绩效评估中存在的问题及对策

第 1 页 共 4 页 部门整体支出绩效评价中存在的问题及对策

为了进步财政资金的使用效益，中央和地方财政部门逐步探究形成了“预算编制有目的、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反应、反应结果有应用”的全过程预算绩效管理体制，建立预算绩效评价体系。各预算单位按照“用钱必问效、低效必问责”的要求，由最初对单个工程施行绩效评价，开展到尝试对部门整体支出施行绩效评价，再到施行全过程绩效评价，内容在不断完善。本文结合工作实际，就开展部门整体支出绩效评价应注意的问题谈一些看法。

一、存在问题

在部门整体绩效评价工作中，由于局部单位预算绩效管理意识没有完全树立起来，在绩效目的设定时未进展充分的调研与论证，存在的主要问题如下：

〔一〕部门绩效管理不够科学

1.有的预算部门整体支出绩效目的与产出的数量指标、质量指标缺乏对应性，关联性和可操作性不强。

2.有的部门对工程绩效目的的设定和各项指标的理解、认识不到位，导致工程绩效目的不够明确、不够细化、不够量化，缺乏可衡量性和可实现性。 第 2 页 共 4 页 〔二〕管理措施不够到位

1.预算编制和执行存在差异，局部工程预算没有执行完，局部工程预算调整幅度较大，局部工程未按预算批复的明细工程使用，不仅损害了预算的严肃性，而且给预算绩效评价带来困难。

2.个别工程绩效管理制度执行不到位，特别是工程绩效管理资料搜集整理没有得到有效落实，致使绩效评价资料搜集不全面、不完好、不及时，资料二次搜集比拟困难，严重影响了对工程的总体评价。

3.部门整体支出局部绩效信息的搜集和汇总分析^p 不充分,缺少工程决策、过程管理和详细效果等资料，致使整体绩效评价根据缺乏。

〔三〕目的设定不够合理

1.部门在设定绩效目的时，往往是把年度工作方案或总结中的重点内容直接用来作为绩效目的，或者在设定绩效目的时沿用工作方案或总结中的语言形式，指标设定不科学、根据不充分。

2.局部工程效果指标缺乏相对应的数量、质量资料，以致无法衡量工程效果，影响客观评价。

绩效考核中存在的问题及对策

问题一：评估标准不明确

1. 绩效考核中的评估标准通常比较模糊，不明确地适用于不同的岗位和个人。

2. 缺乏具体的指标和量化的数据来评估员工的工作表现。

对策一：制定明确的评估标准

1. 在绩效考核系统中明确不同岗位的评估标准，以便员工清楚了解如何被评估。

2. 确定可量化的指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等，以更客观地评估员工绩效。

对策二：建立双向沟通机制

1. 员工和上级应定期进行绩效目标的对话，明确目标和期望，以便员工了解如何达到预期绩效。

2. 建立一对一反馈机制，供员工提供意见和建议，以改进绩效考核标准的有效性。

问题二：反馈不及时

1. 绩效考核反馈通常会在年底或季度末进行，导致员工在较长时间内不能得到及时的评估和改进机会。

2. 反馈频率低，使员工难以了解自己的绩效表现，并及时调整工作。

对策一：建立实时反馈机制

1. 实时记录员工绩效数据，如每月评估、每周工作总结等，及时向员工反馈，使员工能够了解自己的绩效表现。

2. 鼓励员工和上级之间进行定期的反馈，以便员工了解自己的工作情况，并及时调整工作策略。

对策二：定期绩效评估会议

1. 定期召开绩效评估会议，员工与上级共同讨论绩效结果，探讨改进和提升的方法。 2. 在会议上，上级应当给予员工积极的反馈，并制定改进计划，以便员工能够及时调整自己的工作方式。

问题三：评估结果不公平

1. 绩效考核结果被认为是不公平的，员工之间存在明显的差异，可能因为主管的偏好或其他非客观的因素。

2. 绩效考核结果对于员工升职、奖金和其他奖励有着重要的影响，不公平的评估将导致员工的不满和士气下降。

对策一：建立独立的评估机构

1. 建立一个独立的评估机构，负责评估员工的绩效，并确保评估过程的公正性和客观性。

2. 该评估机构应由多个部门的高级管理人员组成，以提高评估结果的客观性和准确性。

对策二：培训评估人员

绩效评价工作存在的问题及对策

一、绩效评价工作存在的问题

绩效评价是组织管理中一项重要的工作，帮助企业监控和改进员工的表现。然而，在实施过程中，经常存在一些问题影响了绩效评价的有效性。

1. 缺乏明确的目标和指标体系：

许多组织在进行绩效评价时，并没有制定明确的目标和指标体系。这导致了评价过程缺乏准确度和可比性，无法真正反映出员工的表现情况。

2. 主观性和偏见：

绩效评审过程中，主管往往受到个人喜好、偏见以及亲疏关系等因素的影响，使得评价结果不客观。特别是在晋升、奖金分配等方面，可能出现非公正的情况。

3. 评价时间不连续：

有些组织只对员工进行定期的年度或半年度评估，而忽略了日常表现。这样就容易导致长期积累较差业绩但未被发现或被忽视。

4. 缺乏员工参与感：

在传统模式下，员工通常是被动接受上级对自己进行评估，并且不能参与评估过程中的决策。这种模式缺少员工的积极性和主动性，容易导致绩效评价成为一项单方面的控制工具。

二、改进绩效评价工作的对策

为了解决上述问题，并提高绩效评价的有效性，组织可以采取以下对策：

1. 设立明确的目标和指标体系： 组织应该根据岗位需求和业务情况，制定明确的目标和指标体系。这样可以使得评价过程更加客观、准确，并避免主观偏见的影响。

2. 引入多元化评价方式：

除了依靠主管对员工进行评估外，还可以采用360度评估、同事互评等方式，从多个角度全面了解员工表现。同时也要加强培训，提升管理者评估能力和公正意识。

3. 实施持续跟踪和反馈：

不仅仅在年底或半年度进行一次大规模的绩效回顾，而是要建立起一个持续跟踪和反馈机制。通过日常沟通、定期小范围会议等方式，及时发现问题、给予支持，并对员工表现进行及时回馈。

4. 增强员工参与感：

组织需要鼓励员工主动参与绩效评价的过程。可以建立起员工自评和目标设定的机制，让员工对自己的表现进行反思和评估，并与上级沟通交流，共同制定发展计划。

绩效考核存在的问题及对策

摘要：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。文章在对绩效考核存在的问题进行分析的基础上，提出一些应对绩效考核问题的对策。

关键词：绩效考核 绩效目标 激励措施

0 引言

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。它已成为企业人力资源管理中的重要手段，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

1 绩效考核存在的问题

1.1 人们缺乏对绩效考核的认识。在人们心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号，认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这样想也不无道理，毕竟对员工进行优、良、中、差的评定结果应该有物质形式上的体现，但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常见的误区。在实践中，绩效考核应该是每个人的个人自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助伙伴关系，考核的目的应该更多地定位为企业与员工多方受益、共同发展。

1.2 对考核标准的理解不同。将员工的实际表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。对标准有不同的主观理解是使考核结果产生偏差的主要原因之一。其结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不一。有些考核者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得到的评价。相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。