人职匹配理论的原理是什么

人员选拔与聘用的匹配模式述评

【摘 要】在新经济条件下，特别是经济全球化和国际竞争的日趋激烈，企业组织常常要面临内部变革和人员流动，人员的选拔与聘用变得频繁。这种形势下，如何选拔到理想的人才是当前的人员选拔工作的重心。本文简要介绍了在人员选拔与聘用中的两种模式-人职匹配和人组织匹配模式的概念、意义及实际应用，并详细地从几个方面对这两种匹配模式进行了比较分析，以期对企业管理方面给与指导性建议。

【关键词】人职匹配；人组织匹配；招聘

人职匹配与人组织匹配模式的研究具有非常重要的理论和实践意义。为企业吸引和留住人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支持，并为组织文化研究提供了一些参考。本文对近年来对这两种模式的研究做了简要的概括总结，并从几个方面对两种模式进行比较。

一、人职匹配的概念及理论

人职匹配的概念最早由美国波士顿大学帕森斯教授提出，由edwards等人发展-个体差异是普遍存在的，每个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，它强调个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配。帕森斯提出了最早的人职匹配理论：特质-因素理论。特质是指应聘者的生理和心理特点，因素

是指工作要求。该理论认为，每一个体都具有独特的能力和特质，不同的工作岗位需要不同特性的人，心理测验可以获得对个体特性的认识，同时通过观察、问卷、个案分析等工作分析的方法了解各职业对人们能力的要求，最终使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。因此，企业招聘时就要根据职业要求选择一个个性特征合适的求职者，即实现人职匹配。企业在招聘过程中往往不是选择最优秀的应聘者，最好的不一定最匹配，最匹配的才是最好的。

人职匹配理论的原理是什么

人职匹配理论是指通过对个体的职业兴趣与特长、工作环境的需求和对工作的期望进行综合分析和匹配，从而找到最合适的职业选择和发展路径的一种理论模型。该理论是由美国心理学家约翰·霍兰德于20世纪六七十年代提出并发展完善的。

人职匹配理论的原理主要包括六个维度，分别是现实型(R)、调研型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。每一种职业类型的人都会具备一定程度上的六种特征，而不同的职业则对这六种特征有不同的需求。

首先是现实型(R)，指的是在具体事物上的操作性技能和兴趣。这一类的人喜欢进行机械性的、重复性的、具体的操作，对于使用工具和机器等技术性活动也具有较高的能力和兴趣。

调研型(I)则指的是对于数据收集和分析研究的兴趣和能力。这类人喜欢进行分析和推理，对于理论性的研究、实验和演绎等方面展示出较高的天赋和热情。

艺术型(A)指的是在创造性和审美方面的兴趣和能力。这类人喜欢用不同的方式表达自己的想法和情感，具有较高的想象力和创造力，对于艺术和文化领域具有浓厚的兴趣。

社会型(S)则指的是对于人际交往和帮助他人的兴趣和能力。这类人通常善于和人打交道，擅长聆听他人的需求和问题，并能够与他人有效地沟通和合作。

企业型(E)指的是在组织和管理方面的兴趣和能力。这类人擅长组织和策划，具有较强的领导才能和组织协调能力，对于管理和领导职位具有较高的兴趣。

最后是常规型(C)，指的是对于规律性和系统性工作的兴趣和能力。这类人喜欢按部就班地完成工作任务，对于执行和遵守规则具有较高的能力和意愿。

人职匹配理论的核心是通过匹配个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望，找到最佳的职业选择。这种理论认为，当个体的职业兴趣和特长与工作环境的需求和对工作的期望高度匹配时，个体的工作满意度和工作绩效也会更高。

通过测量个体对六种职业类型的兴趣和特长，可以得到个体在六个维度上的职业类型得分，并据此找到与个体能力和兴趣高度匹配的职业类型。这种匹配过程旨在最大程度地提高个体在工作中的满意度和工作绩效，以帮助个体做出更好的职业选择和制定职业发展策略。

能岗匹配原理

引言

岗位匹配是指将具有一定条件的人员与适合其条件的岗位进行匹配，使其能够发挥最大的潜能。岗位匹配原理是基于人员与职业的匹配程度而建立的理论，旨在探讨如何选择最佳的工作人员，以达到最佳工作效果。

一、岗位匹配原理的概念和意义

岗位匹配原理是一种选择人才的基本方法，指的是将可选人才和适宜他们的职务相结合，以发挥最大化的潜能。这种原则是在匹配人员和工作岗位之间建立有机联系的基础之上，不仅考虑到人才的个人条件，还考虑到工作所需的技能和能力。这种原则的实际应用可以提高岗位效果和员工满意度，从而增强企业的效益和发展。

二、岗位匹配原理的基本要素

1、岗位需求

岗位匹配原理首先要考虑的是工作需求。需要结合岗位的工作性质、业务需求等各种因素，确定所需的人员能力、技能和素质。这一步是岗位匹配的基础，必须根据实际情况进行分析，以便更好地确定岗位需求。

2、人员素质

人员素质是与岗位匹配原则快速实现的关键要素。在进行岗位匹配的过程中，需要根据职业需求和个人条件，对每个员工的技能、知识、能力、经验以及态度等方面进行全面分析，以确保选择是最合适的。

3、匹配度

在确定了岗位需求和选择了符合条件的员工后，就需要对两者进行匹配度的评估了。这一步需要根据人员和岗位的匹配程度，确定匹配度的高低。

1、威海市XX电子有限公司的员工岗位匹配实践

威海市XX电子有限公司在进行员工岗位匹配时，通过分析企业规模、业务范围、技术要求和员工个人条件等因素，逐步建立了科学合理的岗位需求分析模型和岗位匹配指标。对于所需岗位的技能、知识、经验、能力等方面，从员工的毕业证明、工作经历、个人简历、职业志愿等渠道进行核实，以确保选出最适合本公司的员工。

2、南京汽车制造厂的招聘实践 南京汽车制造厂在进行员工招聘时，通过设定岗位性质、工作内容、能力要求等指标，对应聘人员的职业背景、技能、能力、工作历程、素质、态度等进行深入筛选，最终确保了岗位的优质匹配。该公司在实践中还采用了多种评估方法，如考试、面试、策略游戏等，从不同角度检测求职者的综合素质，以保证选择最合适的人才。

浅谈人岗匹配理论

当代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。本文从人岗匹配的概念、要素、匹配形式和原则等方面，对人岗匹配理论进行概述。

标签：人力资源 人岗匹配 理论

在经济全球化背景下，众多企业采取内部变革的方式来应对金融危机的影响，企业也因此面临越来越高的人员流动性，如何吸引、选拔和留住与组织有较高匹配水平的员工成为企业人力资源管理越来越关注的热点。

盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人”。当代企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，是生产力所有要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素。在目前全球经济不景气的特殊时期，企业更应该合理配置人力资源。人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。人与岗位的匹配程度，关系到企业资源的整合和配置，是增强企业核心竞争力的关键因素。

1 人岗匹配的概念

匹配一词中，“匹”字的含义为相当、相配、相比上，“配”字的含义为够的上、符合。人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，又称能岗匹配，即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。人岗匹配通常包含两层含义，一是岗位所需要的能力需要有人完全具备，也就是岗须其才，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求；二是员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求，也就是人需其岗，只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。