对《劳动合同法》立法的几点认识
姜颖 中国劳动关系学院
《劳动合同法(送审稿)》在很大程度上吸收了各方面的意见和建议，在很多方面有所突破和进步，体现了近年来我国在劳动合同法理论研究和实践探索的成果，相信对今后的劳动合同制度和劳动关系的调整将起到积极的作用。
一、《劳动合同法(送审稿)》的突破
《劳动合同法(送审稿)》的突破和亮点我认为较突出地体现在以下方面：
1.扩大了劳动合同法的适用范围
以往的草案中，劳动合同法的适用范围，多以列举的方式规定，存在挂一漏万的弊病，特别是劳动关系是极为活跃的、变动性较强的关系。该稿采用了在总则中界定劳动关系，再运用列举和概括相结合的方式，将劳动合同适用的主体确定下来。不仅扩大了适用范围，适应了今后劳动关系的发展，同时避免了列举无法穷尽的弊端，最大限度地将用人单位和劳动者纳入劳动合同法的适用范围中。
2.肯定了订立劳动合同的口头和行为默示方式
由于劳动法中规定劳动合同只能以书面的方式订立，导致实践中大量事实劳动关系无法依法调整，劳动争议层出不穷，劳动关系极不稳定。该稿正视了劳动关系的特殊性，在第十一条将未订立书面合同但事实形成劳动关系的视同劳动合同并纳入劳动合同法，为处理这类关系，消除这类关系带来的隐患，保护劳动者权益提供了法律依据。
3.在多方面区分了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同
在固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同方面，该稿作了较大突破：如合同期限，有固定期限劳动合同的期限最长不得超过三年(第十四条第三款);合同不同的解除条件，有固定期限劳动合同作为预见性很强的合同，要求当事人严格履行，非经当事人协商一致不得解除。用人单位在劳动者无过错的情况下可以解除无固定期限劳动合同，但不能解除有固定期限劳动合同(第四十二条);合同解除的补偿金的标准，无固定期限劳动合同每满一年支付一个月工资;有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同每满一年支付两个月工资;特别是合同终止的经济补偿的规定，有固定期限劳动合同终止，用人单位未和劳动者续订劳动合同，应向劳动者支付经济补偿(第四十九条第二款)。这些规定对鼓励和促使用人单位签订无固定期限劳动合同，促进劳动关系的稳定，防止劳动合同的短期化现象的蔓延具有积极的意义。
劳动合同法利弊
篇一：劳动合同法利弊简析
学院：城市建设学院
姓名：何凯
学号：XX08123023
劳动合同法利弊简析
关键词：劳动合同法 劳动合同解除问题 权益保障
国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于XX年6月29日颁布、于XX年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。
准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据《劳动合同法》第二章第十条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只
经ｉ斋与ｉ去
新劳动舍同法引发的三大变动趋势
及企业雇主的策略选择 梁文永 中国政法大学 陈小花 广东南日律师事务所 《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“新法”）于２００８年 １月１日正式实施．企业作为劳动合同的一方主体．当然有义务 依法规范自身劳动合同的内部管理，但另一方面，企业雇主在新 劳动法的强势推力下也并非毫无对策。我们认为，逃避法律的实 施是不现实的，但规避法律的实施完全是企业的可行之策，这正 如在税法实施过程中，逃税是违法的，但避税并不违法～样。鉴 于此．本文着重探讨在新的法律背景下，企业雇主策略的适时调 整和制度选择。 企业雇主策略即企业处理内部劳资关系的能力和水平，企业 在发展过程中必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条 件的改善和提高。在过去的劳动法律背景下，中国企业较少考虑 过企业雇主策略问题，其主要原因，一方面在于以往的劳动立法 上有意无意地默许了这种劳动力低成本运作的现实；另一方面， 在法律实施上，劳动部门的执法力度也有意无意的有所松懈。因 此，对于大多数企业来说雇主策略都是薄弱点甚至空白点。新法 颁行后，中国的劳动法制向健全迈进了一大步，劳动法制更加严 格、规范。新法对企业经营管理的重大影响主要表现在以下三个 方面，与此同时，企业有必要在以下三方面调整雇主策略，有效 规避法律实施。 一，企业劳动力用工成本呈现清晰化、标准化趋势，企业随 意招录、辞退劳动者而没有任何赔偿的历史阶段已经成为过去 根据新法第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解 除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单 位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的．用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向 劳动者支付赔偿金。这就要求企业在招聘的雇主策略是：加强对 招聘体系的管理，建立起一套素质模型．便于企业招募到符合企 业文化和价值观．符合岗位核心素质．能力要求，又符合企业未 来展战略发展的劳动者，防止因为招聘不慎为企业带来损失。 同时．新法尽管该法鼓励并要求企业在某些情形下签订无固 定期限合同，但无固定期限合同并非终身合同．该法也同时规定 了用人单位可以解除合同的诸多情形。在欧洲国家，无固定期限 合同是劳动合同的主流形式．例如在德国，超过三分之二的劳动 合同属于无固定期限合同。一部分企业以华为和中央电视台为代 表，充分利用新法实施前的过渡期．利用辞职重新竞聘上岗的形 式．激发员工的危机意识，帮助企业持续提高人均效率。还有一 部分企业以沃尔玛．ＬＧ电子为代表，利用新法实施前的过渡期， 将未来的员工调整提前到新法实施前进行．防止在新法实施后． 进行员工调整时给企业带来的高成本。企业面临劳动成本的升 高．于是就把将来需要进行的劳动者调整提前。企业关注劳动者 成本的做法无可厚非．但企业更应该关注的．是企业的人均效率 有没有持续的提高。对于企业来说，人均效率是个更加关键的核 心成功要素。因为，持续的人均效率的提高不仅会抵消企业劳动 成本的增长，还能保证企业在未来实现可持续发展。规避法律的 无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业 未来的战略思考。无论在任何时候．企业雇主策略的核心是保证 企业的吸引力．持续提升企业的人均效率。欧洲国家．无固定期 限定的合同是劳动合同的主流形式。例如在德国，超过三分之二 的劳动合同属于无固定期限的合同。实践证明．劳动关系的稳定 有利于提高劳动者的归属感和积极性．鼓励劳动者进行长期的投 资和培训。因此，企业应树立正确的观念，正确理解劳动合同发 对于规范企业用工形式的积极作用，正确对待劳动保护与企业竞 争力之间的关系，尤其对于签订无固定期限合同不必谈虎色变． 对劳动合同也不必采取规避措施。这才会使企业的劳动力竞争环 境良性方向发展，能以合作的态度去选拔、判断、培养劳动者． 否则可能导致企业大大提高劳动力成本。 二、企业雇工的集体谈判能力呈现主体化、组织化趋势，工 人游兵散勇单兵作战的时代逐渐终结 根据新法第七条．第八条的规定，劳动者有权依法参加和组 织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开 展活动。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或 者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单 位进行平等协商。以往中国企业更多是强调个别的劳动关系，工 会在劳动关系当中承担是一种合作者的角色，这也就是说把在中 国劳动关系中．企业缺少团体的压力。随着新劳动法的颁布，尽 管目前还没有达到劳动者形成团体力量来争取自己的权益，但是 这个趋势已经很明显了。过去劳动者受到用人单位的不公正待遇 后．工会保护劳动者权益作用的发挥都是不到位的。新法之下． 工加强工会在维护劳动者权益方面的作用．逐步完善以劳动关系 内部平衡为目的的劳资双方的自治协调机制。它将在劳动合同关 系中指导劳动者订立和履行劳动合同，表达劳动者在劳动合同关 系中的利益诉求，确保劳动者在劳动合同关系中的利益得到实 现．制约用人单位在劳动合同关系中的强势地位，并协助劳动保 障部门在劳动合同关系中的执法监督。工会尤其在用人单位制 定、修改和决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、职业培训、保险福利等事项的规章制度时充分发挥作用， 在制定集体合同时发挥主导作用，并在此基础上与用人单位建立 和完善集体协商机制。中国劳动者仅仅是要求法律能规定给他的 要求就可以了，很少有像西方国家劳动者那样提出更高利益性争 议的的行动，甚至几乎没有出现过．所以中国企业需要提高雇主
新《劳动合同法》的突破及影响
陈洪波 赵磊（江西城市职业学院）
摘要：２００８年１月１日，新《劳动合同法》正式施行。作为我国第一部在
法律层面上独立调整劳动合同关系的法律，新法的“诞生”引发了一系列的讨
论。本文从新《劳动合同法》的立法背景入手，浅要地分析了新《劳动合同法》
的突破，以及对社会的影响。 关键词：劳动合同法突破影响，
０引言
经过二度修改，四次审议的艰难过程，《中华人民共和国劳动合
同法》于２００８年１月１日正式实施。
新《劳动合同法》的立法背景是我国现今劳动力市场的需求。我
国自改革开放以来，经济体制由计划经济体制转变为市场经济体制，
使得国家经济有了长足的发展。同时我国劳动力市场也由曾经的分
配制度转变为以市场需求实现劳动力的优化配置。劳动力使用权的
转让与购买完全出于自愿，这样的情况下，促使广大人民群众积极进
取，努力适应现今市场对人才的需要。与此同时中国经济在过去五年
一直保持着高速增长，创造了大量的就业机会。而以市场为导向难免
会出现市场失灵。现今，一方面单凭市场机制对劳动力进行配置，缺
乏法律的约束，会导致混乱、争议。另一方面，由于我国坚持执行计划
生育政策，所以劳动力人口在最近几年开始出现下降趋势。因此，在
某种程度而言，劳动力成为了一种珍贵的资源，使得劳动者对劳动保
护的需求不断上升，所以促使了劳动力的立法保护的需求。再次，我
国的劳动合同制度的试点工作开始于２Ｏ世纪８Ｏ年代。随着经济体
制改革的不断深入，１９９４年７月５日全国人大常委会通过了《中华
人民共和国劳动法》，该法于１９９５年１月１日起实施。《劳动法》规
定了劳动合同的定义和适用范围，劳动合同的订立、变更和效力，劳
动合同的内容、形式和期限，劳动合同的终止和解除等，正式确立了
我国的劳动合同制度。但是，随着社会经济的发展和劳动关系的深刻
变化，我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来。因此需要政
府出台适应新环境的相关法律、适度干预劳动力市场，解决市场失灵
