职业培训师教材

T/CCPITCSC XXX－2020

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培训师职业能力要求

1 范围

本标准规定了培训师的等级划分与依据、能力模型和要素、以及能力要求。

本标准适用于企业内部及第三方培训机构（不包含体育、文化艺术和语言培训）从事成人培训活动

的人员，不包含学校等教学机构从事培训活动的人员。

2 规范性引用文件

下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。

凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

SB/T 11223-2018 管理培训服务规范

3 术语和定义

3.1

培训师 trainer

掌握并运用现代培训理念和方法，开发培训项目，制订、实施培训工作方案，并从事培训教学和服

务活动的人员。

注：培训师也可被称为引导师（facilitator）、教练(coach)、讲师(instructor)、辅导员/导师（Mentor）。

3.2

促动技术 facilitation skill

为群体互动过程提供架构性、步骤化的方法，帮助群体在有限的时间和财力内，达成清晰的共识决

定，形成切实可行的实施计划。

4 等级划分与要求

4.1 等级划分

培训师从低到高依次划分为三个等级：培训师、中级培训师、高级培训师。

4.2 要求

各等级培训师要求见表1。

表1 培训师等级要求 等级 要求

培训师 能够高质量、独立完成培训课程的授课及与此相关的课件制作及管理实施工作。具备课 T/CCPITCSC XXX－2020

2 件制作、课堂掌控、语言表达能力，掌握一定培训方法和授课技巧。

中级培训师 能够完成培训项目设计、课程开发、课程讲授以及效果转化等系统性培训工作。具备与

之相适应的逻辑思维能力、课程设计研发、课堂展示、培训管理及评估能力。

高级培训师 能够完成从“培训”到“教育”的升级。掌握相关学习理论，具备影响力以及教练辅导

能力，成为学员职业导师。

5 能力模型和要素

浅谈拓展培训师的职业能力

[摘要]拓展训练能否实现最终的培训目标，拓展培训师的能力水平是关键，本文通过对拓展训练内涵的介绍、拓展培训师定义及拓展培训师职业能力的界定并结合本人多年拓展实践经历浅谈拓展培训师应该具备的职业能力，并分析得出教学技能、学习能力、创新能力及运动能力是拓展培训师做好培训的四大能力。

[关键词]拓展培训师 职业能力 拓展训练

随着拓展培训行业的全面普及、迅速发展，拓展培训师这一全新的职业受到越来越多人的关注和青睐。由于人才短缺、缺少权威的认证机构，各式各样的人涌入到拓展培训这一行业中，造成拓展培训师的能力水平参差不齐、职业操守规范不一，给拓展培训的发展带来一些负面影响。拓展培训能否实现最终的培训目标，拓展培训师的能力水平是关键，本文通过对拓展训练内涵的介绍，拓展培训师定义及拓展培训师职业能力的界定、结合本人多年拓展实践经历浅谈拓展培训师应该具备的职业能力。

一、拓展训练的内涵

拓展训练又称外展训练（outward bound），原意为一艘小船在暴风雨来临之前离开平静的港湾，驶向茫茫的大海，去迎接更大风雨的挑战。它通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境使学员通过亲身体验挖掘自身潜能，培养实践精神和创新能力，促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成，在解决问题、应对挑战的过程

中，使其达到“磨练意志、陶冶情操、超越自我、熔炼团队”的培训目的。

二、拓展培训师含义的界定

1、对培训师的界定：培训师是指能够独立完成某一培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。

2、对拓展培训师的界定：根据培训师的界定，拓展培训师是指在拓展领域里面，能够独立完成拓展培训任务的方法设计、人员组织及活动实施的专门人员。在体验式培训中，培训机构把从事团队拓展训练指导工作的人员也成为拓展培训师。拓展培训师不仅是知识的传授者，更是一名活动组织者、分享的引导者、安全的保护者、规则的执行者。拓展培训质量的好坏，拓展培训师的能力和水平起着非常重要的作用。

培训师职业能力模型

工作

阶段 能力标准 知识要求 技能要求

培

训

前 1．1．1正确区分素质差距与其他因素造成的差距。 A了解培训需求相关知识；

B 了解培训需求的特点；

C 了解形成人员能力差距的其他原因 A会辨认“能力标准”和“能力现状”的外在标识

B会识别人员能力差距的成因

1．1．2正确选择不同相关人员，获得不同培训需求信息的方法。 了解各类培训相关人员的特点，并了解相应的培训需求信息（比如：出资人、学员、专家等） 掌握向不同人员，获得不同信息的选择方法；

1．1．3正确使用“获得培训需求信息”的方法 A理解获取培训需求信息的方法特点。比如：阅读、面谈、问卷、观察、标杆等 A具有获取培训需求的技巧。比如：阅读、面谈、问卷、观察、标杆等；

B 具有分析各种培训需求信息的技巧；

1．1．4正确选择“培训需求信息”的内容范围 了解“培训需求信息”构成

比如：组织信息、任务信息、课程信息、学员信息等。 会分析“培训需求信息”的内容构成。

比如：分析“组织需求信息、任务信息、课程信息、学员信息”等的方法。

1．1．5对诸需求信息排序和讨论，确认“核心培训需求” A锁定培训需求的知识

B 消除“差距”的选择知识 A信息排序的理由

B 机会均等和非歧视会问题

C选择消除差距的策略

1．1．6撰写培训需求分析报告 相关《培训需求分析报告》写作知识 相关写作和分析技巧

1．2．1根据学员的共同需求和个性需求，确定培训目的和课程目标 A 培训需求与目的目标的关系

B了解实现培训目的和课程目标而需要的资源因素（内容、时间、地点、方法、人员、资金、设备、制度等）；

C了解目标的“SMART原则”

D目的与目标的区别 A能针对需求确定培训目的和课程目标

B 编制制约条件清单

C 评估目的目标

1．2．2指导学员针对自身需求，选择满足需求的方式 A理解培训师在“指导学员针对自身需求，选择满足需求的方式”过程中的作用

内部培训师的职业规划

内部培训师【定位】 作为内部培训师，至少有三种定位：

一是专职讲师，侧重于“讲师”这个角色，把自己归属到“培训”这个产业，而不是把自己的发展舞台局限于某个公司。

二是定位为培训工作者，在企业内部从事培训工作，包括建立培训体系，推行培训政策，组织培训项目，完成公司布置给培训部门的职责，其中一项重要的工作就是授课，并且自己的主要兴趣也是授课，培训管理是“不得不做”的工作，同时，也是自己了解公司的一个重要途径。

三是定位为企业员工，在企业从事某项工作，比如财务管理，同时把自己的工作进行了总结、提炼，结合外部的一些信息，整理成课程，在公司内部进行授课，一方面是自己的兴趣，另一方面也是推动本职工作比较好的方法。内部培训师【入行】 内部培训师的入行有两个入行的途径，一是把自己的本职工作整理成课件，在部门内部授课。其好处是对授课内容比较熟悉，并且压力不是很大。如果你的工作是面向公司层面的（比如人力资源管理、财务管理、研发管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有机会走出部门给公司其他部门授课。如果你有一定的授课天赋，加上对讲课比较感兴趣，将会很快成为一个不错的讲师。 另一个途径是

从素质类或企业文化类课程开始，从外面找一些资料，听过几次课后，基本就形成了自己的课程。一般是先给新员工讲课，新员工比较积极，心态比较好，讲师压力没有那么大。逐渐地，找到了授课感觉，在公司（新员工）里也有了一些名声，就开始给其他部门讲课了。 在入行阶段，要注意处理好工作和授课的关系（特别是你的时间和精力的分配），一定要争取到直接上级的支持。二是要初步以专业讲师的标准要求自己，不能仅仅局限于“把问题讲清楚了”，还要注意设计学员手册、包装自己（指形象包装），提高课堂运营的技巧，使学员“学得有趣”。 对于素质类的课程讲师，所授课程不能贪多，要精选两、三门课程，成为自己的品牌课程。如果要提升自己的“名声”，给管理干部授课是一个很好的途径，但千万要慎重，收益和风险成正比，讲砸一次，影响面也很大。所以没有把握的话，不要轻易尝试。