人力资源管理的新要求——人力资源资本化

人力资源　

浅谈人力资源资本化　

董孟翠（胜利油田胜南社区机关）　

摘要：笔者深入分析了人力资源资本化的意义，在此基础上提出了人力资源资本化的条件，提出了建立和完善人力资本　

的价值评估模式。　

关键词：人力资源人力资源资本人力资源资本化　

一、资本化的意义　

１．促进地区间人力资源的合理配置和有效流动。　

人力资源是重要的社会经济资源，具有有限性的特点，　存在着有限供给与无限需求之间的矛盾。解决根本途径就在　

于实现人力资源充分合理、优化配置。具体从两个方面来考　

察：从静态来说，一是“人尽其才”，也就是对于个体而言，　

职业选择与岗位都是最佳的，即能够满足自身职业发展、符　合个人的专长和特性；二是各用人单位在人力资源方面的替　

代效率均已达到最高，任何替换都将会降低效率。从动态看，　

主要体现在合理、有效流动上，即各人力资源个体都能根据　市场需求、自身的发展等方面适时地通过市场进行转换和流　动，用人单位也能根据各自的客观要求，通过市场配置进行　

企业内部人员的更换，找到符合岗位需求的人选。由此不难　

看出，人力资源合理配置的实质就是实现人力资源供需的动　态性均衡。　

２．完善产权制度，强化产权激励。　

资本产权制度是现代企业制度的核心，要构建完善的现　

代企业制度，需要首先完善企业的资本产权制度。企业资本　产权包括企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置　

权等，是各种权能的统一体。企业资本产权制度也就是处理　这些权能之间关系的规则体系。而产权激励是对各产权主体　

实施的激发和鼓励，其前提是完善的资本产权制度，即合理　

扩大化、工作丰富化的结合与渗透加以实现。工作轮换，可　

给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作　

的刺激，使员工掌握更多的技能，增强员工的个人能力，同　

时也增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作丰　

富化，也叫充实工作内容，通过在工作内容和责任层次上的　

基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更　多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩　

试论人力　

张卓清　

我国人口多，但高素质的人才与现代化建设的需要相差　较远，如何将人力资源资本化，提高人才的使用效率，促进企　业全面发展和社会的不断进步，通过增加对人力资源的投资，　实现人力资本的产权激励，是当前企业应大力关注的问题。本　文从人力资源资本化的实质、意义及措施谈谈初浅的看法。　一、人力资源资本化的涵义及实质　１．人力资源资本化就是将人力资源转化为人力资本，所谓　人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动价值总　和。人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而具有　劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；人力资本是　通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，如果一个人一生　的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产　生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在　劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人　力资本贬值；按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资　本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单　位；所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福　利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才　能使劳动者的劳动能力得以维持，才有利于鼓励个人投资于　人力资本，提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不　断进步和发展。　２．人力资源资本化的实质是将人力资源转化为人力资本，　而人力资本的价值是一种产出性价值，是潜在的价值，是未来　能物化在商品或劳务上的价值，其价值的载体始终是劳动力，　人力资本的价值不取决于生产性耗费，而取决于其创造性潜　力的大小和发挥程度。人力资本的特性要求人力资本保值增　值，劳动力的价值或工资是人力资本保值的手段，人力资本参　与利润分配的所得则是人力资本的增值。因而，人力资本的保　值增值是以人力资本的价值为基础的其自身价值的保值和增　值，实质是劳动力创造新价值能力的保持和提高。　二、人力资源资本化的意义　在知识经济及经济全球化的今天，人力资本对于企业的　生存发展很重要。作为出资人的货币资本，与提供体力劳动和　脑力劳动的人力资本是平等的关系，这就要求必须让人力资　本拥有企业的产权，即实现人力资源的资本化。人力资源资本　化的意义体现在：　１．有利于人力资本存量和质量的相对保持和提高。人力资　本的价值是人力资本的存量和质量的统一体，人力资本的存　量就是人力资本的数量，而人力资本的质量就是人力资本所　能体现出来的素质和水平。然而，人力资本的真正价值是使人　力资本的存量能够释放出来，即提高人力资本的质量，这只能　通过人力资源的资本化。　２．有利于完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激　励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企　业制度，应首先完善企业的资本产权制度。所谓产权激励，就　是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益　对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益　驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并　行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为　前提，企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，　人力资源是企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主　要生产要素，它的所有者完全控制着资产的开发利用；另一方　面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益　主体一财务资本所有者在目标函数方面存在着差异，加之　企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督　成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内　部难免存在“内部人控制”现象，这说明要充分发挥企业人力　资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建　立健全人力资源的激励机制，而最有效的手段是产权激励。　３．推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本　化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收　益和增值最大化为目标的。人力资本投资能够提高劳动者的　素质，进而能够提高劳动者的生产力；人力资本具有知识效　应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。人力资本投资所　形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而　使整个社会经济的规模收益递增；人力资本投资所形成的知　识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影　响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率；人力资本投资　在加快科学与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳　动者健康状况、提高社会和谐程度等方面具有积极作用。　三、实现人力资源资本化的措施　１．促使人力资本的保值增值与人力资本的运行规律相匹　配。一个人所具有的人力资本的存量和质量是内在的，难以直　接量化，但人力资本与其他物质资本一样，同样存在着一个形　

第５卷（２００２年）　●夏　包　高　专科学饺学报　ｊｏｕ　ｎａｉ　ｏｆ　Ｓｈａｎｄｏｎｇ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｉ　Ｅｌｅｃｔｒｉｃ　Ｐｏｗｅｒ　第１期　第１～３贝　

试论人力资源的资本化　Ｔｈｅ　ａｎａｌｙｓｅｓ　ｏｆ“ｃａｎ　Ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｂｅ　ｃａｐｉｔａｌｉｚｅｄ”　陈　艳　山东经济学院，济南２５００１４　李勇强　山东电力研究院，济南２５０００２　摘　要：由杨瑞龙、周业安提出的“共同治理契约理论”得到了普遍认可，给人力资源　的资本化提供了理论依据。本文对将人力资源纳入会计体系的可行性进行了分析，　论证了人力资源可以被确认为资产，同时可以资本化，并在此基础上建立了人力资源　资本化的理论框架。　关键词：人力资源　资本化共同治理　中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ｂ　进入知识经济时代，人力资源成为企业最重要　的资源。科学地确认、计量和报告企业的人力资　源，从而促使企业合理地利用和开发人力资源，有　效的激励人力资源，具有越来越重要的现实意义。　目前会计中的资产只包括实物资产，所有者权益只　是指物力资本所有者的权益。这种会计作为一个　信息系统不能真实反映企业的财务状况和可持续　发展能力，使会计报告的相关性大大降低，因此，必　须及时进行调整，提供有关人力资源的信息。　一、将人力资源纳入会计体系的可行性分析。　（一）在传统会计中，物力资本所有者拥有剩余　索取权，其背后的逻辑是“资本雇佣劳动理论”。这　种理论认为由于财务资本与其所有者在自然形态　上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有　很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投人企　业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意　退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙”的现　象。因此，财务资本是天然的风险承担者。而人力　资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以　随意退出企业，从而逃避风险。所以，需要“资本雇　佣劳动”。　然而，随着环境的改变，知识在企业中越发重　要，人作为知识的载体，其地位１３益升高，许多人力　资源所有者要求拥有企业所有权。不承认这些人　力资源所有者的权益势必影响其积极　。因而，有　人提出了“劳动雇佣资本”理论，笔者认　人力资本　目前不可能占据如此地位的优势，将非　力资本完　全驱逐出所有者之列。相反，杨瑞龙、周业安提出　的“共同治理契约理论”比较适合经济发展的现状。　“共同治理契约理论”就是指人力资本所有者和非　人力资本所有者分享企业的所有权。由这种理论　指导的分配企业所有权的思想已被人们广泛接受，　这就为将人力资本纳人实收资本奠定了理论基础。　（二）按照资产的定义，确认资产具有法律标　准、价值标准、利益标准三个衡量标准，而以这三个　标准来衡量，人力资源可以确认为企业的资产。　关于法律标准，即企业必须拥有资产的法定所　有权或控制权，客观地讲，人力资源的法律所有权　属于人本身，不可能为其本人之外的任何人拥有。　但当人力资源进人企业，并签定了聘用合同时，企　业就取得和控制了人力资源的使用权，既满足资产　的法律标准；二是价值标准，即资产必须能以货币　计量，我们知道，企业不能无偿使用资源，使用任何　资源都是有代价的。使用资源所支付的费用就是　使用资源的价格。确定使用资源的价格，有两种方　式，一种是对资源直接定价，另一种是对资源间接　定价。直接定价是指在使用资源之前，就协议确定　

田　新时期人力资源管理的新思路　摘要：随着经济全球化和信息网络　时代的到来，市场面临着越来越激烈的国　内和国际竞争，越来越多的人形戍了共识　将人力资源作为发展的首要资源，作为企　业获取竞争优势的核心竞争力。本文从人　力资源管理的资本化、人性化和网络化具　体阐述了新时期人力资源管理应该坚持的　新思路，归纳出了更好地实施人力资源管　理的能本方法。　关键词：知识经济人力资源管理　新思路　一、人力资源管理的新时期一知识经　济时代的出现　知识经济理论形成１二２０世纪８０年代　初期。１９８３年，美国加州大学教授保罗・罗　默提出了“新经济增长理论”，认为知识是　一个重要的生产要素，它可以提高投资的　收益。“新经济增长理论”的提出，标志着知　识经济在理论　的初步形成。但是，知识经　济作为一种经济产业形态的确立是近年来　的事，其主要标志是美国微软公司总裁比　尔・盖茨为代表的软件知识产业的兴起。盖　茨的主要产品是软盘及软盘中包含的知　识，正是这些知识的广泛应用打开了计算　机应用的火门，微软公司的产值已超过美　国三大汽车公司产值的总和。近年来美国　经济增长的丰要源泉就是５０００家软件公　司，它们对世界经济的贡献不亚于名列前　茅的５００家世界大公司。所有这些表明，在　现代社会生产中，知识已成为生产要素中　一个最重要的组成部分，以此为标志的知　识经济将成为２ｌ世纪的主导型经济形态。　在这个时代，作为知识的载体——人力资　源成为最重要的资源这一理念被人认识，　所以，在人力资源管理的实践中也出现了　口卢淑芳　（东莞理工学院城市学院，广东东莞５２３１０６）　新是思路。　二、人力资源管理的新思路　（一）、人力资源资本化　人力资源资本化是理论界一直以来探讨的热点问题，特别是侄囝有食业的股份　制改造后，针对经理人如何才能更好地管理企业，使企业实现经营门标，避免ｌ｛ｊ现由　于人力资源没有很好的资本化，尤其是　业家的待遇报酬不合理，从而导致企业家随　意使用收益处置权而使企业不能实现价值最大化的经营日标。凶此，在人力资源管理　中实行科学的资本化，是…个十分紧迫的问题。　在人力资源管理资本化的过程中，虚拟性、动态性、交易性是值得特别天注的问　题。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特　。这儿个问题是　由人力资源自身的动态性、非实体性、＿ｔ观差异性所决定的。　讨论人力资源的资本化问题，就不能仪仅把目光局限在少数经背管理者、高级技　术人才上面。实际　，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般一ｆ：人通过教　育、培训和经验丽获得的知识与技能，在本质上并没仃任何性质的区别，　别仅在于　度或程度的不同。人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而　不仅是在当前企业中受到的培训。　人力资源是一种有价资源，　业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源存　在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价　方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的问接　定价就是人力资源的资本化。又分为两种情况，一种情况足劳动者群体的人力资源被　问接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行问接定价。　第二二次世界大战后，西方管理学中的激励理论｝｛｛现　二三种重要观点：需要层次理　论，Ｘ理论Ｙ理论，双因素理论。齐赫茨博格在“双因索论”中指ｉｔ３，人的所有需要均可　以归结为两种因素，即激励因素和保健冈素。　对人们实施激励的时候，就要针对具　体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健　素予以适当满足，对激　励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。　人力资源是一个企业的灵魂，特别是企业经营管理者在企业中具有举足轻重的　地位和作用。我国人力资源资本化的进程还很缓慢，也不成熟，伍初期可以借鉴西方　一些成功的理论和实践，对企业人力资源进行合理有效的资本化。　（二）、人力资源管理人性化　管理上著名的Ｘ理论、Ｙ理论和Ｚ理论，其实都是对于人性的基本假设。基于对　人性的不同认识就会产生不同的管理理念，基于不　的管理珲念便会应用不　的管　理技术和工具，采用不同的组织形式。　人力资源管理的最终目标是企业经济利益和员¨ｊ：利益的大抵平衡，及企业人力　成本的最优化和员工人力资本的持续增值，但事实　我国闭内极大多数企业的管理　方式基本上是基于Ｘ理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。　此，在人力资　要继续奋斗十几年，基本实现现代化还需　要继续奋斗几十年，巩固和发展社会主义　制度则需要几代人、十几代人甚至几十代　人坚持不懈地努力奋斗。”◆　参考文献：　【４】［５】邓小平思想年谱［州。北京：中央文献出　第２卷　［Ｍ】．　北京：　人民出版社　【３】【８】［９】【１０】【１２】邓小平文选：第３卷【Ｍ】．北京：人民出版社，１９９３．１１　５，６４，９０，６４，６４　作者简介：周月春（１９６９－），男，湖南江永人，中共江永县委党校讲师，主要研究方向：科　学社会主义。　－—－—ｕ－－－－－－－－－－‘－—‘－　‘　’。　’。。　。。。。‘。。。。。。。。　‘。。‘’　‘　。。。’。。　。。。＇。。。。。。。一一　管理观察‘２００９年５月　ｌ　ｌ