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招聘流程与方法一、招聘流程。
招聘就像一场有趣的寻宝之旅呢。
第一步是确定需求。
公司里哪个部门缺人啦，缺什么样的人，这就像我们要先知道自己想要找到什么样的宝贝。
是需要一个能说会道的销售，还是一个敲代码超厉害的程序员呢？这得让各个部门的老大们好好盘算一下，把岗位要求、职责啥的都清清楚楚地写出来。
接下来就是发布招聘信息啦。
这就像是在各个角落贴小广告，不过咱这是正规的哦。
可以在招聘网站上发，像智联招聘、BOSS直聘之类的，还可以在公司的官方网站、社交媒体上也发布一下。
把岗位吸引人的地方都写出来，什么有超棒的福利待遇呀，良好的工作氛围呀，就像在小广告里写“宝藏超多，快来挖掘”一样。
然后就是筛选简历啦。
这时候就像在一堆沙子里找金子。
有些简历一看就特别亮眼，完全符合要求，那就是大金块；有些可能有点潜力，但是不太符合，就像小碎金，还得再斟酌斟酌。
再之后就是面试环节啦。
这可是个面对面交流的好机会。
就像两个人见面聊天，互相了解。
面试官要多问些问题，了解求职者的能力、经验、性格啥的。
求职者也可以趁机看看公司是不是自己的“菜”。
可能一轮面试还不够，有时候要两轮、三轮，就像要从不同角度好好打量这个“宝贝”到底是不是真的合适。
最后就是录用啦。
找到合适的人就像挖到了大宝藏，赶紧把人家“收归囊中”，发个录用通知，欢迎新伙伴加入这个大家庭。
二、招聘方法。
咱先说说内部推荐这种方法。
这就像是朋友之间互相分享好东西。
公司里的员工把自己认识的、觉得合适的人推荐过来。
这种方法有个好处呢，就是推荐的人往往对公司比较了解，他推荐来的人也可能更符合公司的文化。
而且还能给推荐的员工一点小奖励，就像给分享宝藏地点的朋友一点小报酬一样。
校园招聘也很有趣。
就像到校园里去寻找潜力股。
大学生们就像一颗颗还没完全打磨的宝石。
在校园招聘的时候，可以搞一些宣讲会，把公司的好都展示出来，吸引这些年轻的力量。
可以和他们聊聊职业规划，让他们看到在公司的发展前景。
还有网络招聘，现在网络这么发达，这就像在一个超级大的人才市场里挑人。
企业招聘的六个步骤随着各行业的发展和扩张，企业对人才的需求日益增长。
高效的招聘流程是确保企业成功发展的关键之一。
本文将介绍企业招聘的六个步骤，以帮助企业更好地吸引和选拔适合的人才。
第一步：招聘需求分析在开始招聘前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这需要对岗位职责、技能要求、工作经验等进行详细的分析。
通过准确的招聘需求分析，企业能够更好地制定招聘方案和策略，节省招聘成本，并提高人才的匹配度。
第二步：制定招聘计划招聘计划是企业招聘活动的重要组成部分。
在制定招聘计划时，企业需要明确招聘时间、渠道和预算。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种方式。
企业应根据目标人群的特点选择合适的招聘渠道，以提高招聘效果。
第三步：候选人筛选候选人筛选是企业招聘过程中的核心环节。
为了筛选出最合适的人才，企业可以采用多种方法，如简历筛选、电话面试、技能测试和面试等。
企业应该根据职位需求和人才背景综合评估候选人的能力、经验和潜力，以确保最佳匹配。
第四步：面试和评估面试是企业了解候选人的重要途径。
企业应该制定明确的面试流程和标准化的评估指标，以确保公平、公正的面试过程。
在面试中，企业应该关注候选人的沟通能力、专业知识、团队合作能力等方面，并结合岗位需求评估候选人的适应性和发展潜力。
第五步：背景调查在决定录用候选人之前，企业应进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解候选人的过往工作经历、学历、资格证书等信息的真实性。
企业可以通过联系候选人的前雇主、学校或其他参考人了解候选人的工作表现和个人品德等。
第六步：录用和入职最后一步是确定并录用合适的候选人，并完成入职流程。
企业应向录用的候选人发送录用通知书，并与候选人商定入职时间和薪资待遇等事宜。
入职前，企业需要为新员工准备好岗位培训计划，并提供必要的工作手册和相关材料，以帮助新员工尽快适应新环境。
总结：企业招聘的六个步骤包括招聘需求分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试和评估、背景调查以及录用和入职。
招聘流程的六个步骤The recruitment process typically consists of six steps, starting with identifying the need for a new employee. The process begins when a company determines that a position needs to be filled due to growth, turnover, or reorganization. This step is crucial as it sets the foundation for the rest of the recruitment process. Before moving forward, it is essential to define the job requirements, responsibilities, and qualifications for the position.在招聘流程中，第一步通常是确定需要新员工。
公司确定需要填补职位的原因可能是因为增长、人员流动或重组。
这一步骤非常重要，因为它为招聘流程的其他步骤奠定了基础。
在继续之前，有必要定义职位的要求、责任和资格。
Once the need for a new employee is identified, the next step in the recruitment process is to advertise the job opening. This involves creating a job description that accurately reflects the requirements and responsibilities of the position. The job posting should be clear, concise, and appealing to potential candidates. Companies often utilize various platforms such as job boards, social media, and careerwebsites to reach a broader pool of applicants. Effective job advertisements play a crucial role in attracting qualified candidates.一旦确定了需要新员工，招聘流程中的下一步是发布工作岗位。
招聘工作的基本流程包的六个步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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招聘基本流程一、需求分析。
在进行招聘前，首先需要对招聘需求进行分析。
这包括确定招聘的职位、数量、地点、薪酬待遇等。
在进行需求分析时，需要充分了解公司的发展战略和业务需求，以便更好地确定招聘目标。
二、岗位描述。
在确定了招聘需求后，接下来需要进行岗位描述。
岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。
在进行岗位描述时，需要尽量详细地描述岗位的职责和要求，以便吸引到合适的人才。
三、招聘渠道。
确定了岗位描述后，就需要选择合适的招聘渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选。
在进行简历筛选时，需要根据岗位描述和任职要求进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行初步面试。
五、面试。
对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据岗位要求和公司文化进行面试，以便更好地选择合适的人才。
六、录用。
在经过面试后，确定合适的候选人后，进行录用。
在进行录用时，需要与候选人进行薪酬谈判和签订劳动合同，确保双方权益。
七、入职。
完成录用后，需要进行新员工的入职培训和适应期培训。
在新员工入职后，需要进行岗位培训和公司文化培训，以便更好地融入公司。
八、跟踪反馈。
在新员工入职后，需要进行跟踪反馈。
了解新员工在工作中的表现和发展情况，及时进行调整和帮助，以便更好地发挥其作用。
以上就是招聘的基本流程，希望能够对您有所帮助。
招聘流程人事部门招聘人员的基本流程：确定人员需求--制定招聘计划--人员甄选--招聘评估针对这样的基本流程，我们可以确定人员招聘最基本的工作流程：1、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2、人事部门复核，由最高管理层确定招聘计划；3、人事部门根据递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制（比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等）；5、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7、联系人才市场或张贴招聘通知，安排面试时间和场地，以及面试方式；8、最终确定入选人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续；9、签订劳务合同并存档。
仅有这样基本的工作流程是不够的，还需要去细化每一个招聘流程的具体标准，每个阶段可以细化为：一、《人员增补申请单》填写1、当部门有员工离职、工作量增加或出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》。
2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型人才交流会进行招聘。
人力资源管理有效招聘的六个关键步骤在现代商业环境中，招聘是一个至关重要的环节，对于企业的发展和成功起着决定性的作用。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀的员工，使其具备竞争力。
在进行招聘过程中，有六个关键步骤是至关重要的。
本文将分别介绍这些步骤并探讨其重要性。
第一步：明确人才需求在进行招聘之前，企业首先要明确自身的人才需求。
这需要从企业的战略目标、业务需求以及现有团队的能力和结构出发，全面了解到岗位所需的技能、经验和素质等要求。
只有清楚明确了人才需求，才能为后续的招聘流程提供方向和指导。
第二步：制定招聘策略制定招聘策略是确保招聘成功的重要一步。
招聘策略包括确定招聘渠道、制定招聘方案、确定招聘时间表等。
企业可以通过职业网站、校园招聘、头部猎头等渠道进行招聘推广，同时还可以考虑制定多种招聘方案，如内部推荐、员工福利优惠等，以吸引更多合适的人才。
第三步：开展招聘活动一旦明确了招聘策略，企业就可以开始开展招聘活动。
这包括发布招聘广告、筛选简历、安排面试等具体操作。
在发布招聘广告时，要确保信息的准确性和吸引力，吸引更多的合格应聘者。
在筛选简历和面试环节，要针对岗位要求进行有针对性的评估和选择，确保最有潜力和适应性的候选人能够进入到下一轮面试。
第四步：进行面试和评估面试是招聘流程中最重要的环节之一。
在面试中，面试官需要结合岗位要求，了解应聘者的技能、经验、工作态度和团队合作能力等。
同时，面试官还可以通过提问、案例分析和角色扮演等方式对应聘者的能力进行评估。
通过全面而细致的面试和评估，企业可以更好地了解应聘者的实际情况，选择最佳的人选。
第五步：完成背景调查和参考检查背景调查和参考检查是招聘流程中的重要环节，可以在很大程度上降低招聘失误的风险。
通过与应聘者以前的雇主、同事或其他相关人士进行联系，了解其工作表现、道德品质和个人背景等信息，可以有效地验证应聘者提供的信息的真实性，并更好地判断其是否适合该岗位。
HR招聘的具体流程许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。
招不到人或者招的人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的埋怨。
很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才导致HR受累不讨好。
说到招聘流程，主要是下面六个流程：1.招聘需求申报审批流程招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门，用人部门，二是接受招聘需求的部门，人力资源部或招聘部，三是审批部门，公司董事会或者公司负责人。
之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。
通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。
当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。
二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的'主要参考依据。
董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR才可以实施招聘。
之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，HR 只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难的境地。
所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有的权利，做好沟通协调的工作。
如果高层没有审批新的招聘需求，HR要和用人部门做好详细说明，说明原因。
招聘流程方案一、招聘需求确定。
在进行招聘流程之前，首先需要明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘的岗位、职位描述、薪酬标准以及所需的技能和经验要求。
招聘需求的明确可以帮助企业更好地制定招聘计划，提高招聘效率。
二、制定招聘计划。
制定招聘计划是招聘流程中的关键步骤。
在制定招聘计划时，需要考虑招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程和面试安排等方面。
同时，还需要根据招聘需求确定招聘的数量和时间安排，以确保招聘工作的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
选择合适的招聘渠道是招聘流程中的重要环节。
企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等多种渠道进行招聘。
根据不同岗位的需求，选择适合的招聘渠道可以提高招聘效率，吸引到更合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选工作。
在筛选简历时，需要根据岗位要求和候选人的经验、技能、教育背景等方面进行综合评估，筛选出符合条件的候选人进行下一步面试。
五、面试安排。
面试是招聘流程中至关重要的环节。
在面试安排时，需要根据候选人的时间和招聘计划进行合理安排。
同时，还需要确定面试的方式（如电话面试、视频面试、现场面试等），并通知候选人相关信息，确保面试的顺利进行。
六、面试评估。
面试结束后，需要对候选人进行综合评估。
评估内容包括候选人的表现、专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过面试评估，可以确定最适合岗位的候选人，并为后续的录用工作做好准备。
七、录用决策。
在面试评估完成后，需要进行录用决策。
在做出录用决策时，需要考虑候选人的综合表现、岗位需求和团队配合等因素，确保选择最适合的候选人加入企业。
八、入职安排。
最后，需要做好入职安排工作。
这包括与候选人确认入职时间、薪酬待遇、入职培训等方面。
通过良好的入职安排，可以帮助新员工尽快融入企业，提高员工的工作积极性和满意度。
总结。
招聘流程是企业人力资源管理中的重要环节，合理的招聘流程方案可以帮助企业吸引到更合适的人才，提高员工的工作效率和团队的凝聚力。
校园招聘流程包含总结改善
校园招聘是各大企业吸引优秀人才的重要途径，其流程包括准备、宣传、筛选、面试、录用和总结改善六个主要环节。
为确保招聘效果，每个环节都需精心策划和执行。
首先，准备阶段要明确招聘需求、岗位描述和招聘标准。
接着，通过校园宣讲、网络宣传等方式，向目标院校的学生传递企业信息和招聘需求，吸引他们的关注。
在筛选环节，人力资源部会根据收到的简历进行初步筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。
面试环节则进一步评估候选人的综合素质和潜力，通常采用笔试、面试等多种形式。
录用阶段，企业会向通过面试的候选人发放录用通知，并协商入职时间、薪资待遇等事宜。
为确保招聘质量，企业还会对录用人员进行背景调查和健康检查。
最后，总结改善环节是整个招聘流程的关键。
在此阶段，企业会对本次招聘活动进行全面评估，包括招聘效果、流程效率、候选人质量等方面。
通过收集反馈和建议，发现问题和不足，并制定改进措施，为下一次招聘活动提供有益参考。
总之，校园招聘流程是一个持续优化的过程。
企业需关注每个环节的执行情况，及时调整策略和方法，以确保招聘活动的成功和高效。
通过总结改善，不断提升招聘质量和效率，为企业吸引更多优秀人才奠定坚实基础。
招聘流程的六个重要“角落”
招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。
然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。
如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。
本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。
对症才能下药——招聘渠道要精选
公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。
这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。
那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。
这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。
怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。
第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。
拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。
因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。
同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
重点就要突出——信息发布要讲技巧
常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一
样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。
这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。
那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。
在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。
一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。
当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
谁也不愿意等待——等待地点要费心
谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。
一是等待地点的选择。
有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。
二是等待地点的设置。
其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。
对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。
那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。
以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、
轻松、开诚布公的氛围中度过。
所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。
察言更要观色——面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。
那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。
一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。
第一，要注意应聘者的讲述方式。
有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。
第二，要注意应聘者的语气。
语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。
察完言后，企业还需要“观色”。
因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。
具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。
其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。
总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。
策马不忘扬鞭——招聘评估要及时
招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。
但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。
首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。
与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，
企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。
