薪酬管理与绩效管理制度

薪酬管理制度与绩效管理制度

1编制说明

1. 目的

为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结 合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公 开”原则，制定本规范。

2. 薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以 下五个基本原则：

1、 公平、公正原则

即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。

2、 竞争原则

即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

3、 激励原则

即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能 动性，促进公司整体绩效的全面提升。

4、 市场原则

即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。

5、 可操作原则

即薪酬制度利于执行和操作。

3. 绩效考核原则

1、 战略导向原则

指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有 效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

2、 结果导向原则

通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

3、 团队导向原则

团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩 效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

4、 绩效分享原则

绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩 效的绩效薪酬分享机制。

5、 考核关系原则 个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

4. 术语说明

本规范中“公司”是指“*****房地产开发有限公司”。

5. 解释权

本规范的解释权在人力资源部。

6. 实施日期

本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

2薪酬制度

1. 目的

为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管 理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

2. 准则

本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则 和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)

绩效考核与薪酬管理方案 篇一

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

薪资管理和绩效考核制度

金峡传媒

第一章 薪资管理制度

一、薪酬管理

1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币；

2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；

3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。

二、薪酬分配方式与结构组成

1、薪资给付形式：月薪制及年薪制

2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。其中：年度是指自然年度。

年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪

1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；

2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；

3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。

3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中：

月标准薪资=基本薪资

月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴 年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金

1)、基本薪资: 即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）。

2)、职能奖励金: 根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。

第一章 总则

1.1 薪酬管理的基本目标

1、通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力。

2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率。

3、通过对不同岗位采用不同的薪酬策略和薪酬模式，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。

1.2 薪酬管理的基本原则

1、体现岗位价值原则：员工的薪酬收入要体现三方面价值:岗位价值、个人能力价值、绩效贡献价值；

2、弹性多级档原则：要打开晋升和下降通道，员工的薪酬要能升能降，并有一定的规则；

3、绩效挂钩原则：要将员工的薪酬收入与员工的绩效考核结果挂钩，将绩效考核落到实处；

4、兼顾稳定性原则：要体现出学历（知识）和司龄（忠诚）的价值。

5、重点岗位倾斜原则：要加大不同职级岗位的薪酬差距，重点激励管理人员和关键骨干员工。

1.3 本制度的适用范围

本管理制度适用于公司各部门、项目部的所有正式员工。不包括实习生、临时工等人员。

第二章 薪酬结构

2.1 薪酬结构划分

薪酬总额

固定薪酬 浮动薪酬

津补贴 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终考核奖金

销售提成奖金

项目效益奖金 特殊贡献奖金

补偿薪酬 岗位标准工资 奖励薪酬

2.2 岗位标准工资

1、岗位标准工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位标准工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位标准工资等级的依据，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式确定各员工的薪级薪档。薪级“对岗不对人”，各岗位之所以对应不同的薪级主要取决于岗位价值，薪档是在“对岗”的前提下“对人”，通过每年的员工的绩效考核结果上下进行浮动。

2、岗位标准工资分为1到12级，每级又分为1-8档，1级1档为最低级最低档，数字越大，薪级和薪档越大。