机制、关系情感、员工参与等六种；对于核心员工层，家族企业运用的激励方式主要有基本工资、绩效奖励、年终奖励、工作职位授权、岗位晋升、目标管理等六种；对于一般员工层，家族企业运用的激励方式主要有基本工资、绩效奖励、年终奖励、目标管理等四种。
通过对高级经理层的问卷调查发现，高级经理层对于激励方式选择的价值取向依次是：管理层持股、年薪、绩效奖励，核心员工层对于激励方式选择的价值取向依次是管理层持股、工作内容、岗位晋升、绩效奖励、工作环境。
经过分析可以发现，家族企业在对员工进行激励时运用得最多的是年终奖励和目标管理这两种激励方式，对于员工的激励偏重于物质性，而对于学习培训、企业文化方面的精神激励明显不足。
浅析我国企业激励机制的运用在我国的企业中，激励机制是一种重要的管理手段，旨在提高企业员工的工作积极性和创造力，使企业能够更好地适应市场竞争。
然而，由于我国企业激励机制的不完善和落后，导致许多企业面临员工流失、绩效低下的问题。
因此，深入浅析我国企业激励机制的运用，对于提高企业竞争力和员工的工作积极性具有重要的意义。
首先，我国企业激励机制的运用存在一些问题。
一方面，许多企业存在着激励机制不明晰、激励方式单一的问题。
许多企业只是通过物质奖励来激励员工，忽视了非物质激励的作用。
另一方面，许多企业的激励机制缺乏灵活性和针对性，不能满足员工的不同需求和动机。
此外，企业在制定激励机制时往往只考虑到短期效果，忽视了长期目标的考虑。
这使得员工对企业的发展缺乏长远规划和追求。
其次，我国企业在激励机制的运用上应该注意一些要点。
首先，激励机制应该具有公平性和公正性。
企业应该制定公开、透明的激励规则，明确员工的权利和义务，避免不公平和腐败现象的发生。
其次，激励机制应该与企业的战略目标和价值观相一致。
企业应该根据不同岗位和员工的特点，制定不同的激励策略，使每个员工都能够找到自己的动力和方向。
此外，激励机制应该注重团队的集体激励和竞争，鼓励员工之间的合作和共享，提高团队的凝聚力和战斗力。
最后，我国企业可以借鉴一些国外企业的成功经验，完善激励机制的运用。
首先，可以学习美国的“股票期权激励”制度。
通过给予员工购买未来股权的权利，激励员工参与到企业的发展中，分享企业的成果。
其次，可以借鉴日本企业的“终身雇用”制度。
通过与员工建立长期的雇佣关系，使员工发展个人能力和专业技能能够得到长期的激励和支持。
此外，可以借鉴德国的“工作时间灵活制度”。
通过灵活的工作时间安排，使员工能够根据自己的需求和工作进度来安排工作时间，提高工作效率和积极性。
综上所述，我国企业激励机制的运用还存在一定的问题，需要引起重视和改进。
通过制定公平公正的激励规则，与企业的战略目标和价值观相一致，注重团队的集体激励和竞争，以及借鉴国外企业的成功经验，我国企业可以更好地运用激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的发展增添动力。
浅议我国家族企业员工激励的原则与方法施和平1① 项红日2(1景德镇高专,江西景德镇333000 2景德镇洪源中学,江西景德镇333000)摘要:家族企业己经成为我国国民经济的重要组成部分。
在我国家族企业中,招得来人、留不住才;人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。
如何充分激励家族员工,留住人才就成为目前我国家族企业面临的重要人力资源管理课题。
本文主要探讨完善家族企业激励机制的原则和方法入手,以期改变我国家族以往落后的企业管理模式,使企业逐步走向现代化的科学管理,以适应激烈的市场竞争,为企业求生存、谋发展作出一点贡献。
关键词:家族企业;人力资源管理;激励机制中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1008-8458(2009)03-0031-02 改革开放以来,经过三十多年的蓬勃发展,家族企业已经成为推动我国经济发展的重要力量。
然而,由于家族企业固有的特点,往往制约了家族企业的快速发展。
美国哈佛大学威廉姆斯博土的一份研究表明,员工在受到充分激励时,其能力发挥为80%-90%,而在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下,其能力发挥为20%-30%。
在家族企业中,由于家族成员与非家族成员在家族企业中的所受到的待遇实质上是不对等的,因而家族企业普遍存在着招得来人,留不住才的现象。
因此,家族企业要在激烈的市场竞争中求生存和谋发展,企业领导人就必须重视合理运用各种激励理论来激励员工,尤其是非家族员工,针对不同的人,进行有针对性的充分激励,从而达到人才“进得来、留得住”,“人尽其才、才尽其用”的激励效果,为家族企业长期健康稳定发展提供重要保障。
一、制定激励机制的原则人力资源管理的对象是人,人力资源管理的根本目的是最大限度地激发人的主观能动性和创造性,从而推动企业的发展。
在自然界所有的生命形态中,人是最积极的,但同时也可能是最具有惰性的。
把人类积极的潜力释放与调动出来,是企业激励的目的和最大的课题。
家族企业建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊病人手。
浅析我国企业员工激励机制我国企业员工激励机制的分析在我国，企业员工激励机制是企业管理中不可或缺的一部分。
一个良好的激励机制可以激发员工的积极性，提高工作动力，促进企业的发展。
本文将从薪酬激励、职业发展、培训与发展以及工作环境等方面浅析我国企业员工激励机制。
首先，薪酬激励是我国企业激励机制中最常见的一种方式。
这是因为薪酬直接关系到员工的生活水平和工作动力。
在我国，企业通常设立了薪酬激励体系，根据员工的工作能力和绩效来确定薪资水平。
通常，企业会根据员工的工作表现进行绩效考核，绩效考核结果会直接决定员工的薪资增长。
此外，一些企业也会设置一些附加激励措施，例如奖金、福利等，以进一步激励员工。
其次，职业发展是另一个重要的员工激励机制。
对于大部分员工来说，工作并不仅仅是为了挣钱，更重要的是实现自己的职业目标和成长。
因此，通过提供职业发展机会，企业可以激发员工的积极性和工作动力。
在我国，企业通常会为员工设立职业发展规划，并提供各种培训和学习机会。
此外，企业还会鼓励员工参与各种专业学会和职业认证，在提升员工职业能力的同时，也进一步提高了员工的工作动力。
培训与发展也是我国企业员工激励机制中的重要一环。
随着社会的不断变化和市场的快速发展，员工的技能水平也面临着不断提高的需求。
因此，企业需要不断提供培训和发展机会，帮助员工不断更新自己的知识和技能。
这不仅有助于提高员工的工作能力，也能够激发员工的进一步动力和自我发展的愿望。
在我国，许多企业都建立了健全的培训体系，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以提升员工的技能水平和工作动力。
最后，工作环境也是员工激励机制中的一个重要因素。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和工作动力。
在我国，很多企业已经意识到了这一点，并采取了一系列措施来改善员工的工作环境，例如提供舒适的工作场所、定期举办员工活动、强化内部沟通等。
此外，企业还会通过建设和谐的团队关系、鼓励员工参与决策等方式来增强员工的归属感和对企业的认同，进一步提高员工的工作动力。
家族企业实施有效激励的困境与途径家族企业被定义为由同一家族所有或控制的企业。
家族企业有着独特的经营特点，如户族拓展战略、家族文化传承等。
家族企业在经营发展的过程中必须制定有效的激励机制，激发员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益。
但是，家族企业实施有效激励机制却存在许多困境。
本文将分析家族企业实施有效激励机制的困境与途径。
困境1. 家族企业的管理风格与员工的期望存在差异。
家族企业通常采用的是家族式的管理模式，强调血缘关系，员工晋升都有家族成员的优先权。
但员工的期望却是希望有更公正的晋升机制。
2. 家族企业的跨代传承困难。
在家族企业中，老一辈的家族成员往往对企业有着深刻的理解和认知，但在传承过程中，新一代家族成员可能缺乏深入了解企业的经验，这导致他们在制定激励机制时难以保持持续性。
3. 家族企业的经营目标与员工的生活理念存在差异。
家族企业在经营过程中往往会考虑到家族成员的利益，这与员工追求高薪和生活品质的要求存在差距。
因此，家族企业在制定激励机制时往往面临着困难。
途径1. 制定合理的目标。
家族企业在制定激励机制时需要制定合理的目标，根据企业实际情况，进行综合考虑，同时需要将激励目标与企业战略一致。
2. 制定公正的评价机制。
家族企业需要采用公正的评价机制，避免推动激励制度的实施成为危机的导火索。
员工的进步需要根据业绩量化出来，同时需要将员工的优劣与激励挂钩。
3. 加强家族企业文化的传承。
家族企业在激励机制实施过程中，需要传承家族企业文化，让员工倡导家族企业的价值观和意识形态，这样可以让激励机制更有效地发挥作用。
4. 提供具有竞争力的薪酬福利。
家族企业在制定激励机制时需要考虑员工的生活质量，提供具有竞争力的薪酬福利，这样可以激励员工投入更多的工作时间和精力，提高企业生产效益。
5. 留住人才。
家族企业在制定激励机制时，需要考虑留住人才的因素。
家族企业需要提供更多的培训机会和晋升机会，也可以提供股权激励等方式激励员工投入更多的工作时间和精力。
论中国上市家族公司职业经理人股权激励约束机制国美“黄陈之争”虽然结束了，国美控制权的投票表决，被认为是中国公司治理结构嬗变的一个转折点。
职业经理人在现代企业里面，扮演着什么样的角色和自我定位，“陈黄大战”也将为中国众多家庭企业提供了一件可供仔细研究的经典案例，使得不断发展扩大的家族公司空前关注公司发展过程中的股权激励问题，随着股权分置改革的进行和结束，中国股市迎来了崭新的“全流通”时代。
股权激励逐渐成为中国上市公司和资本市场的新主题，如何在家族上市公司使股权对职业经理人起到激励和约束的作用成为了焦点。
本文以2009年—2011年之间实施股权激励的家族上市公司为研究对象，从公司治理的角度出发，在股权激励约束理论的指导下，对职业经理人股权激励和约束体系进行研究，力求设计出适合现代家族上市公司发展的职业经理人股权激励约束制度。
首先在理论部分本文的基本思路是介绍家族上市公司以及股权激励的概念及相关理论基础，接着以家族上市公司为案例进行分析股权激励约束机制下职业经理人在公司治理结构中的地位、作用，以及和董事会之间的委托—代理关系。
最后实证检验股东大会和董事会作用机制的不尽完善，职业经理人实际拥有的权力比公司法中规定的权力要多，从而造成公司组织机构危机的潜在性，所以需要完善内部治理机制和外部治理机制对职业经理人的激励和约束并提出相关的对策建议。
本文采用了规范分析和案例分析相结合的方法，注意将规范研究与实证研究相结合。
在实证分析之前，对家族上市公司的定义、股权激励的定义和内含进行界定；对股权激励理论、委托代理理论进行研究，在此基础上，以我国沪深两市家族上市公司中实施股权激励的公司为研究对象，运用样本公司2009—2011年的最新数据资料，对上市公司的股权激励对公司的影响进行研究。
本论文可能的创新之处，包括注重研究股权激励在家族上市公司的实际应用，并提出如何避免或减少职业经理人发生道德背叛行为。
本文的研究具有重要的理论和现实意义，试探性地研究创业股东怎样在资本运作中保留自己的权力。
浅析我国中小企业的激励机制浅析我国中小企业的激励机制摘要：改革开放30年中小企业在我国有了很大的发展，在国民经济中占据了十分重要的地位。
但是当前中小企业激励机制上存在的缺陷，引发了人力资源管理上的诸多问题，严重制约了中小企业的进一步发展壮大。
我们通过分析激励机制现状及其原因来找到完善方法。
关键字：激励机制中小企业人力资源改革开放特别是党的十七大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
.中小企业已成为拉动经济的新增长点，在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7％来自中小企业。
1998年全国工业企业中，小型企业销售额增长率和工商税收增长率分别为10.27％和11.64％，均高于大中型企业。
同年，私营中小企业户数同比上升25.10％，注册资本同比增长40.04％；总产值同比增长49.22％；营业收入同比增长71.29％；消费品零售额同比增长64.95％。
在中小企业蓬勃发展的今天我国中小企业的的平均寿命却只有3.5年，造成这种局面的原因有很多但主要制约中小企业成长发展的最关键因素不是缺乏人而是缺乏完善的员工激励机制，造成员工流动率高，不利于企长远发展。
许多中小企业在激励机制上有两个错误倾向：一分注重物质激励而轻视精神激励。
二是注重短期激励而缺乏激励。
本文就浅析我国中小企业的激励机制。
一、中小企业激励机制的现状(一)中小企业人力资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,在其发展的过程中,有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,其追求的目标更多的是利润和有形资产的增长,而忽视了对人力资源的关注,使得中小企业从上层的领导到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。
我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究近年来，我国家族企业在经济发展中扮演着重要的角色。
然而，由于家族成员之间的血缘关系，家族企业在管理方面面临着一些特殊的问题，尤其是在职业经理人的激励与约束机制方面。
本文将探讨我国家族企业职业经理人的激励与约束机制，并提出一些改进方案。
首先，对于家族企业中的职业经理人，最重要的激励机制是家族成员对其的认可和支持。
在家族企业中，职业经理人需要得到家族成员的信任和尊重，才能够有效地发挥自己的能力和职责。
因此，家族企业应该建立一个公正和透明的选拔机制，通过公开竞聘或者其他方式来选择优秀的职业经理人，并对其进行培训和发展，以提高其管理能力和水平。
其次，家族企业还可以通过股权激励来激励职业经理人的积极性。
家族企业可以通过将股权激励纳入职业经理人的薪酬体系中，让他们成为企业的股东或者股权受益人，以分享企业的利润和增值收益。
这样，职业经理人将更加积极地投入到企业的发展中，同时也能够增强其对企业的归属感和责任感。
此外，家族企业还可以通过建立明确的绩效评估体系来约束职业经理人的行为。
家族企业应该建立一个科学的绩效评估体系，明确职业经理人的职责和目标，并定期对其进行绩效评估，根据评估结果进行奖惩。
这样可以有效地约束职业经理人的行为，避免他们滥用职权或者为个人利益牺牲企业的利益。
此外，家族企业还应该制定明确的执业规范和道德规范，约束职业经理人的行为。
家族企业应该明确规定职业经理人在担任职务期间应遵守的道德和职业行为准则，确保他们在处理企业事务时能够公正、透明、遵循法律和规则。
同时，家族企业还可以通过外部监管和独立的董事会来加强对职业经理人的约束。
最后，家族企业还可以通过培养内部人才来提高职业经理人的素质。
家族企业可以通过培养和选拔家族内部的优秀人才，逐步培养出一批具备专业素质和领导能力的继任者，从而减少对外部职业经理人的依赖，提高企业的可持续发展能力。
综上所述，我国家族企业在职业经理人激励与约束机制方面还存在一些问题，但通过建立公正的选拔机制、股权激励、绩效评估体系、明确的执业规范和道德规范以及培养内部人才等方式，可以有效地提高职业经理人的工作积极性和责任感，同时也能够约束他们的行为，促进家族企业的良好发展。
浅析对家族制企业的激励与约束机制探讨引言近年来，家族制企业在全球范围内占据了重要的经济地位，并在许多行业中展现出强大的竞争力。
然而，与传统的公司相比，家族制企业面临着独特的激励与约束机制问题。
本文将探讨家族制企业的激励与约束机制，并分析其对企业绩效的影响。
家族制企业的特点家族制企业是由家族成员创办和控制的企业，其特点可以概括为以下几点：1.家族成员掌握着企业的所有权和控制权；2.家族成员之间存在着紧密的血缘关系和信任关系；3.家族制企业在经营决策上更加注重长期利益和家族声誉。
激励机制的重要性激励机制是保持家族制企业长期稳定发展的关键因素之一。
有效的激励机制可以推动家族企业的创新，提高员工的工作积极性和归属感，从而增强企业的竞争力。
薪酬激励薪酬激励是家族制企业中常见的激励手段之一。
通过设计合理的薪酬体系，可以激励家族成员和非家族高管的工作热情，提高其对企业的忠诚度和责任感。
绩效考核绩效考核是激励机制的重要组成部分。
通过设定明确的绩效目标和考核标准，家族成员和非家族高管的工作表现可以得到客观评价。
优秀的绩效将得到奖励，提高员工的工作动力。
职业发展家族制企业应该为家族成员和非家族高管提供职业发展的机会和空间。
通过给予晋升和培训机会，可以激发员工的发展潜力，提高其对企业的忠诚度和工作积极性。
约束机制的重要性约束机制是防止家族制企业出现权力滥用和利益冲突的重要手段。
有效的约束机制可以保障企业的长期稳定和可持续发展。
企业治理结构建立健全的企业治理结构是约束机制的关键。
通过引入独立董事和建立监事会等制度，可以避免家族成员的权力过度集中，确保企业决策的公正和透明。
执行机制执行机制是约束家族制企业的重要途径。
通过建立规范的业务流程和决策程序，可以避免家族成员的个人意志对企业决策的干扰，确保决策的科学性和合理性。
高级管理层的选拔和培养建立科学的选拔和培养机制，能够有效约束家族成员的权力，确保企业能够选聘到合适的高级管理人才，并通过专业化的培训提高其管理水平和决策能力。
家族企业的员工福利和激励计划家族企业作为企业形态的一种，通常具有独特的管理模式和文化传承。
在这种企业中，家族成员往往担任核心管理层，而普通员工往往会感受到家族企业所特有的亲情氛围。
然而，为了保持企业的稳定和发展，家族企业也需要为员工提供合适的福利和激励计划。
首先，对于家族企业的员工来说，福利是企业对员工的一种关心和尊重的表现。
合理的福利政策可以增加员工的工作满意度，减少员工的流失率。
例如，家族企业可以设立健康保险、带薪假期、员工活动等福利项目，以提高员工的生活质量和工作满意度。
同时，福利政策还可以增加员工的忠诚度和归属感，有利于企业形象的维护和提升。
其次，激励计划是家族企业吸引优秀人才和激发员工的动力的重要手段。
通过设置激励机制，家族企业可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
比如，家族企业可以设立绩效奖金、晋升机制、培训计划等激励项目，以奖励员工的出色表现和提高员工的职业发展机会。
另外，家族企业还可以通过其他方式来提高员工的福利和激励水平。
比如，家族企业可以加强员工参与决策的机会，鼓励员工提出建议和意见，增加员工的自主权和归属感；家族企业也可以加强员工和企业之间的沟通和交流，建立良好的企业文化和团队精神，增强员工的凝聚力和协作能力。
总的来说，家族企业的员工福利和激励计划对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
合理的福利政策和激励机制可以增加员工的工作满意度和工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
因此，家族企业应该重视员工福利和激励计划，不断完善和优化相关政策和机制，为员工的个人发展和企业的长远发展共同努力。
浅谈我国企业鼓励机制浅谈我国企业鼓励机制摘要：随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的开展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。
鼓励管理中的一向重要职能，研究鼓励的目的就是为了在管理工作中运用鼓励手段，调动企业员工工作的积极性，以提高组织效率，进行人力资源管理。
关键词：鼓励鼓励理论企业文化在科学技术日益兴旺、市场经济飞速开展的今天，企业竞争中很重要的一个方面是人才的竞争。
目前，许多企业活力缺乏，效率低下，原因之一在于企业管理不善，不能形成有效的鼓励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，最终导致整个企业的效率低下。
一、鼓励理论及类型鼓励理论鼓励理论是伴随着经济开展而出现的行为科学理论，劳动分工与交易的出现带来了鼓励问题，而鼓励理论正是用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
具体说来，行为科学认为，动机来自于人的需要，继而由需要确定人们行为的目标。
而鼓励那么正是作用于人们的内心活动，通过鼓励来激发、驱动和强化人的行为。
鼓励理论说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，什么样的业绩评级机制才能够促进也记得提高，因此，鼓励理论是现代企业业绩评级理论的重要依据。
早期的鼓励理论主要是对“需要〞的研究，这种研究答复了以什么为根底、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。
而在鼓励理论中的过程学派那么认为，为了实现组织目标而满足人的需要是一个过程，也就是说需要通过制定一定的目标来影响人们的需要，从而激发人的行为，这种学派的代表理论包括洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合鼓励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。
主要的鼓励理论有三大类，分为内容型的鼓励理论、过程性的鼓励理论和行为修正型的鼓励理论。
1、内容型鼓励理论：就是针对鼓励的原因与起鼓励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
论企业的激励机制企业的激励机制是指企业为了激发员工的工作动力和积极性而采取的一系列政策和措施。
一个良好的激励机制能够有效地提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展和壮大。
本文将围绕企业激励机制的定义、意义、设计原则和具体措施等方面展开论述，总计约2000字。
一、企业激励机制的定义和意义企业激励机制是指企业为了满足员工的物质和非物质需求，促使员工更加积极地参与工作并取得良好工作业绩而制定的一系列 incentive（激励）政策和制度安排。
企业激励机制的核心是通过激励手段使员工产生内在动机，自觉地为企业的发展和目标努力奋斗。
企业激励机制对于企业的发展和壮大具有重要意义。
首先，激励机制可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提高员工的工作效率和质量。
其次，激励机制可以激发员工的创新能力和创业精神，促进企业的创新和升级，提升企业的竞争力。
再次，激励机制能够提高员工的职业发展和成长空间，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
综上所述，企业激励机制对于企业的可持续发展和竞争优势具有不可忽视的重要影响。
二、企业激励机制的设计原则企业激励机制的设计应当遵循一些基本原则：1. 公平公正原则。
激励机制应当公平、公正地对待每一个员工，避免出现实质性的权益差异和不公平待遇。
2. 直接效应原则。
激励机制应当让员工能够直接感受到自己的工作表现和努力与奖励之间的直接联系，以增强员工的激励效果。
3. 多元化原则。
激励机制应当根据员工的不同职位和岗位，制定相应的激励政策和措施，以更好地满足员工的个性化和多样化需求。
4. 长期稳定原则。
激励机制应当具有长期性和稳定性，避免频繁变动和不确定性给员工带来的情绪波动和不适应感。
5. 激励与约束并重原则。
激励机制应当既给予员工适当的激励和奖励，也要对员工的工作进行适当的约束和监督，以保证员工的工作质量和效率。
三、企业激励机制的具体措施企业激励机制的具体措施有很多种类，下面分别从物质激励和非物质激励两方面进行论述。
浅析我国家族企业的激励
机制精编
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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论
（国家职业资格二级）
论文题目：浅析我国家族企业的激励机制
姓名：谢宜甜
身份证号： 370323
准考证号：
所在单位：浙江师范大学
所在省市：浙江省、金华市
浅析我国家族企业的激励机制
谢宜甜
浙江师范大学
摘要：
家族企业己经成为我国国民经济的重要组成部分。
在我国家族企业中，招得来人、留不住才；人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。
如何充分激励家族企业员工、留住人才已经成为目前我国家族企业面临的重要问题。
家族企业要想在激烈的市场竞争中求生存和谋发展，就必须重视合理运用激励手段来激励员工，为家族企业长期健康稳定发展提供重要保障。
本文主要探讨了我国家族企业激励机制存在的问题及原因分析，并提出了完善家族企业激励机制的对策。
关键词：家族企业激励机制人力资源管理
一、引言
改革开放以来，随着我国经济的高速发展，我国家族企业也得到了迅速发展。
据中国社会科学院的调查统计显示，我国民营企业中有80%以上是家族企业或泛家族企业。
目前我国家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，并且不少家族企业己经具备了相当大的规模，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
家族企业具有管理成本低、市场反应迅速和灵活、信息保密度高等优势，这是我国家族企业能够取得长足进步的重要原因。
尽管如此，家族企业在发展中仍存在一些弊端，在企业人力资源管理方面表现得尤为突出，特别是对员工的激励方面不足，导致许多优秀的员工离职，严重影响和制约了家族企业的稳步可持续发展。
二、相关概念界定
家族企业是指家族成员拥有部分或全部资产所有权并可能全部或部分掌握其经营权的企业。
钱德勒在其着名的《看得见的手》中把家族企业定义为“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权；他们与经理维持着紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面”。
该定义从所有权和经营权(控制权)的角度说明了家族企业的基本特征。
国际上着名的沃尔玛、福特等知名企业正是家族企业的杰出代表。
改革开放以来,我国家族企业不断发展壮大，苏宁集团、新希望集团等中国式家族企业相继涌现，日益成为我国国民经济中不可忽视的一支重要力量。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
对于当前中国的家族企业来说，在人力资源管理上的确存在一些制约其发展的弊端，企业应当完善人力资源管理的激励制度，并在完善激励制度的基础上改革完善人力资源管理制度。
三、我国家族企业激励机制中存在的问题及原因分析
（一）家族企业激励机制中存在的问题
1. 激励机制缺乏公平性。
中国的家族企业由于具有家企合一的特征，与其他企业相比较在激励的制度手段上缺乏公平性。
家族成员往往成为特权等级，企业人事制度的执行过程中缺乏公平性。
家族企业在人力资源管理的激励机制方面往往基本制度不健全，对员工的招聘、录用等往往缺乏一套科学合理的制度规范，这样会挫伤一些非家族成员的积极性。
2. 家族企业激励机制的建立缺乏长远战略眼光。
中国家族企业员工的薪酬方面多以计件工资、计时工资达到短期激励效果，而对一些可以收到长期激励效果，如股票期权的措施应用极少。
同时过分重视物质激励，忽视了精神激励的重要性，没有从组织的长远发展角度上考虑激励手段的运用。
3. 家族企业对现代企业文化的建设不够重视。
我国大多数家族企业目前还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。
家族企业往往把从理念、精神到企业行为的文化建设变成了简单空洞的口号，使企业文化建设抽象官僚。
4. 家族企业的激励制度忽视了员工需要的复杂性。
家族企业往往不注重员工的需要动机，没有在奖酬设置上做到因人而异。
激励制度的建立随意化、盲目化，达不到有效公平和公正的激励。
5. 家族企业存在严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。
这表现在人力资源开发管理上，不愿意自主培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，依靠外来招聘和猎头公司，此外还有等到人员空缺影响正常运作时企业才仓促的向社会招聘员工等情况，这就严重影响了录用人员的质量和员工对企业的忠诚度。
（二）家族企业激励机制存在弊端的原因分析
中国家族企业在激励方面存在的一系列弊端，究其原因主要有以下几点：
1. 家族化管理模式的影响。
家族企业对家族成员管理大都以情感管理代替制度管理，缺乏科学性和规范性。
对于家族成员而言，家族内部的不和与派系斗争，可能导致家族化管理机制不能或难以抑制家族成员的违规行为。
对非家族成员而言，家族管理对员工评估的不公平，易压抑非家族成员的工作积极性，导致企业很难吸收、留住优秀人才。
2. 家族企业的创业者的综合素质一般不高，思想上缺乏人才培养的理念。
创业初期企业主往往一手包办，随着企业的成长，管理幅度和管理层次增多，企业主和创业员工的能力开始落后于企业的成长。
3. 家族企业主价值取向对激励机制建设的影响。
家族企业主大多重视技术型人才轻视管理型人才，重视人才引进轻视人才培养。
这种心态与行为，对精神激励、管理激励和长期激励机制的建设都有严重的负面影响。
而其他因素如家族企业薪酬体系的设计也是形成这些问题的原因。
4. 家族企业的产权结构的影响。
对家族成员而言，产权激励是长期稳定的根本性激励机制，但是目前我国家族企业的产权结构相对比较单一和封闭，不利于企业的发展。
四、完善我国家族企业激励机制的措施
（一）优化组织内部的激励政策环境
我国家族企业从整体上讲，经营者的素质不高，约束员工行为的大多是非正式制度，缺乏良好的行为准则。
管理的核心问题在于人的积极性调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥，这需要组织内部有良好的政策激励环境。
从长远看，家族企业必须制定良好的激励措施，创造具有自身特色的人才培养与再生机制。
企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，提高员工的积极性。
（二）加强家族企业文化建设
我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，企业实施的家长制以维护家族和个人利益为目标。
在竞争激烈的全球化经济的背景下，中国家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企
业软实力的建设。
一个良好的企业文化应当激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力。
中国的家族企业应结合传统文化、本身存在的组织价值观以及结合西方先进的企业文化来加强自身的文化建设，加强组织的凝聚力和员工的归属感。
（三）建立合理有效的沟通体系
在家族企业的日常运营中，员工总要碰到许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感，工作性质和岗位的不同也容易造成沟通的困难。
家族企业在设计组织结构的时候，应充分考虑设计一个有效的沟通体系，并充分利用好家族企业中较多非正式沟通的特点，这样不仅可帮助领导者更了解下属员工，而且能够激励员工，让员工在心理上有了很大的满足。
这样无形之中就缓解了员工压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。
（四）建立和完善绩效考核体系和薪酬体系
目前许多家族企业的工资奖金制度并未把企业的经营状况、员工的工作绩效与员工所拿工资和奖金紧密联系起来，这很难激发员工向上的积极性。
因此，家族企业应该建立和完善绩效考核制度和薪酬制度。
家族企业的考核体系应该要能使企业及时了解员工的情况，使员工了解管理政策，帮助企业及时调整管理政策、工作标准和培训的内容。
薪酬形式要多样化，可以采用年薪激励与长期的股权激励相结合的办法，解决家族企业内部的公平性和外部的竞争性问题，同时建立多样化形式的激励机制，如企业创新奖、企业贡献奖等，促使企业员工为企业发展出谋献策。
从不同方面对员工的行为进行正确引导，使员工的需要同企业经营管理的目标相一致，同时有助于满足员工的多种需要，调动其工作积极性。
（五）建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。
企业发展做大以后，可开辟三条途径以妥善分流家族人员：对于个人发展后继乏力的创业元老，在明晰产权后
可以考虑让他们担当顾问或督导工作；对年轻的家族成员，鼓励他们进一步学习深造，以提高个人素质和实际工作能力；对于能力较强，有创业冲动的家族成员，可另设创业基金让他们自由发展。
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