如何引人、育人、管人、用人、留人

企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人

一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。

之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。

因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。

我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。

在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。

工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。

当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。

如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。

只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。

第一：如何选人

选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。

其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。

管人用人育人留人的管理之道 读后感

自从读了管人用人育人留人的管理之道后，现代管理学之父彼得.杜拉克曾说:“企业只有一项真正的资源一人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

最近这一段时间思考最多的事情的人的管理，当然包含了我部门的管理团队的人员，以及占部门绝人多数的技术人员的管理。这一段时间正是公司财年交皆的阶段，应该是一个部门比较繁忙的阶段。一方面需要落实当年的任务完成，同时又要进行下一年的规划。而正在在这个时段，我部门的一个副总和一个总监提出希望离开部门，结合前期已经有员T.反馈，我们这样一个做咨询服务的部门是否缺乏一些对技术人员的重视、认可的氛围，这些问题也促使我进行了反思，首先我在部门的人的管理方面是否存在一些问题,存在什么样的问题,什么样的人员管理策略和方法才更有效,带着这些问题，又一次翻开了《世界500强选人用人育人留人完全攻略》，希望能够寻找一些可以借鉴的方法。

其实，神码的几次干部大会及干部培训也多次讲到关于人力资源方而的“选、用、预、留、计”，也是因为不太重视，以前也没特别留意。总感觉自己做的还不错。直到无法留住核心员工或者业务发展迅速而又由于缺乏能够独挡一面的人才时，才确实体会到人才的关键。而对人才的管理，主要集中在如下几个方面:“远、用、育、留”。

在选人方面，看了世界500强的企业，大家都十分重视，而且也都有独到的方法。但有一个共同点就是:大家都非常重视员工的意愿和能力。所谓意愿和能力慨括起来主要包含如下7个方面的因素:

(1）进取心和热情

(2〕沟通技能

(3〕成功经历

(4〕理性思考过程

(5）成熟度

(6〕计划与组织能力

(7）抵抗压力的能力

我们现在的质呈测试的业务，是属于全新的业务，其工作模式是属于全新的模式。同时，它又是一个刚刚起步的业务。从事该业务的人，需要有高度的热情，和抵抗压力的能力。这样我们在选人的时候，需要逐步清晰我们需要人员的能力因素，也就是要确定那些是我们需要的人员的最关键的素质。目前我们往往是根据业务需要，选择已经具备某些技能的人员，而没有更多的看他的基木素质和意愿。我们再来看看500的企业在选择人员的时候，更多的是看基本素质，而且有的甚至是有意挑选没有在其他企业工作过的毕业生，从头进行培养。从微软近似智力测验的面试题目，也可以看出，微软更多的是看重员工的基本素质，或者说是基本的智力。我们的测试业务，需要选择那些聪明有能力，同时又对测试业务充满热情的人员。以前我们可以看到，从事测试业务的人员素质普遍偏低，因为大家有一种偏见，认为测试人员是开发人员的助手，测试只是一些重复性的劳动。刚毕业的学生很多是不了解测试的业务也不愿意从事测试的业务。因此还比较难于吸引更多更好的人才。如何解决这个问题也是我们必须解决的难题之一。

企业管人、用人、育人、留人之道(一)

随着社会的不断发展，企业的竞争也愈加激烈，同时人才的流动性也变得越来越大。在这种环境下，企业必须充分认识到“管人、用人、育人、留人”的重要性，采取合适的策略来实现企业的长期发展。

其一，管人。在企业管理过程中，管人是首要任务。企业应该建立完善的人事管理制度，规范企业管理行为，确保所有员工的权利和利益得到妥善保护，从而提升员工的满意度和幸福感。同时，企业还应该建立强有力的考核制度，强化对员工的监督，确保员工的工作质量和效率，并尽可能地提高企业整体绩效水平。

其二，用人。用人是企业管理的重点和难点，因为招聘过程中有时候难以找到与企业愿景相符、有专业能力和潜力的人才。为了找到合适的人才，企业需要注重聘用招聘，完善招聘渠道，引进优秀的人才。与此同时，企业还应该考虑全面，不仅注重专业能力，还要考虑到员工的沟通能力、协作能力和创新意识等综合素质。只有如此，才能打造出一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供坚强的支撑。

其三，育人。企业应当经常进行培训和提高班，让员工无论是在专业能力还是综合素质上都得到提升和发展。通过培训，员工也更容易认识到自身价值，并将之发挥到极致。与此同时，企业还应该为员工创造良好的工作环境，激励员工的内心激情和创造力。因为，一个不断进步的员工池是企业发展的重要保障。

其四，留人。人才是企业发展的基础，留住人才才是企业长远发展的重要策略。企业应该重视对员工的激励措施，包括提供广阔的发展平台、提供薪酬福利等方式，让员工感受到企业对他们的关心和尊重。通过优惠政策和风险准备，员工能够充分感受到企业价值，建立一种稳定、公正、透明的雇主-雇员关系。从而形成人才稳定队伍，为企业的稳步前行扫清障碍。

总之，管人、用人、育人、留人是企业发展的重要策略。因此，企业应该在实际经营中，注重精细化管理，从供应链管理、创新性管理到质量管理，通过建立完善的管理制度来保障员工权益。使用科学、有效的人才管理、招聘和激励制度，培养具有战斗力的员工队伍，全面提升员工的专业素养和人文素质，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的强有力发展。

（人力资源知识）管人用人育人留人之道

管人用人育人留人之道

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所于，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业于激烈的竞争中成长发展的关键。

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维。

点评：如果你所用的人均比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人均雇用比我们自己均更强的人，我们就能成为巨人公司。

2.光环效应：全面正确地认识人才

提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly)

点评：如壹个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也均被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人于敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应于爱情和偶像崇拜中最明显。

3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

提出者：

点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的壹种心理，壹个人如果从事的是壹份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

因此，对个人来说，应于多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选壹种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也能够心安理得。而对壹个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有壹定风险和难度的工作，且于其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中工作；让权力欲较强的职工，担任壹个和之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。”

4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律

提出者：

点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的壹种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上壹头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人均有过这样壹段蘑菇的经历，这不壹定是什么坏事，尤其是当壹切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，见问题也更加实际。