绩效考核推进实施与结果运用资料
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绩效考核推进实施与结果运用资料课件
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
1、绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
八、绩效考核结果的十种应用技巧
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
四、如何进行绩效反馈面谈
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
五、哪些因素会影响考核公正性
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
六、如何避免考核中不公正性
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
七、如何发挥绩效考核的最大功效
绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机 制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取 竞争优势。
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效考核推进实施与结果运用资料课 件
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
绩效考核推进实施与结果运用3PPT课件
18
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
2020年10月2日
19
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
2020年10月2日
20
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
2020年10月2日
绩效考核推进实施 与结果运用
行政/人力资源总监
2020年10月2日
1
一、考核者训练必要性
项目设计
目标设定
考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
训练 目的
2020年10月2日
3
三、如何制定绩效改善计划
2020年10月2日
4
四、如何进行绩效反馈面谈
2020年10月2日
2020年10月2日
12
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
2020年10月2日
13
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
2020年10月2日
16
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
2020年10月2日
17
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
绩效考核推进实施与结果运用资料PPT课件
2020/10/13
6
六、如何避免考核中不公正性 Nhomakorabea2020/10/13
7
七、如何发挥绩效考核的最大功效
绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机 制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取 竞争优势。
2020/10/13
8
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
基本奖励模型与灵活运用
2020/10/13
19
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
2020/10/13
20
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
2020/10/13
21
四种职业发展曲线与对策
2020/10/13
22
2020/10/13
11
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组 织目标所做的贡献。
2020/10/13
12
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
2020/10/13
17
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
2020/10/13
18
八、绩效考核结果的十种应用技巧
绩效考核结果的运用资料大全
最优秀的5%员工
A+:
高
A:计划职位提升 •制定相应的职
C:发出警告、 进行指导、
或特殊项目
业发展计划 •给予他们奖励
安排不同职位
A: 明确能力发
展重点以提升
中
整体能力
B:不动这部分
员工，管理他们
的薪资基于合理
C-:淘汰这部分
低
人员
水平
B:重点提升技能
能力
低
中
高
最差的5%员工
绩效
依据绩效考核的结果决策人员调配和职工或 进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系 氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作 环境和工作条件。
3.制订绩效改进计划
一般绩效改进计划的主要内容包括：
王华，金花医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销
售代表有一年的时间。在这一年中，上级主管给他设定的销售业 绩指标是20万元，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万 元；但是，像王华这样的销售代表平均的销售额为35万元，王华 距离这样的水平还有很大的差距；而且，由于王华以前不是在医 疗设备行业从业，对一些专业知识不够熟悉。
绩效改进计划的评价
➢ 绩效改进计划作为绩效计划的补充，同样需要 评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效 评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期 的开始。
➢ 绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两 次绩效评价中得到的评价结果中。
➢ 如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有 显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计 划取得了一定的成效。
进一步分析发现，王华目前所存在的有待改进的方面主要有：首
先是销售技巧方面，具体表现在与客户沟通时，应该如何倾听客 户的需要上；另外，对于一些专业领域上的知识他还需进一步学 习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需 要学习提高。从积极的方面来看，同事们普遍评价王华善于与人 合作，与同事的关系相处得很好，也乐于帮助别人；主管认为他 还是乐于学习的，在这一年中，与他自己相比，进步还是很快的 ；客户对王华的工作态度反映较好，只是有时对客户需要的理解 方面会出现些偏差。
A+:
高
A:计划职位提升 •制定相应的职
C:发出警告、 进行指导、
或特殊项目
业发展计划 •给予他们奖励
安排不同职位
A: 明确能力发
展重点以提升
中
整体能力
B:不动这部分
员工，管理他们
的薪资基于合理
C-:淘汰这部分
低
人员
水平
B:重点提升技能
能力
低
中
高
最差的5%员工
绩效
依据绩效考核的结果决策人员调配和职工或 进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系 氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作 环境和工作条件。
3.制订绩效改进计划
一般绩效改进计划的主要内容包括：
王华，金花医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销
售代表有一年的时间。在这一年中，上级主管给他设定的销售业 绩指标是20万元，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万 元；但是，像王华这样的销售代表平均的销售额为35万元，王华 距离这样的水平还有很大的差距；而且，由于王华以前不是在医 疗设备行业从业，对一些专业知识不够熟悉。
绩效改进计划的评价
➢ 绩效改进计划作为绩效计划的补充，同样需要 评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效 评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期 的开始。
➢ 绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两 次绩效评价中得到的评价结果中。
➢ 如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有 显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计 划取得了一定的成效。
进一步分析发现，王华目前所存在的有待改进的方面主要有：首
先是销售技巧方面，具体表现在与客户沟通时，应该如何倾听客 户的需要上；另外，对于一些专业领域上的知识他还需进一步学 习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需 要学习提高。从积极的方面来看，同事们普遍评价王华善于与人 合作，与同事的关系相处得很好，也乐于帮助别人；主管认为他 还是乐于学习的，在这一年中，与他自己相比，进步还是很快的 ；客户对王华的工作态度反映较好，只是有时对客户需要的理解 方面会出现些偏差。
盛高培训之三绩效考核推进实施与结果运用资料
•
用对自我的永远不满意，来换取顾客 的永远 满意。2 020年9 月22日 星期二 9时18 分31秒0 9:18:31 22 September 2020
•
内部审核定期做，系统维持不会错。 上午9时 18分31 秒上午 9时18 分09:18:3120.9. 22
•
来料检验照标准，交期品质必然稳。2 0.9.222 0.9.220 9:1809:18:310 9:18:31 Sep-20
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
四种职业发展曲线与对策
小
结
•
绿叶底下防虫害，平静之中防隐患。2 0.9.222 0.9.22 Tuesday , September 22, 2020
•
脆弱的生命需要安全的呵护。09:18:31 09:18:3 109:18 9/22/20 20 9:18:31 AM
态度问题 （不愿型）
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效考核推进实施与结果运用
1、绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
绩效考核推进实施与结果运用
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效考核推进实施与结果运用
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
绩效考核推进实施与结果运用
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
绩效考核推进实施与结果运用
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
绩效考核推进实施与结果运用
八、绩效考核结果的十种应用技巧
绩效考核推进实施与结果运用(一)PPT教学课件
导引员工的行为 趋向组织的目标
2020/12/10
9
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
2020/12/10
10
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
PPT教学课件
谢谢观看
Thank You For Watching
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
2020/12/10
17
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
2020/12/10
18
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
2020/12/10
19
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
2020/12/10
20
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
2020/12/10
21
四种职业发展曲线与对策
2020/12/10
22
绩效考核推进实施 与结果运用
2020/2/10
1
一、考核者训练必要性
项目设计
目标设定
考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
2020/12/10
2020/12/10
9
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
2020/12/10
10
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
PPT教学课件
谢谢观看
Thank You For Watching
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
2020/12/10
17
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
2020/12/10
18
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
2020/12/10
19
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
2020/12/10
20
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
2020/12/10
21
四种职业发展曲线与对策
2020/12/10
22
绩效考核推进实施 与结果运用
2020/2/10
1
一、考核者训练必要性
项目设计
目标设定
考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
2020/12/10
绩效考核推进实施与结果运用资料
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
四、绩效考核结果的十种应用技巧
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
四、绩效考核结果的十种应用技巧
一、考核者考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
二、如何发挥绩效考核的最大功效
绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机 制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取 竞争优势。
三、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组 织目标所做的贡献。
人事淘汰的环节：
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
四、绩效考核结果的十种应用技巧
管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
四、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
四、绩效考核结果的十种应用技巧
一、考核者考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
二、如何发挥绩效考核的最大功效
绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机 制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取 竞争优势。
三、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组 织目标所做的贡献。
绩效考核推进实施与结果运用资料
绩效考核推进实施
制定考核标准与流程
明确考核目标：确定考核的目的和意义，明确考核的范围和重点 制定考核标准：根据考核目标，制定具体的考核标准和指标 设计考核流程：确定考核的时间、地点、方式、人员等，确保考核的公平性和有效性 实施考核：按照考核流程，对员工进行考核，收集考核数据，进行评分和评价 反馈与改进：根据考核结果，对考核标准和流程进行反馈和改进，提高考核的准确性和有效性
考核结果运用不当
考核结果不公正：考核标准不明确，考核过程不透明，考核结果不公正 考核结果不客观：考核指标不合理，考核方法不科学，考核结果不客观 考核结果不实用：考核结果与实际工作脱节，不能反映员工的真实能力 考核结果不激励：考核结果不能激发员工的积极性和创造性，不能提高员工的工作绩效
PART 5
培训考核人员
选拔标准：具备专业知识、沟 通能力、公正性等
培训内容：考核标准、考核方 法、考核流程等
考核方式：定期考核、不定期 考核、第三方考核等
考核结果：反馈给员工，作为 绩效改进的依据
实施考核
制定考核标准：明确考核指标和权重 培训考核人员：提高考核人员的专业素质和公正性 实施考核过程：确保考核的公平、公正、公开 反馈考核结果：及时向员工反馈考核结果，并提出改进建议
监督方式：定期检查、随机抽 查、员工反馈等
考核结果运用：奖惩制度、晋 升机制、激励措施等
建立公正的考核机制
明确考核标准：制定明确的考核标准，确保考核的公平性和客观性
定期评估：定期对考核机制进行评估，确保其有效性和适应性
员工参与：鼓励员工参与考核机制的制定和评估，提高员工的参与度 和满意度 反馈与改进：及时反馈考核结果，并根据反馈进行改进，提高考核 机制的准确性和公正性
绩效考核改进建议
制定考核标准与流程
明确考核目标：确定考核的目的和意义，明确考核的范围和重点 制定考核标准：根据考核目标，制定具体的考核标准和指标 设计考核流程：确定考核的时间、地点、方式、人员等，确保考核的公平性和有效性 实施考核：按照考核流程，对员工进行考核，收集考核数据，进行评分和评价 反馈与改进：根据考核结果，对考核标准和流程进行反馈和改进，提高考核的准确性和有效性
考核结果运用不当
考核结果不公正：考核标准不明确，考核过程不透明，考核结果不公正 考核结果不客观：考核指标不合理，考核方法不科学，考核结果不客观 考核结果不实用：考核结果与实际工作脱节，不能反映员工的真实能力 考核结果不激励：考核结果不能激发员工的积极性和创造性，不能提高员工的工作绩效
PART 5
培训考核人员
选拔标准：具备专业知识、沟 通能力、公正性等
培训内容：考核标准、考核方 法、考核流程等
考核方式：定期考核、不定期 考核、第三方考核等
考核结果：反馈给员工，作为 绩效改进的依据
实施考核
制定考核标准：明确考核指标和权重 培训考核人员：提高考核人员的专业素质和公正性 实施考核过程：确保考核的公平、公正、公开 反馈考核结果：及时向员工反馈考核结果，并提出改进建议
监督方式：定期检查、随机抽 查、员工反馈等
考核结果运用：奖惩制度、晋 升机制、激励措施等
建立公正的考核机制
明确考核标准：制定明确的考核标准，确保考核的公平性和客观性
定期评估：定期对考核机制进行评估，确保其有效性和适应性
员工参与：鼓励员工参与考核机制的制定和评估，提高员工的参与度 和满意度 反馈与改进：及时反馈考核结果，并根据反馈进行改进，提高考核 机制的准确性和公正性
绩效考核改进建议
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
绩效考核推进实施与结 果运用3(2)
2020/12/13
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
一、考核者训练必要性
项目设计
目标设定
考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
二、考核者训练目的
训练 目的
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
三、如何制定绩效改善计划
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组 织目标所做的贡献。
绩效考核推进实施与结果运用3(2)
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗
绩效考核推进实施与结果运用资料
九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标
2、组织成员必须了解： ·组织目标是什么？ ·为了实现这个目标我必须做什么？
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之三： 提供员工绩效改善建议
1、绩效不佳的原因分析
绩效不 佳原因
能力问题 （不能型）
态度问题 （不愿型）
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九、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之六： 晋升、辞退的依据
1、考核结果的一种运用方法 A（优秀）—— B（良好）—— C（称职）—— D（不足）—— E（不胜任）——
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
人事淘汰的环节：
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
基本奖励模型与灵活运用
绩效考核推进实施与结 试用期管理的有效工具
对新员工的主要考核内容：
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导
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四种职业发展曲线与对策
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效考核推进实施与结果运用资料
绩效考核推进实施与结 果运用资料
2020/12/13
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一、考核者训练必要性
项目设计
目标设定
考核结果 客观公正
主管能力
主管态度
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二、考核者训练目的
训练 目的
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三、如何制定绩效改善计划
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四、如何进行绩效反馈面谈
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五、哪些因素会影响考核公正性
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六、如何避免考核中不公正性
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七、如何发挥绩效考核的最大功效
绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机 制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取 竞争优势。
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八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之一：
导引员工的行为 趋向组织的目标
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管理大师杜拉克
-------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
-------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？
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3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组 织目标所做的贡献。
绩效考核推进实施与结果运用资料
八、绩效考核结果的十种应用技巧
运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。
2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。
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